Sådan giver du kollega feedback til en 360-gennemgang

Er du blevet bedt om at give 360-graders feedback til en anden medarbejder? Når en leder giver feedback i en 360-gennemgang, kan dine medarbejdere drage fordel af din ærlige feedback. Målet med feedback til en 360-gennemgang er at hjælpe medarbejderen med at forbedre hans eller hendes præstationer og blive en bedre bidragyder på arbejdspladsen.

I en ideel verden føler medarbejderne sig trygge og trygge nok til at give hinanden ærlig feedback fra ansigt til ansigt. Men der er flere problemer med denne ansigt-til-ansigt denne tilgang.

Problemer med feedback fra ansigt til ansigt

Den gennemsnitlige medarbejder er ikke behagelig at give feedback direkte til en kollega, især mindre end positiv feedback. Tilbagemeldingen er ofte ikke omfattende og er i stedet fokuseret på det, som kollegaen gør det, der bugger sin kollega nu.

Tilbagemeldingen er desuden fokuseret på at identificere problemer og områder, der ikke fungerer effektivt. Ideelt set tilbagemelding tager en mere nuanceret tilgang og fokuserer på ideer til forbedring - ikke kun på det negative.

Så de fleste organisationer, der bruger 360 feedback, er stærkt afhængige af 360 feedback, der er slået ind til en leder, som derefter integrerer og deler feedbacken med medarbejderen. Alternativt forfølge organisationer også elektroniske metoder, hvor de valgte 360 ​​feedback raters får lov til at reagere elektronisk for at opretholde anonymitet for deres svar.

Elektroniske metoder, selv når rater er identificeret og kollegaen er i stand til at nærme sig dem for at forstå feedbacken, er ikke ideel. Mange medarbejdere er ubehagelige og søger flere tilbagemeldinger, og mange ratere er ubehagelige, hvilket giver feedbacken afgørende for den ansattes arbejdsmæssige forbedring.

Hvorfor medarbejderes feedback gør 360 feedback mere effektiv

En organisation kan kun fortsætte med at vokse og trives, hvis medarbejderne gør det. Da medarbejderne sjældent overvåges af lederen, vil du gerne have ledelsens feedback til medarbejderen for at afspejle udtalelser og eksempler på personer, der arbejder med kollegaen dagligt.

Lederen har brug for mulighed for at vurdere, om hans eller hendes feedback er kongruent med medarbejdernes samarbejdspartnere, som medarbejderen interagerer med hver dag. Det supplerer også lederens tanker og eksempler (som er sundt) i en 360-gennemgang. Din organisation er mere effektiv, når en række stemmer påvirker feedback til medarbejdere.

Tips til at give bedre 360-graders feedback

For at give effektiv feedback skal du dog følge disse tips. Hvis du tager dig tid til at give feedback, vil du have feedbacken til at være nyttig til 360 anmeldelser fra lederen.

Gør din feedback retfærdig og ærlig

Du hæmmer din kollegas udvikling, hvis du hækker dine ord, aflader fortjent kritik eller sender op en røgskærm, der danner det virkelige interaktion, du har med medarbejderen.

Sig: "Jeg er generet meget, når Mary fuldender sine opgaver sent. Hele mit hold er så tvunget til at vente, indtil vi kan gennemføre vores del af projektet. Dette får os til at skynde os og ikke vise os vores bedste arbejde. savner også vores deadline."

Skriv ikke en bog

Lederen kan kun beskæftige sig med en vis mængde oplysninger, om det er ros eller kritik. Lav dine nøglepunkter så kort som muligt. Hvis du har kritik, skal du vælge en til tre for at dele. Du behøver ikke at gå videre og igen med detaljer, der ikke belyser dine nøglepunkter. Angiv fakta, som du ser dem. En manager vil finde håndtering af fem sider med input umuligt.

