Forstå en virksomheds kultur

Kultur er defineret som værdier, praksis og overbevisninger deles af medlemmer af en gruppe. Virksomhedskultur er derfor de fælles værdier, praksis og overbevisninger hos virksomhedens medarbejdere.

Mens du ikke kan se eller røre ved en kultur, er den til stede i handlinger, adfærd og tilgang til medlemmer af en organisation. Fra ansættelsespraksis til hvordan folk arbejder, træffer beslutninger, løser forskellige meningsforskelle og navigerer forandringer, definerer kulturen de uskrevne, men meget reelle regler for adfærd.

Denne artikel giver vejledning om at lære at forstå eller forstå en virksomheds kultur. For alle, der søger et job, som stræber efter at lave et salg til en ny kunde eller en leder eller individuel bidragyder, der stræber efter at forny sig i en organisation, er en virksomheds kultur en stærk kraft, der skal redegøres for i din bestræbelse. Den ofte gentagne sætning, "kultur spiser strategi til frokost", giver de vigtige advarselstiltag om at ignorere kultur efter din fare.

Spørg de rigtige spørgsmål

Spørg nogen om deres firmas kultur, og du vil sandsynligvis høre en række generelle udtalelser, såsom:

• Vi er en inklusiv kultur, der tilskynder til samarbejde.
• Det er et miljø, hvor alles mening respekteres.
• Vi er stolte af vores arv og dedikeret til vores kunder.
• Vi belønner initiativ i vores organisation.

Mens de er let informative, kan disse udsagn være gældende for et antal organisationer, og de giver dig ikke meget indsigt i organisationens indre arbejde. En bedre tilgang er at spørge om eller lytte til de historier, der er bredt delt og fejret i firmaet.

11 Typer af spørgsmål, der hjælper dig med at forstå en firmaets kultur

1. Bed om et eksempel på, hvornår medlemmerne af organisationen kom sammen for at gøre noget bemærkelsesværdigt. Grav dybere og sonde for eksempler på enkeltpersoner eller hold, der udviser heroiske opførsel, der gjorde det muligt at opnå succes med det store initiativ. Lyt omhyggeligt for gruppeorientering eller udpegning af en eller flere individuelle bestræbelser.
2. Spørg om eksempler på mennesker, der lykkedes vildt inden for organisationens grænser. Bestræbe sig på at forstå, hvad det var de gjorde, der gjorde dem til stigende stjerner i organisationen. Var det deres initiativ og nytænkning? Var det deres evne til at samle støtte?

1. Se efter synlige tegn på kulturen på væggene i firmaets faciliteter. Er væggene dækket af historier eller fotos af kunder og medarbejdere? Er virksomhedens centrale erklæringer om mission, vision og værdier til stede i firmaets faciliteter? Fraværet af disse artefakter siger også noget.
2. Hvordan fejrer firmaet? Hvad fejrer det? Hvor ofte fejrer det? Er der kvartalsvise rådhusmøder? Er firmaet samlet, når nye salgsdata eller store kundeordrer opnås?

1. Er begrebet kvalitet til stede i kulturen? Er medarbejderne stolte over deres arbejde og produktionen fra deres firma? Er der formelle kvalitetsinitiativer på plads, herunder Six Sigma eller Lean?
2. Er virksomhedens ledere tilgængelige? Er der regelmæssige muligheder for at interagere med øverste ledere, herunder administrerende direktør? Nogle virksomheder bruger "Lunch med en udøvende" tiltag for at give medarbejderne tid til at stille spørgsmål og lære mere om virksomhedens retning.
3. Er medarbejderindsats søgt til nye initiativer, herunder strategi?

1. Er lederrollerne fyldt med personer, der er blevet forfremmet indefra? Har firmaet tendens til at ansætte udefra til seniorroller?
2. Hvordan innoverer organisationen? Bed om specifikke eksempler. Vær sikker på at undersøge, hvad der sker, når innovationsinitiativer fejler.
3. Hvordan træffes store beslutninger? Hvad er processen? Hvem er involveret? Tilskynder chefer beslutningstagningen på lavere niveauer af organisationen?
4. Opfordres tværfunktionelt samarbejde? Igen, spørg efter eksempler.

Personer, der er erfarne med at hurtigt oprette en følelse af en virksomheds kultur, bruger disse spørgsmål og mange andre til at forstå en bred vifte af attributter i en organisation. De ser ud til at forstå, hvordan arbejdet foregår, og hvordan medarbejderne behandles, samt hvordan de håndterer hinanden. Fra beslutningsprocesser til firmaets engagement i medarbejderudvikling og engagement kan en omhyggelig spørger lære meget om dagligdagen i et firma gennem en fyldestgørende brug af ovenstående spørgsmål.

Kulturer ændrer sig, bare ikke hurtigt

Hver organisation ændrer sig og udvikler sig over tid. Hvorvidt indflydelsen til at ændre sig kommer naturligt over tid fra tilføjelsen af ​​nye medarbejdere med forskellige synspunkter og tilgange eller via et chok til systemet fra en fusion eller en betydelig ydre begivenhed, virksomheder tilpasser sig og udvikler sig.

For enkeltpersoner, der stræber efter at fremme forandringer inden for en organisation, forekommer tempoet i den kulturelle udvikling ofte for langsom. Smarte fagfolk forstår, at i stedet for at skynde eller bekæmpe kultur, når man fremmer forandring, er det vigtigt at arbejde inden for kulturens grænser og trække på styrken for at nå deres mål.

7 ideer til at hjælpe med at fremme forandring ved at udnytte kulturen

1. Som ny medarbejder tager sig tid til at studere og forstå din virksomheds kultur.
2. Hvis du er ansat i en ny organisation i en ledende rolle i ledelsen, respekterer virksomheden kultur og arv, selvom firmaet kæmper.
3. Forbind ændringsinitiativet til virksomhedens centrale årsag, formål og værdier.
4. Identificere og trække på vigtige influencer i organisationen til støtte. I stedet for at sælge din ide til hele organisationen på en gang, sælge den til influencerne og få deres hjælp til at skabe bred støtte.
5. Link dine ideer eller potentielle projekter til tidligere succesfulde eksempler, der hjalp med at drive positive resultater for firmaet.
6. Tegn på jævnaldrende i andre funktioner til støtte for dit initiativ.
7. Respekter kulturen, men skabe kontekst for behovet for at ændre sig. Brug eksterne beviser, herunder konkurrentmeddelelser, fremkomsten af ​​nye og potentielt forstyrrende teknologier eller forretningsmæssige tilgange.

Bundlinjen

Mange enkeltpersoner og initiativer har styrtet på klipperne i en virksomheds kultur. I stedet for at blive offer for begrebet: " Det er ikke sådan, vi gør ting her, "Respekter kulturen og udnytte den til at fremme dine ideer til forandring. Mens du måske ikke er enig med nogle af de kulturelle nyanser i din virksomhed, kan du kun lette forandring ved at respektere kulturen og folket og få udbredt hjælp til at producere din ønskede forandring.