360 graders feedback: det gode, det dårlige og det grimme

Succesfulde organisationer stræber efter at evaluere og vejlede deres medarbejdere mod konstant forbedring, men der findes ofte et system med standard ydeevne. Mens flere og flere virksomheder integrerer en teknik, der kaldes 360-graders feedback i deres gennemgangsproces, finder nogle, at det ikke går så glat og nemt som de havde håbet.

Organisationer kan gøre et dårligt job med at introducere og bruge denne type multi-rater-proces, men det er muligt med de rigtige skridt at gøre et godt stykke arbejde med at introducere og maksimere værdien af ​​360-graders feedback. Dette er vigtigt, fordi intet hæver hackler så voldsomt som en ændring i præstations feedback metoder, især når de kan påvirke beslutninger om en medarbejders kompensation.

Hvad er 360 graders feedback?

360 graders feedback er en metode og et værktøj, der giver hver medarbejder mulighed for at modtage præstationsfeedback fra hans eller hendes vejledende eller leder og fire til otte kolleger, rapporterende medarbejdere, kolleger og kunder. De fleste 360-graders feedbackværktøjer responderes også af hver enkelt person i en selvvurdering.

360 graders feedback giver hvert individ mulighed for at forstå, hvordan hans effektivitet som medarbejder, kollega eller medarbejder ses af andre. De mest effektive feedbackprocesser med 360 grader giver feedback, der er baseret på adfærd, som andre medarbejdere kan se.

Tilbagemeldingen giver indsigt i de færdigheder og adfærd, der ønskes i organisationen for at opnå mission, vision og mål og leve værdierne. Tilbagemeldingen er fast plantet i adfærd, der er nødvendig for at overstige kundernes forventninger.

Personer, der vælges som ratifikatorer eller tilbagemeldingsleverandører, vælges ofte i en delt proces af både organisationen og medarbejderen. Dette er mennesker, der generelt interagerer rutinemæssigt med den person, der modtager feedback.

Formålet med 360 graders feedback er at hjælpe hver enkelt til at forstå deres styrker og svagheder og at bidrage med indsigt i aspekter af deres arbejde, der kræver faglig udvikling. Debatter af enhver art raser i organisationsverdenen om hvordan man:

• Vælg feedbackværktøjet og processen
• Vælg raterne
• Brug feedbacken
• Gennemgå feedbacken
• Administrer og integrere processen i et større performance management system

Kig på fordele og ulemper ved denne metode kan hjælpe med beslutningsprocessen. Hvert element er uddybet mere detaljeret under listen.

upsides

• Giver feedback til medarbejdere fra en række forskellige kilder

• Udvikler og styrker teamwork og ansvarlighed

• Afsluttes proceduremæssige problemer, der kan hæmme medarbejdervækst

• Afslører specifikke karriereudviklingsområder

• Reducerer rater bias og diskrimination tendenser

• Tilbyd konstruktiv feedback for at forbedre medarbejderudgangene

• Leverer indsigt i træningsbehov

Ulemper

• Betjener som kun en del af det samlede præstationsmålesystem

• Forårsager organisatoriske problemer, hvis de gennemføres hurtigt eller ufuldstændigt

• Kan undlade at tilføre værdi, hvis den ikke er effektivt vævet ind i eksisterende præstationsplaner

• Forhindrer modtagere fra at få flere oplysninger, fordi processen er anonym

• Fokuserer på medarbejdernes svagheder og mangler i stedet for styrker

• Giver feedback fra uerfarne ratere, og grupper kan "spille" processen

• Kræver stor grad af dataindsamling og -behandling i nogle tilfælde

Opadrettelsen af ​​360 graders feedback

360 graders feedback har mange positive aspekter og mange proponents.

Ifølge Jack Zenger, en højt anerkendt global ekspert på organisatorisk adfærd, er han kommet til at genkende "… værdien af ​​360 feedback som en central del af ledelsesudviklingsprogrammer. Det er en praktisk måde at få en stor gruppe af ledere på en organisation, der er komfortabel med at modtage feedback fra direkte rapporter, jævnaldrende, chefer og andre grupper. Når først ledere begynder at se den store værdi, der skal opnås, ser vi faktisk dem tilføje andre grupper til deres ratere som leverandører, kunder, eller de to niveauer under dem i organisationen."

