Fordele: Outplacement Service for Departing Workers

Næsten alle organisationer står over for at gøre medarbejdernedskæringer eller nedskæringer på et eller andet tidspunkt. Dette kan være en smertefuld beslutning, men en der skal gøres for at bevare fremtidens drift og beskytte de resterende medarbejders job. Et ansvarligt selskab tilbyder en bred vifte af medarbejderfordele, herunder ydelser til afrejsende arbejdstagere.

Hvad er en Outplacement Service?

I midten af ​​1980'erne og 1990'erne var layoffs og downsizing en fælles begivenhed blandt virksomheder. Så igen, med nedgangen i 2007-2011, afskedigelser og fuldstændige division shutdowns medførte flere problemer for arbejdsgiverne.Der blev indført nye love for at hjælpe medarbejdere med at få forhåndsmeddelelse om afskedigelser og adgang til samfundets ressourcer til job omskoling og placeringsstøtte.

Mange virksomheder besluttede at være proaktive og partner med outplacement-tjenester for at hjælpe glatte ting over og gøre afganger mindre stressende. Et firma fremhævet i Forbes hjælper for eksempel store virksomheder som Warner Bros. forhindre ulovlig opsigelse retssager, arbejdspladsforstyrrelser og meget mere.

En outplacement-tjeneste er et agentur, der yder specialiseret karrierehjælp til medarbejdere, der forlader et job uden egen fejl. Generelt er det en tjeneste, som et firma tilbyder som en medarbejderfordel, når en afskedigelse er ved at ske. Selskabet kontrakter med en outplacement-tjeneste for at levere disse tjenester uden omkostninger til afgangssted. Outplacement-tjenesten er som regel et rekrutteringsfirma, der har erfaring og løsninger til at hjælpe medarbejderne med at genoprette et job hurtigst muligt, gennem placering med et netværk af andre virksomheder og karriererelaterede tjenester.

Hvad laver Outplacement Services for medarbejdere, der forlader?

Når det er fastslået, at outplacement-tjenester er påkrævet, giver det kontraherede agentur en række fordele og on-demand-tjenester til berørte medarbejdere. Disse tjenester kan omfatte, men er ikke begrænset til:

• Genoptagelse og omskrivning udvikling og skrivning
• Karrierevurderinger og personlighedstest
• Interviewplanlægning og forberedelse
• Professionelt netværk og fællesskabshjælp
• Karrierevejledning og coaching
• Matchende færdigheder med arbejdsgivere i området
• Adgang til karriereuddannelse og uddannelse
• Medarbejderydelsesinformation og support

Hvorfor tilbyde Outplacement Services til medarbejdere?

Uanset om layoff er lille eller en hel del af et firma elimineres, er det vigtigt at undgå at lade medarbejderne føle sig forladt eller tabt i processen. Fra det øjeblik de modtager varsel om, at deres ansættelsesforhold afbrydes af virksomheden, kan medarbejderne begynde at blive panik. De spekulerer på, hvor deres næste lønseddel kommer fra, hvordan de vil kunne fortsætte med at modtage medarbejderfordele som sundhedspleje og pensionsopsparing, og hvad man kan forvente i de følgende uger og endda måneder.

I det mindste bør virksomhederne se på outplacement-tjenester som en redningslinje udvidet til medarbejdere for at hjælpe dem med at få en problemfri overgang til en ny karriere uden alle de stressorer, der almindeligvis opleves uden denne støtte.

Håndtering af en Layoff den rigtige måde ved hjælp af en Outplacement Service

Der er meget specifikke krav til håndtering af en reduktion af arbejdsstyrken (RIF) og anvendelse af en udlændingstjeneste. Ved at tage følgende trin kan en organisation forhindre dyre retssager og undgå den negative virkning på operationer.

Vigtigt: Samle en layoff-udvalg og HR fører til at fungere som beslutningstagende team og kontaktpunkt for afrejsende medarbejdere og opfølgning med outplacement-tjenester.

Trin 1: Lav omhyggeligt bestemte medarbejdervalg

Når din organisation har besluttet at reducere sin arbejdsstyrke baseret på en forretningsbeslutning, er det tid til at gøre medarbejderens opsigelsesvalg. Det er vigtigt, at uanset hvilke kriterier der bruges til at bestemme, hvad medarbejderne skal slippe af sted, ikke er omfattet af specifikke beskyttede klassifikationer. For eksempel skal du aldrig vælge opsigelser baseret på alder, køn, national oprindelse, sundhed eller ægteskab / forældre status. Pas på at træffe beslutninger udelukkende baseret på løn opnået eller stilling i virksomheden. I de fleste tilfælde skal hver afdeling undersøges og evalueres for at bestemme tilgængelige færdigheder, viden og værdi for virksomheden.

Trin 2: Send ud obligatorisk meddelelse under WARN Act

Ud over et almindeligt ansættelsesbrev blev arbejdstilsynsloven indført for at give berørte medarbejdere virksomheder med 100 eller flere medarbejdere med mindst 60 kalenderdage med varsel forud for en masseafskedigelse. Mindre virksomheder gør det ofte også med en mini-WARN meddelelse. I meddelelsen skal arbejdsgiverne rådgive medarbejdere, hvis opsigelsen vil være permanent eller midlertidig, den forventede separationsdato, og hvis medarbejderen kan tilbagekaldes eller være berettiget til fremtidige beskæftigelsesmuligheder.

Den skriftlige WARN-meddelelse skal udleveres i forvejen, og der kan også sendes en kopi til lokalsamfundets arbejdsformidling for at understøtte jobplacering af afgangspersonale.

