Job Interview Spørgsmål: Hvad gør du sur?

Når en interviewer spørger, hvad der gør dig sur, forsøger han eller hun at bestemme, hvordan du kan reagere på stressede situationer på arbejdspladsen, og hvordan du kan håndtere dine personlige følelser uden at lade dem påvirke din ydeevne. Det er et eksempel på et adfærdsspørgsmål, dvs. et spørgsmål, der er designet til at vise, hvordan du vil opføre sig i en virkeligheds situation på arbejdspladsen.

Vær forberedt på, at arbejdsgiverne beder om specifikke eksempler på situationer, der gjorde dig sur, især i et professionelt miljø.

Sådan svarer du

Dit svar skal indeholde to komponenter: For det første en beskrivelse af den situation, der angrede dig, og derefter en henvisning til, hvordan du behandlede begivenheden og håndterede din vrede.

Undgå at oprette en situation, der involverer en vejleder, da arbejdsgiverne har en tendens til at sidde sammen med ledelsen og kan opleve dig som en let utilfreds medarbejder. Prøv at præsentere dig selv som en person, som som de fleste mennesker lejlighedsvis bliver irriteret af bestemte situationer, men ikke skyller ud i en udbrud af vrede.

For eksempel kan du sige: "Når jeg er i en stram deadline og arbejder for at afslutte et projekt, bliver jeg frustreret, hvis jeg løber ind i vejspærringer, som om mit internet ikke vil blive lastet eller min partner slår af."

Mens du vil være forsigtig med at bebrejde andre, kan du nævne visse kontoradfærd, der ikke sidder lige med dig, som om en kollega klager for meget eller misbruger virksomhedens ressourcer. Nøglen her er at diskutere ting, som enten påvirker virksomheden negativt - for eksempel de misbrugte virksomhedsressourcer - eller det giver dig mulighed for at vise, hvordan du håndterer vanskelige situationer yndefuldt.

Det vigtigste aspekt ved dit svar på dette spørgsmål er den måde, du beskriver, hvordan du håndter din vrede. Svar, der fremhæver et målt, kontrolleret svar er det mest effektive. Prøv at reagere på en måde, der indebærer at du genkender din vrede, men ikke udtrykke det følelsesmæssigt eller dramatisk.

Hvis du diskuterer en kollegas uetiske eller uansvarlige opførsel, skal du forklare, hvordan du måske har roligt konfronteret ham eller hende og derefter leveret konstruktiv feedback. Måske tilbød du et forslag og gik derefter væk, før ting blev opvarmet. Hvilken anekdote du kan give, gør et punkt for at illustrere, hvordan du er en højtstående, rationel medarbejder, der ikke lader hans eller hendes følelser skyde på arbejdspladsen.

Bedste svar på ledelsesjob

Prospektive ledere kan stilles til dette spørgsmål for at afgøre, om de er hårde nok til at håndtere problemansatte. I disse situationer kan du beskrive, hvordan du håndteres effektivt med frustrerende underperformere.

Vær så specifik som muligt, når du diskuterer dette problem - for eksempel, i stedet for bare at sige, at Bob plejede at være upålidelig, siger, at Bob savnede flere deadlines, som krævede andre medarbejdere at gøre sit arbejde for at imødekomme kundernes forventninger. Tal derefter om de trin du tog for at afhjælpe problemet.

Må ikke dvæle på dine frustrationer. Tal om hvad der var nødvendigt for at løse problemet og gøre holdet mere vellykket. Fokus på adfærd, ikke iboende kvaliteter - det er ikke, at Bob var uansvarlig eller ligeglad med sine holdkammerater, det var, at han var forsinket med sit arbejde.

Det er især vanskeligt, hvis du har stærke personlige følelser af adfærd generelt - for eksempel hvis du er en obsessivt punktlig person, der mener, at noget efter 15 minutter tidligt er for sent, kan det være svært at diskutere en rapport eller kollega, der var altid den sidste person i hvert møde.

Af denne grund er det også en god idé at vælge dine anekdoter omhyggeligt. Kom til interviewet udarbejdet med nogle eksempler på ting, der gjorde dig sur i fortiden, men diskuter ikke noget, der stadig gør dig rasende, når du tænker på det. Det sidste du vil gøre er at give ansættelseslederen det indtryk, at du er en person, der ikke kan lade tingene gå, især når det kommer til at beskæftige sig med problemansatte. De kan beslutte at problemet er dig og vælge en anden, køligere leder.

Du bør typisk angive, hvordan du kommunikerede direkte med underordnede om problemadfærd eller præstationsproblemer, og derefter oprette en plan for forbedring af ydeevnen. Planen skal indeholde konsekvenser for fortsat dårlig præstation, og hvordan du måske har samarbejdet med Human Resources for at udforme planen.