Definitionen og Formålet med At-Will Employment

Arbejdsforhold beskriver ansættelsesforholdet mellem arbejdsgivere og medarbejdere i næsten alle stater. Denne type ansættelsesforhold betyder, at selskabet ikke tilbyder fast ansættelse eller garanteret beskæftigelse i nogen periode til nogen medarbejder uden en ansættelseskontrakt eller skriftlig retning fra administrerende direktør / præsident.

Med fast ansættelse kan virksomheden eller medarbejderen til enhver tid opsige ansættelsesforholdet med eller uden forklaring og med eller uden varsel.

Forventninger til arbejdsgiveren

At-vil-beskæftigelse betyder ikke, at arbejdsgivere vilkårligt kan skyde medarbejdere uden god tro kommunikation, retfærdighed og ikke-diskriminerende praksis. Domstole finder i stigende grad medarbejdere i retssager, når arbejdsgiveren fortæller medarbejderen, at han har ladet ham gå på vilje.

Arbejdsgiverne skal demonstrere en god trosindsats for at rette op på medarbejderens præstationer eller de øvrige forhold, der førte til ansættelsesafslutning. Arbejdsgiveren skal dokumentere medarbejderens præstationsproblemer og de bestræbelser, der blev gjort for at hjælpe medarbejderen med at forbedre.

Denne dokumentation er indleveret i medarbejderens personalepost. Hvis en retssag opstår som følge af ansættelsesafslutning, er arbejdsgiveren beskyttet af den dokumentation, der førte til opsigelsen af ​​ansættelsen. Det gælder især, hvis alle dokumenterne er underskrevet af medarbejderen for at angive, at hun så dokumenterne.

Forventninger til medarbejderen

På samme måde har medarbejderen visse forpligtelser over for arbejdsgiveren. Blandt disse er at arbejde med rimelig dygtighed og pleje, udføre juridiske arbejdsgiverbestillinger og ikke udlevere fortrolige selskabsoplysninger. Eksperter anbefaler, at en medarbejder giver sin arbejdsgiver to ugers varsel, når han afslutter. Denne meddelelse gør det muligt for arbejdsgiveren og medarbejderen at rydde løs ende. Det giver også arbejdsgiveren mulighed for at begynde at lede efter en ny medarbejder, før den gamle går, hvilket minimerer den tid, hvor stillingen er ufuldstændig.

Brand aldrig en medarbejder lige fordi du kan

"Fordi vi har jobskabelse", skal aldrig bruges som grund til at brand en medarbejder. Advokatrådgivning for HR og ansættelsesret advokater kan variere meget på, hvor meget der skal fortælle en medarbejder på aftalemødet, men hverken HR eller advokaten vil anbefale at fortælle medarbejderen, at opsigelsen skyldes, at arbejdsgiveren kan.

Det er meget bedre at henvise til historien om medarbejdernes præstationsproblemer, der blev dokumenteret undervejs. Fortæl blot medarbejderen, at på grund af alle de præstationsspørgsmål, der er diskuteret tidligere, er hans ansættelse opsagt.

Eksempel på beskæftigelse ved vil-politik

Det er en god idé for arbejdsgiverne at medtage en ansættelsesvilkårspolitik i deres medarbejderhåndbøger for nem reference. Følgende er en prøve, der skal tilpasses til din virksomhed.

Selskabet tilbyder ikke embedsperiode eller anden form for garanteret beskæftigelse. Hverken selskabet eller medarbejderen kan opsige ansættelsesforholdet til enhver tid med eller uden årsag med eller uden varsel. Dette kaldes Employment At-Will.

Dette ansættelsesforhold vil eksistere uanset andre skriftlige erklæringer eller politikker indeholdt i denne håndbog eller andre selskabsdokumenter eller en mundtlig erklæring om det modsatte.

Progressiv disciplin og beskæftigelse ved vilje:

Mens Selskabet kan vælge at følge sin progressive disciplinprocedure, er Selskabet på ingen måde forpligtet til at gøre det. Brug af progressiv disciplin er efter eget skøn af selskabet i en beskæftigelse på vil arbejdsplads.

Undtagelser til politikken for beskæftigelse efter vilje:

Ingen undtagen Selskabets administrerende direktør / præsident kan indgå i nogen form for ansættelsesforhold eller en aftale, der strider mod den foregående erklæring. For at kunne fuldbyrdes, skal et sådant forhold eller en aftale være skriftlig, underskrevet af administrerende direktør / præsident og notariseret.