Trin 3: Gennemgå medarbejderfordele for ældre arbejdstagere

Mange gange er ældre arbejdstagere berettiget til Medicare, og derfor er det afgørende for arbejdsgiverne at gennemgå ikke kun almindelige medarbejderfordele, men også dem for ældre medarbejdere. Loven om beskyttelse af ældre arbejdstagere forhindrer aldersdiskrimination i afslutning. Arbejdsgiverne er forpligtet til at give arbejdstagere over 40 år ekstra tid til at afgøre, om de gerne vil forfølge og drage fordel af aldersrelaterede fordele eller en mere generøs adskillelsespakke.

Trin 4: Advisér Alt Aflønnings- og Benefit Options

Så hurtigt som muligt skal arbejdsgiverne give detaljerede oplysninger til opsatte medarbejdere om, hvad de kan forvente vedrørende fratrædelsesgodtgørelser, bonusser og personalegoder. Dette indeholder oplysninger om, hvordan medarbejdere kan fortsætte med at modtage gruppesundhedsdekning under COBRA-dækning. Det kan også være en god ide at give medarbejderne mulighed for at opsige tidligt til en lavere fratrædelsesgodtgørelse, forudsat at der tilbydes en anden beskæftigelsesmulighed inden den endelige opsigelsesdato. Dette kan koordineres mellem outplacement-tjenesten og arbejdsgiveren.

Trin 5: Henvælg udvalgte medarbejdere til Outplacement Service

Alle medarbejdere, der skal opsiges, skal også modtage skriftlig information og instruktioner om, hvordan man får adgang til den kontraherede udleveringsleverandør. Dette omfatter kontaktoplysninger samt instruktioner om, hvordan du får adgang til online-tjenester. Ledere bør sørge for, at alle berørte medarbejdere foretager en øjeblikkelig aftale med outplacement-tjenesten for at give resumé og opdaterede færdigheder. Outplacement-tjenesten kan så matche enkeltpersoner op til karriere inden for deres netværk.

Trin 6: Gennemfør layoff-sessionerne privat og i små sektioner

Det er vigtigt, at alle medarbejdere føler sig understøttet og respekteret under denne overgang. Et afsked kan være traumatisk for folk, fordi det er en forandring, der indebærer en medarbejders økonomiske sikkerhed. At finde ud af at den ene er at blive slettet fra en karriere kan være meget foruroligende. Outplacement-tjenesten kan være med til at støtte private og små bølger af opsigelser. På den måde vil medarbejderne opleve ting på en mere positiv og håbsom måde.

Trin 7: Underret den resterende arbejdsstyrke om udlæg og omstrukturering

Når hovedparten af ​​afskedigelserne er indtruffet, er det vigtigt at underrette hele firmaet om status. Omstruktureringen og omplaceringen af ​​de efterladte medarbejdere skal finde sted. Outplacement-tjenester vil fortsætte med at arbejde med opsatte medarbejdere, men de kan også yde støtte til at tilpasse medarbejderbeskrivelser og opgaver med organisationens nye mål. I fremtiden er nogle af de opsagte medarbejdere måske berettiget til at vende tilbage, og outplacement-tjenesten kan hjælpe ved at bringe folk tilbage i strategiske roller.

Valg af de bedste Outplacement Services

Ved udformningen af, hvilken outplacement service der skal fungere bedst for din virksomhed, er der nogle kriterier for at bestemme en god pasform. Mens hver organisation er anderledes, er der nogle faktorer, som kan skabe et mere positivt og produktivt forhold til en udlejningsleverandør.

tilpasningsevne: en outplacement-tjeneste skal være tilpasset for at imødekomme hver organisations behov. Forvent ikke en one-size-fits-all-løsning. Vælg en leverandør med flere niveauer af support, der kan tilpasses til din virksomhed. Vælg fleksible og skalerbare løsninger, der kan vokse med din organisation over tid.

Sømløs: brug af en outplacement-service skal være en problemfri oplevelse fra start til slut for alle dine medarbejdere. Det skal være nemt at få adgang til og leve støtte fra omsorgsfuldt folk bør være på plads. Virtual outplacement kan være en god mulighed for virksomheder, der har kontorer i flere regioner.

Klage: Sørg for, at din outplacement-service overholder alle lokale og statslige love. Dette hjælper med at reducere enhver risiko for din organisation. For eksempel kan det være meget svært at håndtere en fejlagtig opsigelse retssag, hvis alle love ikke omhyggeligt følges og dokumenteres.

Networked: når medarbejderne finder ud af at de opsiges, bliver det ofte mødt med stor frygt. En velkendt outplacement-tjeneste kan imidlertid frygte frygt finde en sjov, hvor stor deres netværk er i form af at finde et nyt job. For et agentur, der er godt forbundet og er aktivt involveret og samfundsmæssigt opsøgende.

I en eventuel afskedssituation skal medarbejdere, der enten er på huggeblokken eller dem, der bliver efterladt, høre fra lederskab. En outplacement-tjeneste kan hjælpe ledere med at udarbejde en besked for at fjerne potentielle frygt. Ingen skal overlades til deres egne enheder under denne overgang. Der er hjælp og support til rådighed for medarbejdere og de virksomheder, de arbejder.

Outplacement-tjenester kan være en værdifuld fordel for at tilbyde medarbejdere i løbet af enhver opsving eller omstrukturering af virksomheder. Da mange medarbejdere vender sig til sociale netværk og virksomhedernes gennemgang af hjemmesider for at dele deres erfaringer med verden, hvis de har en positiv oplevelse under en afskedigelse vs. en negativ; de er mere tilbøjelige til at skabe et bedre billede for det firma, de forlader. Denne investering i at hjælpe afgangspersonale med deres fremtidige karrierebehov er ikke kun en god viljeindsats, men det er en, der kan hjælpe med at opbygge et solidt omdømme, der kan føre til bedre medarbejderforhold.