Human Resources Professional's nye roller

Nogle industri kommentatorer kalder Human Resources funktion den sidste bastion af bureaukrati.Traditionelt har menneskelige ressourceprofessorens rolle i mange organisationer været at fungere som systematiserende, politisk ledelse af direktionen.

Deres rolle var mere tæt på personale- og administrationsfunktioner, der blev betragtet af organisationen som papirarbejde. Dette skyldes, at de indledende HR-funktioner var nødvendige, i mange virksomheder, kom ud af administrations- eller finansieringsafdelingsområderne.

Fordi ansættelse af medarbejdere, betaling af medarbejdere og omdeling af ydelser var organisationens første HR-behov, inddragelse af økonomi- eller administrationspersonale, da HR-personale ikke er overraskende.

Administrative funktioner og ledelsesdagsordener

I denne rolle fungerede HR-professionelle ledere godt, men blev ofte betragtet som en vejspærring af meget af resten af ​​organisationen. Nogle behov for denne rolle forbliver-du vil ikke have, at hver leder sætter sit eget spin på en seksuel chikanepolitik, for eksempel.

Hver leder kan heller ikke fortolke og gennemføre medarbejderhåndbogen som hun vælger. Løn og ydelser har brug for administration, selvom de nu håndteres elektronisk. HR-afdelingens administrative funktioner har fortsat brug for forvaltning og implementering. Disse opgaver går ikke væk når som helst snart.

I denne rolle betragtede medarbejdere HR som fjenden og gik til HR var dødens kys for dit løbende forhold til din egen leder. Medarbejderne troede og var ofte korrekte, at HR-funktionen var på plads udelukkende for at betjene ledelsens behov. Således faldt medarbejderklager ofte på døve ører i en HR-afdeling, der bestod af ledelsens behov.

De kritiserer alt fra deres uddannelse til deres professionalisme til deres støtte til medarbejdere. Endnu vigtigere anklager de HR-fagfolk for vildledende medarbejdere, undlader at holde medarbejderoplysninger fortrolige og udviser dårlig praksis inden for områder som undersøgelser, fordele muligheder og ansættelse af medarbejdere.

I nogle tilfælde holdes HR i en sådan respekt, at du måske vil forstå, hvorfor dine medarbejdere hader HR. En del af det er selvfølgelig, at medarbejderne ikke altid forstår, hvad HR-afdelingen gør.

Transformation

Hvis HR-funktionen i din organisation ikke forvandler sig til at tilpasse sig fremadrettet praksis, skal ledende ledere spørge HR-ledere nogle vanskelige spørgsmål. Dagens organisationer har ikke råd til at have en HR-afdeling, der ikke bidrager til at føre moderne tænkning og bidrage til at øge virksomhedernes rentabilitet.

I dette miljø er meget af HR-rollen omdannet. HR-direktørens, direktørens eller direktørens rolle skal sidestilles med hans eller hendes skiftende organisation. Succesfulde organisationer bliver mere adaptive, elastiske, hurtige til at ændre retning og kundeorienteret.

Tre nye roller

Inden for dette miljø er HR-professionen, som anses for nødvendig af ledere og ledere, en strategisk partner, en medarbejdersponsor eller en advokat og en ændringsmoror.

Disse roller blev anbefalet og diskuteret i Human Resource Champions, af Dr. Dave Ulrich, en af ​​de bedste tænkere og forfattere på HR-feltet i dag, og en professor ved University of Michigan.

HR-medarbejderne, som forstår disse roller, leder deres organisationer inden for områder som organisationens udvikling, strategisk udnyttelse af medarbejdere til at servicere forretningsmål og talenthåndtering og udvikling.

Lad os tage et kig på hver af disse roller og deres indvirkning på HR-funktioner og -praksis.

Strategisk Partner

I dagens organisationer, for at sikre deres levedygtighed og evne til at bidrage, skal HR-ledere tænke på sig selv som strategiske partnere. HR-personen bidrager i denne rolle til udviklingen og gennemførelsen af ​​den organisationsorienterede forretningsplan og målsætninger.

HR-forretningsmålene er oprettet for at understøtte opfyldelsen af ​​den overordnede strategiske forretningsplan og målsætninger. Den taktiske HR-repræsentant er dybt kendskab til design af arbejdssystemer, hvor folk lykkes og bidrager.

Dette strategiske partnerskab påvirker HR-tjenester som udformning af arbejdsstillinger; ansættelse; belønning, anerkendelse og strategisk løn; præstationsudvikling og evalueringssystemer; karriere- og successionsplanlægning og medarbejderudvikling. Når HR-medarbejdere er tilpasset virksomheden, betragtes organisationens personaleledelseskomponent som en strategisk bidragyder til erhvervsmæssig succes.

For at blive succesfulde forretningspartnere skal HR-medarbejderne tænke som forretningsfolk, kende økonomi og regnskab og være ansvarlige og ansvarlige for omkostningsreduktioner og måling af alle HR-programmer og -processer.

Det er ikke nok at bede om et sæde på udøvende bord; HR-folk bliver nødt til at bevise, at de har den forretningsmæssige erfaring, der er nødvendig for at sidde der.

Ansat advokat

Som medarbejdersponsor eller advokat spiller HR-chefen en integreret rolle i organisatorisk succes via hans viden om og advocacy af mennesker. Denne advokat omfatter ekspertise i, hvordan man skaber et arbejdsmiljø, hvor folk vælger at være motiverede, bidragende og glade.

At fremme effektive metoder til målindstilling, kommunikation og empowerment gennem ansvar bygger medarbejder ejerskab af organisationen. HR-professionen hjælper med at etablere den organisatoriske kultur og klima, hvor folk har kompetence, bekymring og engagement for at betjene kunderne godt.

I denne rolle stiller HR-chefen overordnede talenthåndteringsstrategier, medarbejderudviklingsmuligheder, medarbejderassistentprogrammer, deling og profitdeling strategier, organisationsudviklingsinterventioner, due process approaches medarbejderklager og problemløsning og jævnligt planlagte kommunikationsmuligheder.

Skift Champion

Den konstante evaluering af organisationens effektivitet resulterer i behovet for HR-professionel til ofte mesterforandring. Både viden om og evnen til at gennemføre vellykkede forandringsstrategier gør HR-medarbejderen usædvanligt værdsat. At vide, hvordan man forholder sig til ændringer i organisationens strategiske behov, vil minimere medarbejdernes utilfredshed og modstand mod forandring.

Organisationsudvikling, den overordnede disciplin for forandringsstyringsstrategier, giver HR-professionelle yderligere udfordringer. Bevidst at hjælpe med at skabe den rigtige organisatoriske kultur, overvågning af medarbejdertilfredshed og måling af resultaterne af organisationsinitiativer falder her såvel som i rollen som medarbejderfortalelse.

HR-medarbejderen bidrager til organisationen ved løbende at vurdere HR-funktionens effektivitet. Hun sponsorer også forandringer i andre afdelinger og i arbejdspraksis.

For at fremme den overordnede succes af hendes organisation bekæmper hun identifikationen af ​​den organisatoriske mission, vision, værdier, mål og handlingsplaner. Endelig hjælper hun med at bestemme de foranstaltninger, der vil fortælle sin organisation, hvor godt det lykkes i alt dette.