Sådan håndteres den Brilliant, men giftige medarbejder

Der er en i hvert firma. De er onde intelligente fagpersoner eller funktionelle specialister, men deres glans kommer med en grad af toksicitet, der er skadeligtil arbejdspladsen kultur og omkringliggende kolleger. Lederen står over for en skræmmende udfordring - beskytter og forsvarer denne udfordrende karakter som et værdifuldt aktiv og kilde til konkurrencefordel eller forgæves forsøg på at slukke skadelig toksicitet?

Jeg har diskuteret denne sag på snesevis af lejligheder i MBA og executive indstillinger såvel som i retten i den offentlige mening. Emnet er altid polariserende.

I hver diskussion af denne situation foreslår en lejr straks at afslutte den strålende giftige medarbejder. De gør et stærkt tilfælde. En person kan ikke ødelægge miljøet for resten af ​​folket. Giv den enkelte rigelig advarsel, behørig proces, selv coaching, og i slutningen af ​​dagen, hvis de ikke ændrer deres måder, ild dem.

Den anden lejr tilbyder en række kreative ideer og halvforanstaltninger, herunder at isolere medarbejderen for at minimere toksiciteten og fremme den enkelte til at lede holdet og tilbyde team coaching for alle parter i et forsøg på at få dem til at spille godt sammen. Begrundelsen for denne lejr er bedst opsummeret som, "Det ville være frygteligt at skyde Steve Jobs" og, "Ønsker du virkelig at se denne store hjerne i din konkurrents booth på en industri messe?"

Brug følgende hårdvundne, rigtige vejledning til at hjælpe dig med at navigere i din egen brilliant-giftige medarbejdersituation.

Blind ikke af Brilliance

Strålende eller ej, du kan ikke afvise de bekymringer og klager fra medarbejderne om giftige eller forstyrrende adfærd fra en anden medarbejder. Ved at rationalisere en medarbejders adfærd skaber du en ansvarskultur med to sæt regler, som undergraver din rolle som leder. Et sæt regler, tak.

Selvom det kan være ubehageligt at åbne en vanskelig diskussion om uhensigtsmæssig eller ødelæggende adfærd hos din resident genius medarbejder, skal du give klar, konstruktiv adfærdsmæssige tilbagemeldinger i tide. Noget mindre vil blive opfattet som stiltiende godkendelse af disse adfærd af alle parter.

Når dine holdmedlemmer undskylder afvigende adfærd med udsagn som, "Det er bare Joe / Jane. Vi forventer det fra hende, " ved at du har et problem. Og mens folk måske forventer uacceptable adfærd fra emnet, betyder det ikke, at adfærd bør have lov til at fortsætte.

Måle niveauet af toksicitet

Mit fokus i dette indlæg er på de typer adfærd, der irriterer andre, reducerer samarbejdet og tilføjer stress til kulturen, ikke de adfærd, der kræver øjeblikkelig eskalering og formel undersøgelse. I mine egne erfaringer skrider den strålende giftige medarbejder på tæerne, behandler kritikere uheldig, overtræder hold og individuel tillid, omgår kommandokæden, fremmedgør teammedlemmer og irriterer alle på deres vej. Men hvis problemerne indebærer chikane eller trusler om vold, skal du springe over dette indlæg og gå til de udpegede myndigheder i dit firma.

Tag en proaktiv handling

Flyt hurtigt for at skabe muligheder for at observere den enkelte i aktion. Tilby rettidig positiv og kritisk tilbagemelding, og vigtigere, arbejde med individet for at definere specifikke forbedringer i realtid. Giv positiv feedback om forbedringer, når de er optjent. Brug Marshall Goldsmiths koncept for feed-forward for at hjælpe den enkelte til at opfatte, hvordan man håndterer situationer på en positiv måde i fremtiden.

Overvej coaching.Det er et kontroversielt punkt i mine live debatter om dette emne. Mange opfatter, at coaching bør være forbeholdt gode borgere. Men i mange tilfælde fortjener denne strålende, men mindre end ideelle borger yderligere investeringer. Selvfølgelig virker coaching kun, hvis den enkelte omfatter muligheden og forpligter sig til at genkende og ændre adfærd. Jeg har ingen problemer med at udforske denne mulighed, forudsat at jeg lever op til betingelserne i de andre tips, der er skitseret her.

Der vil altid være personer i andre myndighedsroller, som begge anerkender din medarbejders evner og tror på, at du som leder kan meget vel være problemet. Din bedste allierede er din chef. Hold hende informeret; spørg hende om din håndtering af situationen og sørg for, at hun har mulighed for at forstå virkningen af ​​medarbejderens toksicitet på hele holdets effektivitet og moral.

Hvis du har investeret tid, energi og kapital i et robust program med feedback og coaching til ingen nytte, bør du arbejde sammen med din leder og HR-specialist for at udvikle og implementere et eskaleringsprogram. Dette program kan omfatte opsigelse for manglende overholdelse. Det er en uheldig mulighed, men en nødvendig, og for mange ledere holder op med dette trin.

The Bottom-Line, For Now

Der er ingen nem måde at håndtere den strålende giftige medarbejder på. Din troværdighed som manager er på spil, ligesom det er dit hold. Den bedste tilgang er at spille fair, engagere, følge en bevidst proces, dokumentere dine skridt i overensstemmelse med din virksomheds politikker og løse dilemmaet. Og husk, at alle ser.