Udstedelse af en verbal advarsel om dårlig præstation

Tilsynsmyndigheder udsteder en mundtlig advarsel, når en medarbejders dårlige ydeevne garanterer en disciplinær handling, der er strengere end tilsynsrådgivning og coaching. Dens formål: At få medarbejderens opmærksomhed, når normale ledelsesdrøftelser, møder og forslag har undladt at have en gavnlig effekt.

Dokumentation af en verbal advarsel

Den mundtlige advarsel dokumenteres af vejlederen i sine uformelle noter om den indsats, han har ydet for at hjælpe medarbejderen med at forbedre. Hvis den verbale advarsel ikke dokumenteres, med medarbejderens underskrift, der angiver, at han har modtaget den, kan den heller ikke eksistere. Den verbale advarsel ville være svært at bevise under eventuelle potentielle progressive advarsler eller fremtidige retssager. Men det har også en anden fordel: Medarbejdere har også tendens til at tage nogen dokumenteret kritik af deres ydeevne til hjerte.

Denne verbale advarselsdokumentation er inkluderet i enhver anden skriftlig dokumentation, som tilsynsføreren opretholder som medarbejdermål, fremskridt, backupinformation til medarbejderens præstationsudviklingsplan (PDP) eller præstationsvurdering osv.

Disse noter er ikke en del af en medarbejders personaleport; de er private tilsynsdokumenter for en medarbejders præstation. Hvis medarbejderens præstationer i sidste ende garanterer opsigelse, kan det mundtlige advarselspapir imidlertid ende i medarbejderens personaledat som backup for at bevise formelle progressive disciplinære handlinger.

Ydeevne, der garanterer en verbal advarsel

Flere typer adfærd kan gøre en leder villet bruge en verbal advarsel. Almindelige involverer tid på jobbet eller mangel på det: En medarbejder er konsekvent sent for arbejde, forlader arbejdet tidligt eller arbejder ikke det nødvendige antal timer.

Andre præstationsproblemer:

• Medarbejderen undlader at afslutte opgaver til tiden på grund af udskydelse og dårlig planlægning.
• Medarbejderen interagerer negativt med kolleger eller kunder.
• Med nogen grund undlader medarbejderen at indsamle vigtig backupinformation og forskning, der er nødvendig for at kunne studere og præsentere løsninger på et problem eller en proces, der skal forbedres.
• Medarbejderen taler flapantly og nastily til sin chef.

Trin efter verbal advarsel

Den mundtlige advarsel følges generelt i disciplinære procedurer ved en skriftlig mundtlig advarsel, der begynder at dokumentere disciplinære handlinger i medarbejderens personaledatabase. Den skriftlige mundtlige advarsel indeholder starten på den dokumentation, der er nødvendig for, at en organisation kan brænde en medarbejder.

Så hvis en medarbejders ydeevne ikke forbedrer sig under en række disciplinære tiltag, har arbejdsgiveren lovligt dokumenteret de skridt, der er truffet for at hjælpe en medarbejder med at forbedre og bevare beskæftigelsen i hele processen. Arbejdsgiveren har også vist, at hun har truffet de nødvendige foranstaltninger for at hjælpe en medarbejder med at forbedre sig, og at de efterfølgende disciplinære tiltag ikke var vilkårlig.

Mens skridtene i disciplinære handlinger, herunder en mundtlig advarsel, adskiller sig fra virksomhed til virksomhed - og selv inden for et selskab afhænger af den manglende karakter, en verbal advarsel er en negativ begivenhed. Medarbejderen har undladt at udføre på et niveau, som arbejdsgiveren bestemmer kræver disciplinære handlinger.

I overensstemmelse med den disciplinære handlingspolitik, der er beskrevet i medarbejderhåndbogen, kan en mundtlig advarsel være det første, det sidste eller det eneste skridt, der kræves inden ansættelsesafslutningen, afhængigt af sværhedsgraden af ​​den manglende præstation eller den udfældende begivenhed. Af denne grund bør medarbejderhåndbøger forblive vage med hensyn til, om en formel progressiv disciplinær handling altid følges.

Hvis arbejdsgiverne har mulighed for at opsige medarbejderen fra sit arbejde meget tidligere, er det normalt en fordel. Du ønsker ikke, at en medarbejder hænger rundt, for eksempel hvis han har indflydelse på de øvrige medarbejders arbejde og moral eller hvis han aktivt forstyrrer fremskridt på arbejdspladsen.