Giver feedback til mislykkede kandidater til dit job

Er du interesseret i at give feedback til en mislykket kandidat til dit job? Kandidater sætter pris på feedback, fordi de er ivrige efter at forbedre deres chancer for at få det næste job, som de søger. Nogle kandidater er også virkelig interesserede i at forbedre deres kompetencer og interaktion i en interviewindstilling.

I en tidligere artikel, ' Skal arbejdsgivere fortælle ansøgere, hvorfor de ikke blev ansat? ", Hvorfor de fleste arbejdsgivere ikke giver feedback til deres mislykkede kandidater blev dækket. Artiklen foreslog også flere grunde til, at du måske vil give feedback. En undersøgelse, der henvises til i artiklen, fandt at 70 procent af arbejdsgiverne ikke giver feedback til mislykkede kandidater efter et interview. Hvis du er i de 30 procent, der vil give feedback, vil disse ti tips hjælpe dig med at give feedback mest effektivt efter et interview.

• Fortæl sandheden. Hvis du skjuler din feedback i en feedback sandwich eller minimerer, trivialiserer eller nedtrykker vigtigheden af ​​din feedback og dens indvirkning på din ansættelsesbeslutning på nogen måde, fortynder du dine ord. Din kandidat kan ikke nyde godt af din nåde og venlighed ved at give feedback.

Behandle din kandidat med respekt. Selv hvis duften af ​​kandidatens parfume oversvømmede din virksomhed med en uønsket lugt eller den person, der er klædt på interviewet i et klubbtøj, skylder du den respektløse behandling. Hvis din interviewkomités reaktion var: "Åh, hvad tænkte hun," stiger til lejligheden, må du ikke synke, når du snakker med ansøgeren. Den grave du måske kan lide at kaste ud, kan være på målet, men ikke billigere din virksomhed eller din egen position.

• Giv feedbacken et ægte ønske om at tilbyde hjælp. Feedback er ikke noget, du er forpligtet til at give til kandidater; Du tilbyder tilbagemeldingen for at forbedre hans chancer for at få et jobtilbud. Kandidaten vil sætte pris på ægthed og oprigtighed. Og han vil huske, hvordan han blev behandlet og dele det på sociale medier og med sine venner.
• Korrelér din feedback med jobbeskrivelsen, jobannoncer og jobanalyse, som du har oprettet for stillingen. Når du holder feedbacken direkte relateret til jobbet, hjælper du din kandidat mest effektivt.

• Gør din feedback så konstruktiv og klar som muligt. Kandidater har brug for brugbar, konstruktiv feedback, som de straks kan indarbejde i deres færdighedssæt. Slå ikke rundt i busken eller forvirret; kandidaten kan aldrig få din besked. Husk at vellykket kommunikation handler om delt betydning.
• Kandidater har brug for eksempler, så de kan inkorporere feedback du giver. For eksempel fortæl kandidat til marketing direktør at hans svar på spørgsmål om, hvad han ville anbefale din virksomhed overveje at udvide din marketing tilgang (efter at have kendskab til dig i seks uger, udforske hjemmesiden og opleve to sæt interviews) viste ikke at han havde tænkt på dine behov. (Som svar på at han ville begynde at se på det og interviewafdelingsmedlemmerne om deres anbefalinger, da han startede jobbet, var et forkert svar.) Fortæl kandidaten, at hendes manglende evne til at se på det produkt, du sælger, eller din virksomheds hjemmeside før Interviewet skadede uhensigtsmæssigt sine chancer i forhold til andre kandidater. (En kundeserviceansøger, der ikke har kigget, kan ikke effektivt besvare interviewspørgsmål om, hvordan hun ville bidrage.)

• Stok med faktisk tilbagemelding. Hold dig væk fra at tilbyde meninger og følelser. Disse kommentarer vil sandsynligvis gnide kontroverser og argumenter. Du behøver ikke at fortælle den slibende kandidat, der blev stikkende under interviewet, at dine interviewere tvivlede på, at han ville have evnen til at arbejde effektivt med en oprørt kunde.
• Hvis en færdighedsprøve var en del af interviewprocessen, fortæl kandidaten hvordan hun gjorde det. Hvis kandidaten f.eks. Skulle lave en skriftlig prøve under interviewet for en dokumentationsposition, fortælle hende, hvordan hun gjorde det. Hvis der var tale om grammatiske og stavefejl og usammenhængende sætninger, har hun brug for disse oplysninger. Hvis en udvikler bliver bedt om at lave en whiteboard-test, så du kan vurdere hendes kodningsevner og problemløsende tilgang, skal du fortælle kandidaten hvordan hun gjorde med dine sidste få hyringer.

• Begræns din feedback til aktiviteter, svar og erfaringer, som kandidaten kan ændre. For eksempel, hvis en person er ansat, kan du foreslå de områder, som han eller hun har brug for for at få erfaring med at kvalificere sig til job svarende til din i fremtiden. Mens ansat, kan kandidaten have mulighed for at forfølge dine henstillinger. Hvis din kandidats svar på spørgsmål under interviewet var svagere end konkurrencen, påpege nogle få spørgsmål og svar, som han kan styrke. Fortæl kandidaten, hvis hun ikke gjorde et godt stykke arbejde med at fremhæve for interviewkomiteen kampen mellem hendes færdigheder og erfaring og hvad de søgte.

• I mange tilfælde havde din ansættelsesbeslutning lidt at gøre med alt, hvad din kandidat kunne forbedre på kort sigt. Nogle gange er den relevante feedback, at du havde stærkere ansøgere med mere erfaring og viden på områder, som du opfatter som vigtigst for jobbet. Hvis du kan, fortæl kandidaten de områder, hun skal stræbe efter at forbedre. Vær forberedt på, fordi hvis du bruger dette svar, og du har valgt at give feedback, vil kandidaten spørge hvilke områder.

Beslutninger om, hvorvidt - og hvor meget - den tilbagemelding du kan levere til en ansøger skal også afhænge af din følelse af, hvordan kandidaten sandsynligvis vil reagere på baggrund af din erfaring med hans kandidatur.

Når du kan detaljere et par enkle, faste grunde og forslag frem for at udtrykke følelser, antagelser eller meninger, har du en meget stærkere sag for at give meget ønsket og nødvendig feedback. Men skab en politik for din organisation og spørg interviewere og ansætte ledere til at overholde det også.

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.