Hvad er involveret i coachingrollen for HR-medarbejdere?

Hvis du er en erfaren Human Resources-professionel, tror du nok, at coaching er et andet navn til det, du allerede har lavet i årevis - hjælper ledere og ledere med at øge deres evner og viden til at håndtere mennesker.

Hvis du føler på denne måde, opfordres du til at tænke igen. Kompetencen ved coaching, som coaching læres og praktiseres i dag, har potentialet til at revolutionere Human Resources-forholdet med organisationsledere og ledere.

Coaching

Coaching giver feedback, normalt til ledere, ledere og ledere, om hvordan man når deres personlige bedste i deres organisatoriske ledelsesrolle. I deres egenskab af træner vil Human Resources Professional gøre alt fra aktiv lytning ved at levere testresultater, der fremhæver lederens styrker og svagheder.

Mens en forretningscoach normalt arbejder med højt potentielle ledere, kan HR-coachen arbejde sammen med hver leder og vejleder på alle niveauer i organisationen. Det er det, der gør Human Resources coaching rolle så udfordrende.

Den traditionelle HR Coaching rolle

Den traditionelle Human Resources coaching rolle fokuserer på at hjælpe ledere adressere problemer og muligheder organisatorisk. Derudover har talentfulde HR-medarbejdere altid givet feedback til ledere om virkningen af ​​deres personlige og adfærdsmæssige stil på andre.

HR-coachen spørger en organisatorisk leder for at reflektere over, hvordan hun håndterede en bestemt situation. HR-coach spørger hårde spørgsmål og giver råd om handlinger, der måske har været mere effektive end den handling, som lederen valgte. Folk har forskellige reaktioner på feedback, og selv de mest omhyggeligt udvalgte ord kan skabe en uventet negativ reaktion.

HR-træner praktiserer således en blanding af politisk dristige observationer med en ærlighed, som hjælper lederen med at udvikle sig i deres evne til at lede mennesker og udmærke sig personligt.

Coaching rolle

I coachingrollen, som HR-fagfolk opfordres til at forfølge, samarbejder HR-medarbejderen med lederen og fokuserer specifikt på hans udvikling. Få interne HR-medarbejdere arbejder i denne nye coaching arena. Organisationer har oftest ansat eksterne coaches og konsulenter.

De behøver ikke altid at gøre det, hvis deres HR-medarbejdere er villige til at påtage sig denne nye coachingsrolle. Faktisk mangler en HR-professionel en karrieremuligheder, hvis hun ikke ønsker at udvikle disse coaching-relationer.

Ifølge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR på The Mennonite Home of Albany, Oregon, grundlæggende for rollen er tillid:

En leder kan føle sig generet ved at indrømme at han har brug for hjælp eller bekymring for, at HR-personen kan fortælle andre i organisationen. HR-medarbejderen skal være ekstremt troværdig med ledere. Du får troværdighed fra, hvordan du udfører dig selv, fra de ideer, du har, og din egen politiske savner.

Forvent ikke at trænere, medmindre dine legitimationsoplysninger, omdømme og stående i din organisation er upåklagelige. Den person, der deltager i coaching, må føle, at du ser ud til hans bedste interesser og opretholder fortrolighed hele tiden. Dette er den eneste måde, hvorpå du kan forvente ledere og ledere at søge coaching interaktion.

Færdigheder og viden om en HR-coach

En af de vigtigste faktorer, som den interne HR-person bringer til coachingrollen, er hendes viden om organisationen og virkningen af ​​lederen på dette miljø. Dette er en af ​​grundene til, at HR-træner ikke tiltrækker interne kunder for disse nye relationer.

Udover spørgsmålet om fuldstændig fortrolighed skal den coaching assistance, hun yder til udøvelsen, bidrage mere end organisatorisk feedback for at hjælpe udøvelsen yderligere med at udvikle sit potentiale.

Personaleassistenter skal være vidende om undersøgelser og andre feedbackinstrumenter for at give uvildig feedback til lederen. Coaching tager ofte plads til uddannelse for personer, der er avancerede i deres karriere. Så HR-professionelle skal være velbevandret i ledelse og adfærdsteori og praksis.

Hun skal vide om og have adgang til en række ressourcer til den udøvende også. Målsætningsstrategier, opfølgning, organisering og højt avancerede kommunikationsevner er nødvendige for HR-coachen til at lykkes i at coaching ledere.

HR Coaching Role Extends Beyond Coaching Individual Managers

Som et større organisatorisk problem kan HR-lederen fungere som en ressource til at koordinere og forene coachingprocessen. Hun kan overvåge udgifterne til ressourcer, tjekke de eksterne coaches legitimationsoplysninger og hjælpe med måling og bestemmelse af coachingresultater.

Hun kan også vedhæfte begrebet coaching for at hjælpe ledere med at forstå betydningen af ​​at sponsorere og mentorere medarbejdere for at øge organisationens viden og evne.