Præcis Hvad udgør Jobopgivelse?

Jobafgivelse opstår, når en medarbejder ikke oplever som forventet på arbejde i på hinanden følgende dage uden at underrette deres vejleder eller anmode om fridag. Dette sker, når organisationens politik siger, at det langvarige fravær betragtes som en opsigelse.

Hvad der præcist udgør arbejdsopgivelse varierer efter organisation, men er oftest tre på hinanden følgende arbejdsdage. Hvis du er medarbejder, anbefales du at kontrollere din organisations politik i din medarbejderhåndbog i stedet for at tage antagelser om, hvad du kan komme væk med - og stadig have et job.

For nedlæggelse omfatter medarbejderens manglende oprykning til arbejde også en manglende kommunikation med sin chef eller supervisor om en grund til manglende arbejde. Medarbejderen anmodede heller ikke om fratræden eller at bruge hans eller hendes betalt eller ubetalte orlov. Medarbejderen kom ikke til arbejde. I Human Resources Industry-jargonen er en medarbejder, der forlader deres job uden at ringe eller bede om tid på forhånd, en medarbejder med "ingen opkald, ingen show".

Hvorfor folk forlader deres job

I organisationer sker jobnedlæggelse af så mange grunde, som der er mennesker, der opgiver deres job. De mest almindelige årsager er:

• medarbejderen var for flov og bange for at afslutte personligt;
• medarbejderen blev tilbudt flere timer ved deres anden jobopgivelse, kun en betroet persons fejltagelse; og
• medarbejderen havde en uventet familie nødsituation, og den person, de regnede med at ringe til virksomheden, simpelthen glemte - i et tilfælde som dette ville arbejdsgiveren typisk genindstille medarbejderen, da den tilsyneladende opgivelse ikke var.

Når en medarbejder ikke oplever arbejde, er det første skridt for vejlederen eller lederen at forsøge at nå medarbejderen via deres fastnetelefon, smartphone, e-mail, tekst eller uanset hvordan de er vant til at kommunikere med den pågældende medarbejder.

Nogle gange opnås en rationel grund til fraværet; i nogle tilfælde opdager arbejdsgiveren desværre, at medarbejderen mangler arbejde på grund af pludselig død eller sygdom. Nogle gange forstod en medarbejder bare ikke alle deres muligheder, da de skulle gå glip af arbejdet.

Forebyggelse af arbejdsophør

Human Resources (HR) skal tilbyde Family and Medical Leave Act oplysningerne, såfremt problemet er en sygdom. Derudover skal HR-medarbejdere også tilbyde mulighederne for en kortvarig ferie og kortfristet invaliditetsforsikring, så medarbejderen forstår alle mulighederne i tilfælde af en medicinsk tilstand.

Medarbejderhåndbog

Arbejdsgiverne rådes til klart at stave en politik i deres medarbejderhåndbøger, der angiver antallet af dage, der savnes, før fraværet betragtes som en opsigelse ved opgavetab. Da dette ikke er dækket af de fleste statslige love - selv om nogle praksis omkring fortolkningen af ​​arbejdsopgivelse eksisterer i forskellige stater - er den klare politik i arbejdsgivernes interesse.

Du kan undgå juridiske problemer senere ved at have, implementere og håndhæve en retfærdig politik, der giver medarbejderen en rimelig meddelelse om den forestående opsigelse.

Du vil også have din politik til at stave ud flere scenarier, som du overvejer at opgive job. For eksempel kan du overveje en person på en ubetalt eller betalt orlov, der ikke går tilbage til arbejde i tre dage efter slutdatoen for orloven for at have forladt deres job.

I et andet eksempel kan du overveje en medarbejder, der har været fraværende i tre dage uden at indgive kortvarigt handicap eller FMLA-papirarbejde for at have forladt sit eller hendes arbejde.

I et tredje eksempel undlader en timelig medarbejder at kigge ind på jobstedet i tre lige dage uden at ringe til tilsynsføreren eller anmode om fristen på forhånd, uanset årsagen. (I disse tilfælde rådes arbejdsgiverne til at udøve en konsekvent og retfærdig dom, når de bliver informeret om medarbejderens grund.)

Underretning af medarbejderen

Når en medarbejder ikke oplyser eller meddeler lederen eller tilsynsføreren om årsagerne til fraværet, anbefales det at sende medarbejderen et registreret brev, der kræver en underskrift ved aflevering.

Brevet skal angive, at du vil opsige ansættelsen fem arbejdsdage efter medarbejderens modtagelse af brevet, hvis du ikke hører fra ham eller hende med en rimelig og acceptabel forklaring på fraværet.

Men hvis medarbejderen ikke vil kommunikere eller reagere, som det ofte er tilfældet i jobafviklingssituationer, skal du følge din virksomheds politik. Ellers sætter du præcedens for sager i fremtiden. Konsekvent at følge dine offentliggjorte politikker anbefales uanset hvem medarbejderen er og uanset hvilken stilling de har.

Arbejdsløshedsersättning

Arbejdsgiverne skal udpege opsigelsen "frivillig afslutning" for at forhindre medarbejderen i at indsamle arbejdsløshedsersättning. Det skyldes, at en medarbejder, som frivilligt afslutter sit arbejde, kun kan inddrive arbejdsløshedsunderstøttelse, hvis afslutningen skyldes en god sag, som fastslået af arbejdsløshedskontoret. Gode ​​årsager bliver ofte anfægtet af arbejdsgivere i frivillig afslutning og i decharge ved hjælp af arbejdsopgivelse.

Hvad er bundlinjen for arbejdsgiveren om jobopgivelse?

• Prøv at nå medarbejderen til at give muligheder og for at diskutere, hvad der sker
• Giv alle medicinske papirarbejde til en FMLA ansøgning, kortvarig handicap og så videre
• Tilbyde en kortfristet, ubestemt orlov, hvis du ønsker det. (Anerkend at du sætter præcedens, der kan påvirke din evne til at håndtere arbejdsopgivelse i fremtiden)
• Underrette medarbejderen om de handlinger, du vil tage med hensyn til opsigelse og give fem arbejdsdage til svar
• Send hver af disse emner gennem en metode, der kræver en underskrift på modtageren, for at sikre, at medarbejderen modtog brevet