Vær sikker på at du fyrer medarbejdere lovligt og etisk

Beslutningen om at opsige en persons beskæftigelse medfører risikoen for en mulig juridisk udfordring. Afhængig af arbejdsgiverens politikker eller om en medarbejder har en ansættelseskontrakt, kan en medarbejder for eksempel have brud på kontrakt eller uretmæssig ansvarsfraskrivelse.

en forgodtbefindende arbejdsgiver - det vil sige en arbejdsgiver, der forbeholder sig ret til at opsige medarbejdere uden årsag - generelt behøver ikke at bekymre sig om sådanne krav. Ligesom alle andre arbejdsgivere skal en arbejdsgiver stadig bekymre sig om mange andre mulige krav.

I de senere år beskytter viljen ikke altid en arbejdsgiver, så der er dokumentation for medarbejdernes præstation, og årsagerne til opsigelsen er i stigende grad vigtige.

Mulige krav om diskrimination ved ansættelsesterminering

Alle arbejdsgivere skal være opmærksomme på mulige diskriminationsskader, der kan opstå som følge af ansættelsesafslutning. For at sejre skal den tidligere medarbejder bevise at han eller hun blev opsagt i det mindste delvist på grund af hans eller hendes medarbejders beskyttede status (køn, religion, race, national oprindelse, alder, handicap osv.).

Desuden kan udledte medarbejdere hævde, at deres tidligere arbejdsgiver beskyldte dem ved:

• gør falske, uensartede kommentarer om dem til kolleger eller andre parter
• behandlede dem på en måde, der havde til formål at forårsage følelsesmæssig nød;
• invaderede deres privatliv ved ukorrekt at afsløre årsagen til en ufrivillig opsigelse eller
• opsagt dem i gengældelse for at udøve en retlig ret, som f.eks. rapportering om diskriminerende eller anden ulovlig ansættelsespraksis eller afgang i henhold til lov om familie- og lægehjælp eller lov om militærlov.

Lovlige forretningsmæssige årsager til ansættelsesterminering

Selv om arbejdsgivere på arbejdspladsen kan opsige medarbejdere af en eller anden grund - eller uden grund er det lettere at forsvare, når de er berettiget af en legitim forretningsårsag. Lovlige forretningsmæssige årsager kan indebære problemer med medarbejderens bidrag, misligholdelse, en omorganisering, der medfører eliminering af medarbejderens stilling eller økonomiske overvejelser fra arbejdsgiveren.

Uanset beskæftigelsesforholdets art bør en arbejdsgiver overveje at fastsætte arbejdsregler, der angiver adfærd, der kan resultere i disciplin eller opsigelse.

Arbejdsgivere skal medtage en ansvarsfraskrivelse i reglerne, der gør det klart, at eksistensen af ​​selskabsregler ikke ophæver eller på nogen måde ændrer en medarbejders status ved vilje.

Desuden skal arbejdsgivere (vilje eller andet) indeholde en ansvarsfraskrivelse, der angiver, at de anførte grunde ikke er altomfattende, og at arbejdsgiveren har ret til at opsige medarbejdere, der efter arbejdsgiverens skøn enten har begået en fejl eller har ikke udføres på et acceptabelt niveau.

Desuden skal arbejdsgiveren bibeholde fleksibiliteten til at udstede medarbejdere straks, når omstændighederne berettiger, hvis progressiv disciplin er fastsat.

Spørgsmål Arbejdsgivere skal spørge før ansættelsesafslutninger

Før arbejdsgiveren opsiges, skal arbejdsgiveren stille sig selv til følgende spørgsmål:

• Har medarbejderen en legitim forklaring på hans eller hendes handlinger eller dårlige resultater? Før du beslutter dig for at afslutte en medarbejder, foretage en grundig undersøgelse af de pågældende begivenheder og få medarbejderens version eller forklaring. Overvej, om en neutral tredjepart ville finde medarbejderens forklaring sandsynlig.
• Er straffen "passer til kriminaliteten"? Overvej, om en neutral tredjepart ville blive enige om, at opsigelsen var retfærdig i betragtning af arten af ​​adfærd eller alvorligheden af ​​præstationsproblemerne.

• Er beslutningen om at opsige inkonsekvent med virksomhedens tidligere handlinger? Har medarbejderen for nylig modtaget en positiv præstationsvurdering, forfremmelse eller lønforhøjelse? Hvis ja, ville det gøre det vanskeligere for en arbejdsgiver at retfærdiggøre at opsige en medarbejder af præstationsmæssige årsager, hvis du var involveret i en retlig procedure.
• Er beslutningen om at opsige medarbejderen for tidligt? Bestem om alternativer til opsigelse er mere hensigtsmæssige, f.eks. At give en medarbejder en sidste chance ved at anvende progressiv disciplin for at få deres opmærksomhed eller placere medarbejderen på en præstationsforbedringsplan.

