Sådan er du uenig effektivt på arbejdspladsen

Ved du, hvordan du er uenig effektivt - med dine kolleger, chefer og kollegaer? I så fald har du en usædvanlig færdighed, og du udøver professionelt mod, som få mennesker i organisationer udviser. De mest effektive hold og organisationer er uenige om ideer, mål, strategier og gennemførelsesforanstaltninger.

Mennesker inden for organisationer er bange for at provokere konflikter, og de ønsker ikke at komme ind i et argument eller uenighed, som de ikke kan klare. De frygter offentlig ydmygelse, ødelægger deres professionelle mærke i organisationens øjne, bliver bevist forkert, og afvisning af deres kolleger.

Det betyder, at folk, der driver organisationer eller afdelinger, hold eller arbejdsgrupper, undlader at få det bedste ud af de mennesker, de ansætter og ansætter.

Opret en kultur, der ærer forskelle

Du skal oprette en kultur, der hæder meningsforskelle og forskellige synspunkter. Folk, der føler sig belønnet og anerkendt for sund uenighed, er sandsynligvis uenige igen.

Dette miljø skal også give sikkerhed for den medarbejder, der er uenig. Det betyder, at ledere og mødeledere skal vide, hvordan man kan formidle konflikter. Og medarbejderne skal vide, hvordan man deltager effektivt i uoverensstemmelser.

Hvordan spørger Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør for fem virksomheder, i sin TED Talk, "bliver vi gode til konflikt?" Hun siger at blive god til konflikt gør det muligt for folk at blive kreative og at løse problemer. Hun spørger, hvordan begynder du at gøre samtaler lettere og oftere i organisationer og gøre en sund uenighed en norm?

I det eksempel, hun brugte, blev en leder mere bange for den skade, som stilheden på ledelsen havde forårsaget. Han blev mere bange for stilheden, da han var uenig. Han besluttede sig for at blive bedre til uenighed, og han ændrede sin tilgang. Med engagement og praksis kan du ændre din teams dynamik.

5 tips om udvikling af en kultur, der tilskynder til uenighed

Tidligere artikler har talt om, hvordan man skaber en arbejdskultur og et miljø, hvor uenighed og konflikt bliver en sund norm. De omfatter trin som:

• Sæt klare forventninger om, at konflikt og uenighed forventes, respekteres, offentligt anerkendes og belønnes.
• Hvis du er leder af et hold eller en afdeling, skal du undersøge, om du muligvis uberettiget afskrækker uenighed ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uforenelige med dine forventede forventninger, er du kvældende uenighed.
• Bed dit team om at tilføje respektiv uenighed til gruppens normer.
• Sørg for, at udøvende kompensation og andre medarbejderbonusser og overskudsdeling er knyttet til virksomhedens succes som helhed og ikke til de enkelte afdelinger.

• Ansætte medarbejdere, der synes at have færdigheder i sund uenighed og konfliktløsning. Du vil have folk, der kan løse problemer og problemer, sjældent løst uden uenighed.

Uenig med en kollega

Mens medarbejdere er uenige på en række forskellige måder og indstillinger, forekommer hyppigst uenighed under et møde på to medarbejdere eller mange. Du kan også være uenig i e-mail, chat, telefon, Skype og mere i dag. Men uoverensstemmelser er bedre personligt, som det er mest kommunikation.

Professionalisme af din tilgang til uenighed er kritisk. En kollega, der føler sig lyttet til, respekteret og anerkendt, er resultatet af en positiv uenighed.

• Når du er uenig med at begynde med at anerkende styrken af ​​din kolleges stilling, starter du på solid grund.
• Start også med de punkter, som du og din kollega er enige om og bygg din sag for forskellene mellem dine områder af aftale.
• Ligegyldigt dit job eller afdeling, når du er uenig med en medarbejder, skal duskridt væk fra dine interesserede interesser for at forstå hans. Chancerne er, at han føler sig så lidenskabelig over sin tilgang som du gør om din.

Når du tænker på, hvordan du er uenig, skal du erkende, at du stadig arbejder med denne kollega hver dag. Et kompromis kan være svaret. Så måske erkende, at der er visse punkter, som du aldrig vil blive enige om, så du må muligvis være enig i at være uenig.

Spørg dig selv, selvom de er vigtige punkter, er de værd at sabotere en samlet løsning? Normalt er de ikke. Et punkt kommer, når organisationen skal bevæge sig fremad - selv med en ufuldkommen løsning.

Når du er enig om en løsning, tilgang eller handlingsplan, er nøglen til organisatorisk succes, at holdet eller mødemedlemmerne skal flytte forbi deres behov for at være uenige og støtte den endelige beslutning. Det betyder at udøve helhjertet engagement for at gøre en indsats lykkes. Alt andet saboterer succesen af ​​din organisation.