Sådan besvares interviewspørgsmål uden et rigtigt svar

Der er nogle interviewspørgsmål, der ikke har ret - eller et forkert svar. Hvad er den bedste måde at reagere på dem? Nogle af disse spørgsmål kan være vanskelige, og det ideelle svar afhænger af spørgsmålet, og hvad ansættelseslederen leder efter.

Her er nogle af de forskellige typer interview spørgsmål uden et rigtigt svar, med tips til at give de bedste svar.

Typer af interview spørgsmål uden et rigtigt eller forkert svar

Der er tre forskellige typer af disse interview spørgsmål:

• Hypotetiske spørgsmål
• Open-ended spørgsmål
• Adfærdsspørgsmål

Hypotetiske interviewspørgsmål

Hypotetiske spørgsmål som "Hvordan ville du beregne mængden af ​​toiletpapir, der kræves for at spænde over New Jersey?" er designet til at afsløre, hvordan du tænker og grunde.

Der vil ikke være noget rigtigt svar, men interviewere vil evaluere kvaliteten af ​​din logiske analyse.

Start med at stille spørgsmål for at indsamle så meget information som muligt fra intervieweren for at klarlægge problemet. I eksemplet ovenfor kan du for eksempel spørge, om de gerne vil måle nord for syd eller øst mod vest.

Derefter del din tankeproces med at løse problemet. Dette kan omfatte at beskrive hvordan du vil samle de oplysninger, du skal bruge for at beregne eller løse problemet samt den faktiske metode, du vil bruge til din beregning.

I eksemplet ovenfor kan du angive, at du vil kontrollere med geografiske ressourcer på New Jersey for at bestemme længden (eller bredden) af staten i miles.

Efter at have fastlagt længden af ​​toiletpapiret i gennemsnitsrullen, ville du så konvertere statens længde i miles til fødder og dividere det tal med det gennemsnitlige antal fødder i en rulle toiletpapir for at bestemme antallet af ruller, der kræves til span staten.

Open-ended interview spørgsmål

Open-ended spørgsmål som, "Hvorfor skal vi ansætte dig?" eller "Beskriv dig selv" har heller ikke noget rigtigt svar. Du bør udnytte disse muligheder ved at dele dine mest overbevisende aktiver med arbejdsgiveren.

Forbered dig på åbne spørgsmål ved at vurdere kravene til dit måljob. Lav en liste over dine aktiver (som færdigheder, viden, personlige kvaliteter, certificeringer, oplevelser), der matcher de vigtigste jobkrav. For hvert relevant aktiv skal du tænke på et eksempel på, hvordan du har anvendt den styrke til at løse en udfordring, løse et problem eller tilføje værdi til en organisation.

Når du besvarer åbne spørgsmål som "Hvorfor skal vi ansætte dig?", Er det også en god strategi at bruge dit svar ikke kun for at fremme dine egne evner, men også at indarbejde en arbejdsgiverorienteret behovsbaseret (rådgivende) analyse i samtalen. Prøv at bede dit svar på en måde, der viser, at du er begejstret for at levere en løsning til arbejdsgiveren: "XYZs opgivne mission er at levere uovertruffen excellence i kundeservice, et mål, som jeg deler, og som jeg konsekvent har opnået, mens jeg forbedrer kundevurderinger med 35 % i FY 20XX.

Jeg vil glæde mig over muligheden for at give endnu større årlige gevinster til din organisation."

Adfærdsspørgsmål

Adfærdsspørgsmål er designet til at afgøre, om du har de rigtige færdigheder, holdninger eller kvaliteter til at lykkes i et bestemt job. Disse typer af forespørgsler vil ofte indeholde en ledende sætning som "Giv mig et eksempel på, hvornår du …."

Grundlæggende ved at stille disse spørgsmål forsøger intervieweren at finde ud af, hvordan din tidligere adfærd i en vanskelig eller udfordrende arbejdssituation kan forudsige, hvordan du vil reagere på pressede situationer med deres organisation.

Hver kandidat vil svare forskelligt ud fra deres egen erfaring. Selvom der ikke vil være et enkelt rigtigt svar, vil det bedst mulige svar være et, der tydeligt henviser til konkrete tilfælde, hvor adfærd eller færdighed var i bevis.

Den bedste tilgang er at:

• Beskriv en situation eller udfordring, som du stødte på
• Forhold hvordan du intervenerede, henvise til de pågældende færdigheder eller adfærd
• Beskriv resultatet, understrege, hvordan du genererede nogle positive resultater eller resultater

Det vil selvfølgelig være svært at forberede på forhånd for alle mulige adfærdsmæssige spørgsmål. Men hvis du analyserer kravene til dit måljob, kan du forvente mange af de kvaliteter, som arbejdsgiverne vil målrette mod adfærdsmæssige spørgsmål - kvaliteter som ressourcefærdighed, lederskab, teamwork, kreativitet eller en stærk arbejdsmoral.

Hvis du gennemgår hvert af dine CV'er og tænker på dine succeser i hver rolle og de styrker, der gjorde det muligt for dig at lykkes, vil du være klar til at reagere med specifikationer for mange adfærdsmæssige spørgsmål.