Gør dine nøglepunkter

Du betjener 360-gennemgangsprocessen bedst, hvis du fremhæver dine vigtige interaktioner med din kollega. Fremhæv de positive aspekter ved at arbejde med ham eller hende og eventuelle negativer, der kunne bruge udvikling.

Tre af hver er et nummer, som lederen kan håndtere effektivt kombineret med feedback fra andre medarbejdere. Dette vil også tvinge dig til at fokusere på de vigtigste aspekter af din kollegaes præstationer - både positive og negative.

Giv eksempler, der illustrerer dine vigtigste punkter

Din feedback vil mest hjælpe din kollega, hvis du kan give et eksempel, der hjælper deres leder med at forstå dit punkt. At sige at John er en dårlig møde leder er ikke så nyttigt at sige, at når John leder møder, taler folk om hinanden, møderne går over deres planlagte tid, begynder sent og sjældent har en dagsorden, er nyttigt.

Hvis du siger, at Sarah ikke lytter meget godt til andre medarbejderes meninger, giver du ikke manager nok information. Beskriv hvordan Sarahs uvillighed til at lytte til andre medarbejdere påvirker arbejdet.

Stat "Sarah kalder en gruppe af os sammen og beder om vores mening og ændrer næsten aldrig sin beslutning eller retning på baggrund af de tilbagemeldinger, som andre medarbejdere giver. Derfor arbejder få medarbejdere med at give hende deres mening mere."

Angiv, at når du opdaterer Sandi om et projekt, som du begge er aktive på, glemmer hun det, du fortalte hende. Under din næste interaktion spørger hun alle de samme spørgsmål igen.

Specifik feedback for Larry kan fokusere på det faktum, at hver gang du laver en kritisk kommentar eller forsøger at have input til dit fælles projekt, viser han synlig vrede og argumenterer for input. Det bidrager ikke til, at du fortsætter med at give ærlig feedback.

Forvent ikke at se medarbejderloven om din feedback

Lederen leder efter adfærdsmønstre, både positive og negative. Hvis du er den eneste kollega, der giver en særlig kritik eller ros, kan lederen vælge at fokusere på de adfærd, som flere medarbejdere har identificeret.

Plus anerkender ledere, at medarbejderne kun kan fokusere på et par ting ad gangen for effektivt at ændre deres adfærd. At ramme medarbejderen med ti forskellige områder, der skal forbedres, vil resultere i en demoraliseret medarbejder, der føler sig som om han eller hun ikke gør noget rigtigt.

Du vil have en medarbejder til at opfatte feedback som en ægte mulighed for at vokse personlige og faglige færdigheder, ikke som en dump om alt, hvad han eller hun gør forkert.

Vær ikke bekymret for, at hvad du siger vil forårsage dårlige ting at ske med din kollega

Medarbejderens leder leder efter mønstre, som han eller hun kan dele med medarbejderen. Din feedback er kun et stykke, der går ind i tildeling af rejser, kampagner og goodwill. Tilbagemeldingen fra yderligere medarbejdere, lederens udtalelser, medarbejderens egenevaluering og deres arbejdsbidrag og resultater har alle indflydelse på præstationsvurderingen.

Brug oplevelsen som en chance for at tænke over dine egne bidrag og adfærd

Når du tænker på din kollegas præstationer og interaktion, skal du bruge det som en mulighed for at undersøge lignende handlinger og vaner, som du måske har, at folk elsker eller hader. Du er sikker på at finde nogle fælles forhold med din kollega. Det er en fantastisk mulighed for at se på dig selv og tænke på, hvad du kan gøre for at forbedre.

Hvis du tilbyder effektiv, tankevækkende tilbagemelding med eksempler, så lederen kan dele feedbacken med din kollega. eller din kollega kan læse tilbagemeldingen og fordøje essensen af ​​dens anvendelighed, giver du en mulighed for medarbejderen til at vokse.

Det sikrer også, at hver medarbejders ydeevne og bidrag har bred organisatorisk input. Det er så meget mere effektivt end at stole udelukkende på en leders mening.