10 Genoptag Red Flags, som arbejdsgivere har brug for at heed

01 Beskæftigelsesgab

Opmærksomhed på detaljer som passende grammatik, stavning og tegnsætning sætter en kandidat bortset fra pakken. Manglende glans i disse detaljer på deres CV og ansøgning er røde flag for en arbejdsgiver.

De er vejledende for, hvad du kan forvente af kandidaten som medarbejder. Leder du efter skødesløs, sjusket eller ubekymret? Utvivlsomt ikke. Dine beviser sidder foran dig på dit skrivebord eller på din computerskærm.

Hvis en ansøger ikke kan få det rigtigt til den vigtigste lejlighed, som de nogensinde skal have et positivt indtryk, skal man tage et pas. Baseret på dette bevis, hvorfor ville du have nogen tro på, at han eller hun ville få det rigtigt, når du anvender dem?

03 OBS på detaljeringsfejl

Opmærksomhed på detaljer giver et overordnet indtryk af din kandidats forsigtighed. Opmærksomhed på detaljer giver et billede af kandidatens mulige succes som medarbejder.

Er ord mangler i sætninger, som en hurtig korrekturlæser ville have fanget? Hvad med cut-and-paste fejl? Ansøgeren anvender firma x for stillingen, men firmaets navn, jobtitel eller hilsen på omslaget er ukorrekt.

Arbejdsdatoer er naturligvis forkerte, eller manglende data blev aldrig erstattet af xxx, der blev brugt som stedmarkør. Ingen af ​​disse fejl er jordskakning, men de udstråler et overordnet uprofessionelt udseende af en ansøger under dit CV-gennemgang - og de burde.

04 Bevis for, at en karriere er gået baglæns eller plateaued

I en karriere, der forløber med succes, vil en ansøgers genoptagelse vise bevis for, at hans jobtitler og jobbeskrivelse er blevet mere ansvarlige, efterhånden som tiden går. Beviser for faldende ansvar og / eller karriere, der har nået et plateau eller gået baglæns, er et rødt flag for arbejdsgivere under genoptagelsesrevision. Gennemgå resuméet med omhyggelighed, så du ikke gør antagelser og savner kvalificerede kandidater.

Hvis ansøgeren har ændret arbejdsgivere, kan f.eks. En vicepræsidentens titel hos et selskab have tilsvarende ansvarsområder som direktør i en større organisation. En leder kan have accepteret en rolle som individuel bidragyder, fordi et ledelse af ledelsen blev elimineret i en omstrukturering.

Eller hun kan være blevet afskediget og har valgt at arbejde et arbejde i en mindre ansvarlig rolle end at indsamle arbejdsløshed. Nogle gange har en forælder med børnepasningsansvar valgt en mindre ansvarlig rolle eller et deltidsjob, indtil børnene går på skole på fuld tid.

Så spørgsmålstegn tegn på, at en karriere går baglæns eller plateaued. Men andre omstændigheder kan også få en karriere til at fremkomme sporet. Det problem, du skal veje, er, at kloge kandidater kender dette.

De gør ikke potentielle arbejdsgivere spørger. De forklarer deres ansvar forskelle eller udseendet af en karriere går tilbage i deres CV eller følgebrev.

05 Undladelse af at følge vejledningen

Ikke alene giver ansøgerens undladelse af at følge anvisningerne dig information om hans eller hendes potentielle succes som medarbejder, det annullerer ansøgningen. Mange arbejdsgivere, der beder om en lønhistorie eller som anmoder om genoptagelse og følgebrev, udelukker automatisk enhver kandidat, der ikke følger ansøgerens anvisninger i stillingen. (Bemærk at i nogle jurisdiktioner er denne praksis ulovlig.)

En anmodning om "kun lokale kandidater" betyder netop det. Arbejdsgiveren ønsker ikke at overveje-eller betale for-kandidatur fra udenfor byansøgere.

Manglende skrivelse er ofte et tegn på, at den enkelte ansøger ikke er kvalificeret til stillingen. Ansøgeren ved dette og vil ikke spilde deres tid - eller han eller hun er bare doven. Men i stigende grad er jobrådgivere også ved at lave omslagsbrev en fortid, især da så mange potentielle medarbejdere ansøger online.

Ansøgeren mener, at genoptagelsen er et crap-skud, og hvis de kaster nok af dem derude, vil man efterhånden give en jobsamtale. Bevis dem forkert, hvis de ikke følger dine offentliggjorte anvisninger. Du har ret til at angive, hvad du har brug for fra en ansøger. Interview kandidaterne, der giver dig det, du bad om.

06 Ignorerer en anmodning om lønhistorie

Det er en alderlig debat og arbejdsgivere vejer ind på begge sider om brugen af ​​at offentliggøre et joblønningsområde ved udstationering af et job. På den ene side kan arbejdsgiveren, når arbejdsgiveren har et potentielt vinkelrum til den rigtige kandidat, føle, at udstationering af løn udelukker potentielle, kvalificerede ansøgere.