• Har medarbejderen nogen forudgående opsigelsesret? Sørg for, at eventuelle forudgående opsigelsesprocedurer, der er fastsat af virksomheden, følges. (Bemærk: Særlige procedurer kan eksistere for medarbejdere i den offentlige sektor, som har visse retmæssige procesrettigheder, der ikke tildeles private medarbejdere.)
• Har virksomheden administreret disciplin på en konsekvent måde? Sørg for, at medlemmer af enhver beskyttet klassifikation behandles ens som medarbejdere uden for den beskyttede klassifikation, der er involveret i lignende adfærd under lignende omstændigheder (alvorligheden af ​​adfærden, tidligere lovovertrædelser, ansættelsens længde osv.).

Handlinger, som en arbejdsgiver skal tage efter en ansættelsesterminering

Efter en ansættelsesterminering kan en arbejdsgiver reducere sandsynligheden for en domstolsudfordring på en række måder.

• Sørg for, at der følges passende procedurer efter afslutningen. Offentlige medarbejdere kan have ret til en høringsprocedure. Private medarbejdere vil også have ret til at blive hørt, hvis det er fastsat i selskabsregler, medarbejderhåndbogen eller i en ansættelsesaftale eller kontrakt.
• Være ærlig over for medarbejderen. Være ærlig, når du rådgiver medarbejderen om årsagen til opsigelsen. Sæt ikke grunden på grunden for at undgå at skade medarbejderens følelser. Hvis en medarbejder senere sagsøgt, vil disse udsagn påvirke arbejdsgiverens forsvar negativt.
• Respekter medarbejderens følelser. Gør ikke noget for at genere medarbejderen under afslutningen. Undgå at eskortere medarbejderen fra arbejdspladsen foran kollegaer, hvis det er muligt. Medarbejdere, der er blevet ydmyget, er mere tilbøjelige til at udfordre deres opsigelse.
• Respekter medarbejderens privatliv. Efter opsigelse rådgive kun de medarbejdere og ledere, der har behov for at kende årsagen til opsigelsen, og rådgive dem til ikke at diskutere sagen med nogen.
• Få en udgivelse. Hvis der ydes en fratrædelsesydelse som fratrædelsesgodtgørelse, betaling af lægeforsikringspræmier, outplacement rådgivning osv.) Udover de skyldige en medarbejder under selskabspolitik, overveje at gøre ydelserne betingede af, at medarbejderen underskriver en frigivelse af fordringer. For en frigivelse for at være effektiv mod forbud mod aldersdiskrimination (medarbejdere 40 eller ældre) skal udgivelsen indeholde flere specifikke bestemmelser, herunder en 21-dages vederlagsperiode og en 7-dages tilbagekaldelsesperiode.
• Undgå inkonsekvente post-termineringsopgørelser. Udfyld ikke opsigelseserklæringer i en opsigelsesvarsel, referencebrev eller svar på det statslige ledighedsskadeskontor, der er uforeneligt med eller modsiger årsagen til opsigelsen. Sådanne skriftlige udtalelser, som kommentarer til den tidligere medarbejder, vil skabe troværdighedsproblemer for arbejdsgiveren.
• Vedligeholde relevante dokumenter. En arbejdsgiver skal sikre medarbejderens personaledat og beholde alle dokumenter, herunder medarbejderens dårlige arbejdsprodukt, der støtter beslutningen om at opsige medarbejderen.
• Hjælp medarbejderen til at finde anden beskæftigelse. Overveje at levere outplacement-tjenester og i visse tilfælde en neutral henvisning til at hjælpe medarbejderen med at finde et andet job. Jo hurtigere en medarbejder er reemployed, desto mindre sandsynligt er medarbejderen at anlægge sag mod sin tidligere arbejdsgiver.

Disclaimer: Selvom Mel Muskovitz er en advokat, skal du være opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.

Denne artikel indeholder en kort oversigt over mulige juridiske problemer i en ansættelsesafslutning. Det er ikke meningen at være en omfattende diskussion af emnet. Da hvert sæt fakta og omstændigheder kan rejse forskellige juridiske spørgsmål, er denne artikel ikke beregnet til at være og bør ikke betragtes som en juridisk udtalelse.