Typer af præ-beskæftigelsestests

Er det lovligt for arbejdsgiverne at udføre præ-beskæftigelsestest og baggrundskontrol af jobsøgere? Det korte svar er ja. Virksomheder kan teste ansøgere om beskæftigelse. Jo længere svar er, at testene skal være ikke-diskriminerende, og testene skal administreres og valideres korrekt.

Hvis du bliver anset for et job og blevet bedt om at tage en form for test, kan du tænke dig, hvad testen er for, hvordan det vil påvirke dine chancer for at blive ansat, og måske om det er endda lovligt. Her for at hjælpe med at sætte sådanne krav i perspektiv er et kort overblik over præ-beskæftigelse test.

Lovlighed og funktion af præ-beskæftigelsestestning

Arbejdsgivere bruger ofte test og andre udvælgelsesprocedurer til at screene ansøgere til udlejning. Nogle af disse tests er tæt fokuseret på jobrelaterede færdigheder og evner, men andre indsamler personlige oplysninger til forskellige formål og er noget kontroversielle.

Selv om der foreligger berettigede bekymringer, er præ-beskæftigelsestest lovlige, forudsat at virksomheden ikke bruger testresultaterne til at diskriminere på grundlag af race, farve, køn, national oprindelse, religion, handicap eller alder (dvs. udelukkende udelukkende ansøgere fordi de er 40 år eller ældre). Ansættelsestest skal være gyldig og skal vedrøre det job, som du ansøger om.

En stor undtagelse er løgdetektortests, som i de fleste tilfælde er ulovlige, både før og under beskæftigelsen, takket være Beskyttelsesloven om Beskæftigelse for Beskæftigelse (EPPA).

Den type test, der diskuteres her, adskiller sig fra den test, der kræves for at opnå professionelle certificeringer og licenser. Forskellen er, at certificeringer og licenser er påkrævet ved lov eller industristandarder, og er ikke en del af ansættelsesprocessen for de enkelte arbejdsgivere.

Typer af beskæftigelsestests

Ansættelsestest kan se på, hvilke jobkandidater der er, hvad de kan gøre, eller om de sikkert kan udføre jobets fysiske opgaver. Ideelt set tjener disse tests som værktøjer til ansættelseslederen, og en måde at undgå bias i ansættelse.

Personlighedstest

Personlighedstest vurderer i hvilken grad en person har bestemte træk eller dispositioner eller forudsiger sandsynligheden for, at en person vil engagere sig i en bestemt adfærd. Ideelt set er målet at afgøre, om en kandidat vil være en god form for jobbet og virksomheden. Personlighedstest skrives normalt på en sådan måde, at man afslører ethvert forsøg på uærlighed. Målet med ansættelse af personlighedstest er at ansætte personer, der passer til profilen for den ideelle medarbejder, som organisationen søger.

Talent Assessment Tests

Talentvurderinger udnyttes til at forudsige en ny lejers jobpræstation og holdbarhed. Fokus er på potentielle færdigheder og evner, som adskiller sig fra hverken personlighed eller udviklede færdigheder afsløret af en ansøgerens arbejdshistorie. Disse typer af tests hjælper med at besvare spørgsmål om, hvorvidt ansøgeren vil blive vellykket, hvis han eller hun er ansat.

Kognitive test

Kognitive test bruges til at måle kandidatens tankegang, hukommelse, perceptuel hastighed og nøjagtighed samt færdigheder i aritmetik og forståelse samt kendskab til en bestemt funktion eller job. Kognitiv funktion er omtrent det, de fleste mener med "intelligens", selvom ægte intelligens også har mange andre aspekter.

Emotional Intelligence Testing

Emotional intelligence (EI) er individets evne til at forstå sine egne følelser og andres følelser. Stærke følelsesmæssige intelligenser er vigtige for de fleste job og kritisk for nogle, da følelsesmæssigt intelligente mennesker har evnen til at arbejde godt sammen med kolleger, interagere med offentligheden og håndtere skuffelser og frustrationer på en moden og professionel måde.

Fysisk eksamen før ansættelse

Arbejdsgivere kan kræve en fysisk undersøgelse forud for ansættelsen for at fastslå en persons egnethed til et fysisk krævende eller potentielt farligt job. Præstituerende fysik er brugt til at afgøre, om en ansøger har den fysiske evne og udholdenhed, der kræves for at udføre jobbet.

Fysiske evner Test

Fysisk evne test måler en ansøgeres fysiske evne til at udføre en bestemt opgave eller styrken af ​​specifikke muskelgrupper, samt styrke og udholdenhed generelt.

Drug Tests

Der er flere typer af stofprøver, som ansøgerne om beskæftigelse kan blive bedt om at tage. De typer af lægemiddelprøver, der viser tilstedeværelsen af ​​stoffer eller alkohol, omfatter urinmedicinstest, hårdrug eller alkoholprøve, spytskrammedicinsk skærm og svedemiddelskærm. Det er vigtigt at bemærke, at mens de fleste alkoholprøver afgør, om emnet for tiden er beruset, findes der ikke noget tilsvarende for nogen medicin. Drug tests bestemmer, om emnet har brugt visse kemikalier til enhver tid i de seneste uger eller måneder.

Engelsk Færdighedstest

Engelsk færdighedsprøve bestemmer kandidatens engelske flydende og administreres typisk til kandidater, hvis første sprog ikke er engelsk.

Prøveopgaveforsøg

Prøveopgaveopgaver, herunder præstationsprøvninger, simuleringer, arbejdsprover og realistiske jobforhåndsvisninger, vurderer kandidatens præstationer og egnethed til bestemte opgaver. Tænk på disse som noget som en audition.

Test for Restaurant Jobs

Restauranter kan teste jobansøgere som led i screeningsprocessen for at afgøre, hvor meget de ved om virksomheden, og hvor godt de ville kunne klare jobbet.

Baggrundskontrol og kreditcheck

Kriminalbakgrundskontrol giver oplysninger om anholdelses- og overbevisningshistorie. Kreditcheck giver oplysninger om kredit og finans historie. Her er hvorfor, hvornår og hvordan arbejdsgivere tjekker jobansøgere.