Udstationering af et lønområde giver enhver kandidat, der accepterer en startløn i den lave til den midterste ende af den offentliggjorte lønklasse, føler underbetalte ved starten af ​​et nyt job. Arbejdsgiveren ønsker at opretholde overhånden i eventuel lønforhandling.

På den anden side mener ansøgerne, at de vil diskvalificere sig for job, de måske har accepteret. Ansøgere ønsker heller ikke at spilde tid på at ansøge om job, som de ikke kan overveje, fordi lønnen er for lav.

De tror ikke, at arbejdsgivere vil give mere end en 10 procent stigning i forhold til hvad de i øjeblikket gør, så de hader at afsløre detaljerne i deres nuværende kompensationspakke. Eller i en anden noget fupnummer, som rådgives af karriereeksperter for evigt, giver de oplysninger, der værdierer hele deres kompensationspakke i stedet for blot at angive deres løn.

Uanset hvilken holdning du støtter i debatten, forbliver faktum. Hvis kandidaten ikke giver lønoplysninger eller lønoplysninger, der er meningsfuld for din proces for at vælge ansøgere til at interviewe, kan du overveje, at du ikke har et rødt flag og se bort fra CV og ansøgning, hvis du vælger det.

(Bemærk, at i et stigende antal jurisdiktioner, der beder om lønhistorie bliver ulovlig.)

07 Genoptagelser og applikationer, der udnytter den nuværende arbejdsgiver

Et CV eller en ansøgning, der er sendt fra en nuværende arbejdsgiveradresse, er et rødt flag for arbejdsgivere. Ansøgeren er ikke kun tankeløs, clueless og ikke meget smart; hun søger sandsynligvis job på sin nuværende arbejdsgivers tid.

Genoptages sendt i de nuværende arbejdsgiverens konvolutter, trykt på den nuværende arbejdsgivers brevpapir og stemplet på en arbejdsgiverens postmaskine er et andet rødt flag.

Faktisk er denne praksis så udbredt, at mindst et statsligt organ nu nægter at overveje sådanne jobansøgninger. Det er sværere at finde ud af, men besværligt stadig, applikationer, interview opfølgende breve og uploadede CV'er og online jobansøgninger, der tilsyneladende er blevet sendt i arbejdstiden af ​​ansattes ansøgere.

Hvis din online jobansøgning tager en time at udfylde, klokken 2:30 tidsstempel er et andet rødt flag. Hvis de udnytter deres nuværende arbejdsgiver, ved du, at de vil drage fordel af dig.

08 Mangel på CV-tilpasning til din jobannonce

Manglende tilpasning af et CV og et brev er et rødt flag for arbejdsgivere. Brevbrevet er en særlig fortælling udeladelse. For det første har ansøgere, der ikke er kvalificeret til stillinger, via deres kvalifikationer og erhvervserfaring, en tendens til at spammere arbejdsgivere med CV.

De ved, at det tager tid og energi at tilpasse skrive et brev, når de har ringe chance for at få et interview, er spild af deres tid.

Forstå, at deres CV er normalt også spild af din tid. Når ansøgerne indeholder et følgebrev, der i det væsentlige siger, mit CV er vedhæftet, ved du, at de har hoppet over den vigtigste mulighed, at de måtte fange din opmærksomhed.

Velkvalificerede ansøgere skriver et brugerdefineret følgebrev, der trækker en direkte forbindelse mellem de færdigheder og erfaringer, du søger, og ansøgerens kvalifikationer. Noget andet er et rødt flag.

Sagsøgerens formål er også et fortegnende tegn. Et mål skal ifølge nuværende tankegang trække ansøgerens nøglekvalifikationer og bidrag til arbejdsgiverens opmærksomhed.

Bedøm styrken hos ansøgere, der stadig bruger generiske målsætninger som: "At opnå en stilling, der gør det muligt for mig at bruge min stærke organisatoriske færdigheder, uddannelsesmæssige baggrund og evne til at arbejde godt sammen med personer i roller med øget ansvar og ledelsespotentiale." i betragtning af at dette mål, der sendes til alle arbejdsgivere, er en alvorlig tabt mulighed for at lære sagsøgerens styrker.

Når CV'er og omslagsbrev tilpasses, har ansøgerne mulighed for at fortælle, at de har undersøgt og forstået dit firma og din virksomhed. De udviser viden om dine kunder og produkter og ved, hvordan de kan bidrage til din organisation.

En nylig kandidat fortalte et interviewudvalg, at han "ikke havde haft mulighed for at besøge selskabets hjemmeside, men han var sikker på, at hans udviklingsfærdigheder ville forbedre virksomhedens produkt."

Denne ansøger bør aldrig være kandidat, og hans interview spildt arbejdsgiverens hold tid. Hans mangel på viden og forskning ville have været indlysende i en effektiv CV-gennemgang.

09 Overkvalificerede Ansøgere

Sure, på et stramt arbejdsmarked vil ansøgere ansøge om job, for hvilke de er overkvalificeret. Du går dog fint med at vælge en sådan kandidat til dine job. Din organisation vil drage fordel af deres langsigtede erfaring og den viden, de bringer til din arbejdsplads.

