Administrere ændringer på arbejdspladsen

At styre forandring betyder at styre folks frygt. Ændring er naturlig og god, men folks reaktion på forandring er uforudsigelig og kan være irrationel. Det kan styres, hvis det er gjort rigtigt.

Lave om

Intet er som forstyrrende for dit folk som forandring. Intet har større potentiale for at forårsage fejl, tab af produktion eller faldende kvalitet af arbejdet. Men intet er lige så vigtigt for din organisations overlevelse som forandring. Historien er fuld af eksempler på organisationer, der ikke har ændret sig og nu er uddødt. Hemmeligheden til at klare forandring fra medarbejderperspektivet er definition og forståelse.

Modstand mod forandring kommer fra en frygt for det ukendte eller en forventning om tab. Den forreste ende af individets modstand mod forandring er, hvordan de opfatter forandringen. Bagenden er hvor godt de er rustet til at håndtere den forandring, de forventer.

En persons grad af modstand mod forandring bestemmes af, om de opfatter forandringen så god eller dårlig, og hvor alvorlige de forventer, at forandringen påvirker dem. Deres endelige accept af forandringen er en funktion af, hvor meget modstand personen har, og kvaliteten af ​​deres coping færdigheder og deres support system.

Dit job som leder er at tage imod deres modstand fra begge ender for at hjælpe den enkelte med at reducere det til et minimalt, håndterbart niveau. Dit job er ikke at bulldoze deres modstand, så du kan gå videre.

Perception Does Matter

Hvis du flytter en medarbejders skrivebord seks tommer, kan de ikke mærke eller pleje. Men hvis grunden du flyttede det, var de seks inches at passe ind i en anden arbejdstager i et tilstødende skrivebord, der kan være høj modstand mod forandringen. Det afhænger af, om den oprindelige medarbejder føler, at ansættelse af en ekstra medarbejder er en trussel mod hans job eller opfatter ansættelsen som at bringe nogle nødvendige hjælp.

• En forfremmelse anses normalt for en god forandring. En medarbejder, der tvivler på deres evne til at håndtere det nye job, kan dog stærkt modstå forfremmelsen. De vil give dig alle mulige grunde til ikke at have kampagnen, bare ikke den rigtige.
• Du kan forvente, at en højere medarbejder er mindre bekymret over at blive afskediget, fordi de har besparelser og investeringer til at støtte dem under en jobsøgning. Individet kan dog føle, at de er overudvidede, og at en jobsøgning vil være lang og kompliceret. Omvendt kan din bekymring for en lavindkomstmedarbejder blive afskediget, hvis de har stashed et reden æg i afventning af nedskæringen.

• Din bedste sælger kan klare sig ved at påtage sig en ny, højpotentialet konto, fordi de har en irrationel følelse af, at de ikke klæder sig godt nok.

Hvis du forsøger at bulldoze denne modstand, vil du mislykkes. Den medarbejder, hvis skrivebord du måtte flytte, vil udvikle produktionsproblemer. Den øverste arbejdstager, der fortsætter med at aftage kampagnen, kan afslutte i stedet for at fortsætte med at gøre op med undskyldninger for at slå dig ned. Og den øverste sælgers salg kan falde til det punkt, at du holder op med at overveje dem til den nye konto. I stedet overvinder du modstanden ved at definere ændringen og ved at få en fælles forståelse.

Definition

På forsiden skal du definere ændringen for medarbejderen i så meget detaljer og så tidligt som muligt. Giv opdateringer som ting udvikler sig og bliver klarere. I tilfælde af skrivebordet, der skal flyttes, fortæl medarbejderen hvad der foregår. "Vi er nødt til at bringe flere medarbejdere i. Vores salg er steget med 40%, og vi kan ikke imødekomme denne efterspørgsel, selv med meget overarbejde." For at få plads til dem, skal vi omarrangere tingene lidt. " Du kan endda spørge medarbejderne, hvordan de mener, at rummet skal omarrangeres.

Du behøver ikke acceptere deres forslag, men det er en begyndelse mod forståelse.

Definition er en tovejsgade. Ud over at definere problemet, skal du få medarbejderne til at definere årsagerne til deres modstand.

forståelse

Forståelse er også en tovejsgade. Du vil have folk til at forstå, hvad der skifter og hvorfor. Du skal også forstå deres modvilje.

• Du skal hjælpe dit folk med at forstå. De vil gerne vide, hvad forandringen vil være, og hvornår det vil ske, men de vil også gerne vide hvorfor. Hvorfor sker det nu? Hvorfor kan ting ikke blive som de altid har været? Hvorfor sker det med mig?
• Det er også vigtigt, at de forstår, hvad der ikke ændres. Dette tillader ikke kun en mindre ting at understrege, det giver også et anker, noget at holde fast på, da de står over for usikkerhedens og forandringsvindens vind.
• Du skal forstå deres specifikke frygt. Hvad er de bekymret for? Hvor stærkt føler de sig om det? Opfatter de det som en god eller en dårlig ting?

Administrer dette problem

Forsøg ikke at rationalisere tingene. Spild ikke tid, der ønsker folk mere forudsigelige. I stedet fokusere på at åbne og opretholde klare kommunikationskanaler med dine medarbejdere, så de forstår, hvad der kommer, og hvad det betyder for dem. De vil sætte pris på dig for det og vil være mere produktive både før og efter ændringen.