Rollen af ​​præ-beskæftigelsesvurdering i ansættelse

Du ønsker ikke at ansætte en medarbejder, der vil give præsentationer til kunder, enten internt eller eksternt, og derefter finde ud af, at hun er så nervøs, at hun ikke kan få en sammenhængende sætning ud af munden, når hun står foran en gruppe. Du ønsker ikke at ansætte en programmør, der ikke kender de programmeringssprog, der er opført på hendes CV.

Hvordan sikrer du, at de mennesker, du ansætter, ikke bare laver ting i interviewet? Den formelle baggrundskontrol hjælper helt sikkert. Men på en anden god måde at bestemme passende baggrundsfærdigheder, kontrollerer mange virksomheder kandidatens faktiske færdigheder gennem forudgående ansættelsesvurderinger. Du vil gerne gøre en forudgående vurdering korrekt, så husk følgende problemer:

• Bare spørg dit mest kvalificerede par kandidater til at deltage i en forudgående vurdering. Det er ikke rimeligt at bede marginale kandidater om at tilbringe de timer, der er nødvendige for forudgående beskæftigelse, medmindre de er en finalist for stillingen.
• Indstil en tidsbegrænsning for enhver forudgående vurdering, du anmoder om. Ethvert arbejde, du beder en kandidat til at gøre, tager tid ud af deres travle tidsplan. Spørg aldrig din kandidat til noget, der kræver mere end en time eller to forberedelser og test, medmindre du er villig til at betale hukommelsesgebyrer for deres tid.

• Den valgte forudgående test skal ikke blive dit arbejdsprodukt. Spørg ikke en grafisk designkandidat til at designe et nyt logo, så brug ikke den pågældende person og brug logoet. Spørg ikke en analytikerkandidat til at skrive en rapport, og brug derefter den pågældende rapport. Det kaldes at stjæle arbejde. Og husk, at din jobkandidat ejer ophavsretten til det, de producerer. Deres produkt er ikke til leje, fordi du ikke har betalt for det.
• Vurderingen forud for beskæftigelse skal vedrøre jobbet. En grundlæggende matematisk test er et must for købmandsforretninger, men ikke for de mennesker, der samler vognene. At spørge en administrativ assistentkandidat til at gøre en salgspræsentation gør ikke mere mening end at bede en salgskandidat om at lave en python-kodningstest.

Præcisionsvurderinger

Mens mange virksomheder tester for tekniske færdigheder (passende for softwareudviklere) eller gør personlighedsvurderinger, der altid er åbne for fortolkning, kan følgende præ-beskæftigelsesvurderinger give mere brugbar information.

Præsentations evner

Kender kandidaten, hvordan man skal håndtere sig selv i en præsentation? Kan hun oprette engagerende PowerPoint-dias? Kan hun besvare spørgsmål midtpræsentation uden at blive fanget af vagt og miste sit sted? Kan hun tale tydeligt og sammenhængende? Husk, når du beder din kandidat om at lave en præsentation som en forudgående vurdering, har du kun brug for en kort tid, 10-15 minutter, til at vurdere din kandidaters færdigheder i at præsentere.

Interne tekniske færdigheder

Tekniske kompetencer er nemme at få øje på på et CV, og sandsynligvis har dit søgeresporingssystem returneret dette CV, fordi søgeordene matchede. Men det er en ting for en kandidat at sige, "Jeg kan gøre X", og en anden ting for hende at demonstrere den egentlige færdighed. Mens din ansøgers genoptagelse kan se imponerende ud, kan personen måske ikke effektivt demonstrere den faktiske færdighed, du har brug for.

Hvorfor det? Muligheden for at kandidaten overdriver hendes evner eksisterer altid, men du skal også overveje muligheden for at du og kandidaten tænker på færdigheden forskelligt. Når du spørger en kandidat, "kan du arbejde med Excel?" Kan personen tænke "ja, jeg kan lave grafer, og jeg kan tilføje kolonner af tal, så ja." Men du, arbejdsgiveren tænker, " Vi opretter makroer, der kommunikerer mellem databaser og genererer automatiserede rapporter."

Ofte er en person, der gør jobbet lige nu den bedste person til at vurdere, om kandidaten har de nødvendige tekniske færdigheder.

Analyse færdighedsvurdering

Mange mennesker har analytikroller på arbejdspladsen, men hvad jobtitel, analytiker betyder, varierer meget fra job til job og virksomhed til virksomhed. Hvad har du brug for din nye medarbejder til at analysere? Giv hende en ansættelsesvurdering, der er en prøveanalysetildeling med en rapport, der skal skrives. Hendes output vil vise, om hun forstår, hvad der sker, eller ej.

Kunde service

Hvordan vurderer du en kandidats kundeservice færdigheder? Giv hende en kunde, en medarbejder spiller selvfølgelig en kundes rolle. Hvordan ville hun håndtere en irat person? Eller hvad gør hun for at få en kunde til at lytte til og høre ud?

Husk, at du ikke har uddannet kandidaten på dine virksomhedsprotokoller, så vurder ikke hende baseret på at følge dine tre trin til konfliktløsning. Se på kandidatens samlede præstationer og interaktion og spørg dig selv, om du tror, ​​du kan træne hende til dine præstationsstandarder. Du skal afgøre, om hun har den base, du kan bygge videre på.

Feedback

Hvordan reagerer kandidaten, når du giver hende feedback om din præ-beskæftigelsestest? Står hun og bliver defensiv? Fortæller hun roligt hvorfor hun gjorde, hvad hun gjorde, og beder dig om yderligere oplysninger om, hvorfor du lavede de forslag, du gjorde?

Dette er ikke en mulighed for verbalt at angribe din kandidat, men en mulighed for at vurdere, hvordan hun reagerer, når hun er under pres. Det er bare normal feedback, "Jeg er enig i din analyse om X og Y, men jeg er uenig med Z. Kan du forklare lidt mere om, hvordan du tog den konklusion?"

Glem ikke dine mål ved brug af præ-beskæftigelsesvurdering

Målet med forudgående ansættelsesvurdering er at afgøre, om personen er i stand til at udføre jobbet, med den uddannelse, du er villig til og i stand til at levere. Du bør aldrig forvente perfektion på en forudgående vurdering, fordi hver virksomhed har sine egne standarder og protokoller.

Vær opmærksom på dette, når du vurderer forudgående ansættelsesvurderinger til brug hos potentielle nye medarbejdere. Denne forståelse vil hjælpe dig med at finde den bedste person til jobbet. Husk, at virksomheden altid ændrer sig, så ansættelse af kandidaten, der kan lære nye færdigheder, er vigtigere end at ansætte den person, der gør jobbet perfekt i dag.