Men enhver ny arbejdsplads investerer medarbejder tid og penge i uddannelse selv en erfaren person. Medarbejdere opbygger relationer, og din arbejdsplads er altid forstyrret, når en medarbejder forlader.

Og det er problemet med en overkvalificeret kandidat. Medarbejderen kan forlade - og forlade hurtigt - afhængigt af succesen med deres jobsøgning. Deres livsstil, udgifter og familiebudget blev udviklet med forventning om højere løn. Afhængigt af din organisations størrelse og behov har du muligvis ikke en højere position eller bedre betalende job til rådighed i nogen tid.

Så en medarbejder, der blev overkvalificeret til stillingen i første omgang, kan være en kortfristet medarbejder. Faktisk kan de fortsætte deres jobsøgning efter at have accepteret din tilbudte position. Dette er ulempen ved at ansætte en overkvalificeret person i dit job.

Arbejdsgiverne skal afgøre, om kandidatens sandsynlige kortsigtede ansættelsesforhold modregnes af den værdi, de vil bringe til din organisation. For at træffe denne beslutning skal du tilføje omkostningerne ved en hel søgning efter en ny medarbejder og omkostningerne ved tabet på din arbejdsplads.

Forsøg at undersøge, om kandidaten er tilstrækkeligt tiltrukket af dit job, arbejdsplads, industri eller virksomhedskultur til at tage et job, for hvilket han eller hun er overkvalificeret.

Hvis andre årsager end øjeblikkelig beskæftigelse er på kandidatens sind og nøgler hans eller hendes valg af job, bør du måske overveje at ansætte en overkvalificeret medarbejder. Gå ind med dine øjne åbne dog. Din beslutning er altid en risiko.

10 Usædvanlig Beskæftigelseshistorie

Et andet rødt flag for arbejdsgivere er en usædvanlig ansættelseshistorie, og især den forklaring, som din potentielle medarbejder tilbyder for deres usædvanlige historie.

Ligesom en medarbejder med et beskæftigelseskløft opfordres til at give en levedygtig forklaring på genoptagelsen eller i følgebrevet, forventes en ansøger med en atypisk jobhistorie at gøre det samme.

Jobshopping bærer ikke stigmatikken, som den gjorde i selskabsmandens dage. Arbejdsgivere er ikke længere så loyale over for ansatte, som de også var i en anden æra. Mellempræstationer er ikke en garanti for et job og en loyalitet, og kendskabet trumperer ikke bidrag. En række kortsigtede stillinger er stadig et rødt flag for at undersøge.

I en mindeværdig oplevelse opdagede en arbejdsgiver efter at have ansat en kvinde, at hun kun havde lagt halvdelen af ​​sine seneste job på hendes ansættelsesansøgning. Deres nummer, som leveret, var allerede et rødt flag; havde arbejdsgiveren kendskab til alle de yderligere stillinger, hun aldrig ville have været ansat, uanset hvor ringe hendes færdigheder var.

(The tip-off? Hun legitimt skændte sig selv på dag to på jobbet - arbejdsgiveren havde en video, der viste hændelsen. Da hun blev fortalt, at skaden skulle rapporteres til arbejdstagerens erstatning, bad hun om, at arbejdsgiveren ikke fil papirerne.)

Arbejdsgiveren opdagede snart, at hun havde indgivet arbejdstageres krav på sine sidste syv arbejdsgivere, alle arbejdsgivere inden for de sidste fem år. Hun havde ikke afsløret disse arbejdsgivere under ansøgningsprocessen.

Men svigagtige ansøgere til side kan andre medarbejdere med kortsigtet beskæftigelse ved flere arbejdspladser have haft legitime uheld ved at vælge arbejdsgivere, der nedskærer eller går ud af drift.

De kan også stadig søge efter deres bedste karriere eller valg af beskæftigelse som det fremgår af flere skift i karriere og beskæftigelse. Du skal respektere medarbejdere, der hurtigt beslutter at en virksomhed, et job eller en industri måske ikke passer deres interesser og forventninger.

Når du overvejer en ledende medarbejder, har flere karriere og jobskift en forklaring til hver. Prospektive arbejdsgivere skal komfortabelt stille potentielle medarbejdere spørgsmål om eventuelle detaljer i deres applikationsmaterialer, der hæver røde flag.

Probe og lyt omhyggeligt til kandidatens svar. Du bliver glad, du gjorde. Med øget erfaring i interview, genoptag review og kandidatvalg, vil du udvikle en sjette sans for, når en kandidat fortæller dig sandheden. Stol på dine instinkter.

Konklusion

Det er ti genoptagede røde flag, som arbejdsgiverne bør overveje, når de gennemgår jobansøgninger. Alle er vejledende for vaner og egenskaber hos den enkelte, der ansøger om dit job. De fremhæver styrker og svagheder.

De fokuserer din opmærksomhed på karriere succes og fiasko. Og de fremhæver personlige og faglige egenskaber, som du måske eller måske ikke vil have i en medarbejder. Hør disse ti genoptage røde flag.