Og senere tilføjer Zenger: "Mere end 85% af alle Fortune 500-virksomhederne bruger 360 graders feedbackprocessen som en hjørnesten i deres overordnede ledelsesudviklingsproces. Hvis du ikke er en nuværende bruger, opfordrer vi dig til at tage et nyt udseende."

Organisationer, der er tilfredse med 360 graders komponent i deres præstationsstyringssystemer, identificerer disse positive træk ved processen, der manifesterer sig i en velforvaltet, velintegreret 360 graders feedbackprocesser.

Forbedret feedback fra flere kilder

• Denne metode giver afrundet feedback fra jævnaldrende, rapporteringspersonale, kollegaer og vejledere og kan være en konkret forbedring i forhold til tilbagemeldinger fra en enkeltperson. 360 feedback kan også spare ledernes tid, idet de kan bruge mindre energi til at give feedback, da flere mennesker deltager i processen. Medarbejderperspektiv er vigtig, og processen hjælper folk med at forstå, hvordan andre medarbejdere ser deres arbejde.

Teamudvikling

• Denne feedback-tilgang hjælper holdmedlemmerne til at lære at arbejde mere effektivt sammen. (Hold kan vide mere om, hvordan holdmedlemmer udfører deres vejledere.) Multi-rater feedback giver holdmedlemmer mere ansvar over for hinanden, da de deler viden om, at de vil give input til hvert medlems præstation. En velplanlagt proces kan forbedre kommunikation og teamudvikling.

Personlig og organisatorisk præstationsudvikling

• 360 graders feedback er en af ​​de bedste metoder til at forstå personlige og organisatoriske udviklingsbehov i din organisation. Du kan måske finde ud af, hvad der holder medarbejderne i stand til at arbejde sammen, og hvordan organisationens politikker, procedurer og fremgangsmåder påvirker medarbejdernes succes.

Ansvar for karriereudvikling

• Af mange grunde er organisationer ikke længere ansvarlige for at udvikle deres karriere - hvis de nogensinde var. Mens hovedparten af ​​ansvaret falder på medarbejderen, er arbejdsgiverne ansvarlige for at skabe et miljø, hvor medarbejderne blev opmuntret og støttet i deres vækstbehov. Multi-rater feedback kan give fremragende information til en person om, hvad hun skal gøre for at forbedre sin karriere.
• Derudover føler mange medarbejdere 360 ​​graders feedback er mere præcis, mere reflekterende over deres præstationer og mere validering end feedback fra en vejledende alene. Dette gør informationen mere nyttig til både karriere og personlig udvikling.

Reduceret diskriminationsrisiko

• Når tilbagemeldinger kommer fra en række individer i forskellige jobfunktioner, nedsættes diskrimination på grund af race, alder, køn og så videre. "Horn og halo" -effekten, hvor en vejleder vurderer præstationer baseret på hendes seneste interaktioner med medarbejderen, minimeres også.

Forbedret kundeservice

• Hver person modtager værdifuld feedback om kvaliteten af ​​hans produkt eller tjenester, især i feedbackprocesser, der involverer den interne eller eksterne kunde. Denne feedback skal gøre det muligt for den enkelte at forbedre disse produkters og services kvalitet, pålidelighed, hurtighed og omfang.

Træningsbehov vurdering

• 360 graders feedback giver omfattende information om organisationens træningsbehov og muliggør dermed planlægning af klasser, tværfunktionelle ansvarsområder og tværuddannelse.

Et 360 graders feedback system har en god side. Men 360 graders feedback har også en dårlig side - endda en grim side.

Ulempen til 360 graders feedback

For hvert positivt punkt lavet om 360 grader feedback systemer, kan detractors tilbyde ulempen. Ulempen er vigtig, fordi den giver dig et kort over, hvad du skal undgå, når du implementerer en 360 feedbackproces.

Følgende er mulige problemer med 360 grader feedback processer og en anbefalet løsning for hver enkelt.

Ekstraordinære forventninger til processen

• 360 graders feedback er ikke det samme som et performance management system. Det er kun en del af den feedback og udvikling, som et performance management system tilbyder inden for en organisation. Derudover kan fortalere få deltagere til at forvente for meget fra dette feedbacksystem i deres bestræbelser på at opnå organisatorisk støtte til implementeringen. Sørg for, at 360 feedback er integreret i et komplet performance management system.

Design Process Downfalls

• Ofte kommer en 360 graders feedbackproces som anbefaling fra HR-afdelingen eller hyrdes ind af en leder, der lærte om processen på et seminar eller i en bog. Ligesom en organisation gennemfører enhver planlagt ændring, bør implementeringen af ​​360 graders feedback følge effektive retningslinjer for forandringsstyring. Et tværsnit af de mennesker, der skal leve med og udnytte processen, bør undersøge og udvikle processen for din organisation.

Manglende forbindelse til processen

• For en 360 feedback-proces til at arbejde, skal den være forbundet med de overordnede strategiske mål for din organisation. Hvis du har identificeret kompetencer eller har omfattende jobbeskrivelser, giv folk feedback om deres resultater af de forventede kompetencer og jobopgaver. Systemet vil mislykkes, hvis det er en tilføjelse snarere end en tilhænger af din organisations grundlæggende retning og krav. Det skal fungere som et mål for opfyldelsen af ​​din organisations store og langsigtede billede.

Utilstrækkelig information

• Da 360 graders tilbagemeldingsprocesser i øjeblikket normalt er anonyme, får personer, der modtager feedback, ikke adgang, hvis de ønsker at forstå feedbacken yderligere. De har ingen til at anmode om præcisering af uklare kommentarer eller for mere information om særlige vurderinger og deres grundlag. Således er udvikling af 360 proces trænere vigtigt. Vejledere, HR-medarbejdere, interesserede ledere og andre læres at hjælpe folk med at forstå deres feedback og trænes for at hjælpe folk med at udvikle handlingsplaner baseret på feedback.

Fokus på negativer og svagheder

• Mindst en bog, "First Break All Rules: Hvad Verdens Største Ledere Gør Forskelligt", anbefaler, at store ledere fokuserer på medarbejderstyrker, ikke svagheder. Forfatterne sagde, "Folk ændrer ikke så meget. Spild ikke tid på at forsøge at sætte ind det, der blev udeladt. Prøv at tegne, hvad der var tilbage. Det er svært nok."

Rater uerfarenhed og ineffektivitet

• Ud over de utilstrækkelige træningsorganisationer giver begge mennesker feedback, og folk giver feedback, der er mange måder, hvorpå raters går galt. De kan blæse ratings for at få en medarbejder til at se godt ud. De kan deflate ratings for at få et individ til at se dårligt ud. De kan uformelt bånd sammen for at få systemet til kunstigt at blæse alles præstationer. Kontrol og balance skal eksistere for at forhindre disse faldgruber.

Papirarbejde / Computer Data Entry Overload

• I traditionelle 360 ​​evalueringer oplyste multi-rater feedback det rene antal mennesker, der deltog i processen og den efterfølgende investering. Heldigvis har de fleste multi-rater feedback-systemer nu online adgangs- og rapporteringssystemer. Dette har næsten elimineret denne tidligere downside.

360 graders feedback er en positiv tilføjelse til dit præstationsstyringssystem, når det implementeres med omhu og træning for at give folk bedre mulighed for at betjene kunder og udvikle deres egen karriere.

Men hvis du nærmer dig det tilfældigt, bare fordi alle andre bruger det, kunne 360 ​​feedback skabe en katastrofe, der kræver måneder og muligvis år for dig at komme sig.

Der er negativer med 360 graders feedbackprocesser, men med enhver feedback feedback proces kan den øge positiv og kraftfuld problemløsning og give dig en dybt støttende organisationsbevisende metode til fremme af medarbejderens vækst og udvikling.

Men i værste fald saber det moral, ødelægger motivation og gør det muligt for disenfranchised medarbejdere at gå til jugulære eller plot hævnscenarier mod mennesker, der vurderede deres præstation mindre end perfekt.

Hvilket scenario vil din organisation vælge? Det handler om detaljerne. Tænk dybt, inden du bevæger dig fremad, lær fra andres fejl og vurder din organisations beredskab. Anvend effektive strategier for forandringsstyring til planlægning og implementering. Gør de rigtige ting rigtigt, og du vil tilføje et kraftfuldt værktøj til din performance management og enhancement toolkit.