Sådan forebygger du seksuel chikane på arbejdspladsen

Seksuel chikane er en form for diskrimination, der overtræder afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964. Seksuel chikane forekommer, når en medarbejder gør fortsatte, uvelkomne seksuelle fremskridt, anmodninger om seksuelle favoriserer og anden verbal eller fysisk adfærd af seksuel karakter til en anden medarbejder imod hans eller hendes ønsker.

Ifølge en aktuel udgave rapport opdatering fra den amerikanske Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) forekommer seksuel chikane, "når indgivelse til eller afslag på denne adfærd eksplicit eller implicit påvirker en persons beskæftigelse, urimeligt påvirker en persons arbejde eller skaber en skræmmende, fjendtligt eller stødende arbejdsmiljø."

Eksempler på seksuel chikane

Seksuel chikane kan forekomme i forskellige situationer. Dette er eksempler på seksuel chikane, men ikke ment at være altomfattende.

• Uønskede vittigheder, gestus, offensiv ord på tøj og uvelkomne kommentarer og repartee, der er seksuel i naturen.
• Berøring og enhver anden kropslig kontakt som ridser eller klapper på en kollega's ryg, tager en medarbejder rundt om taljen, kysser en medarbejder, krammer en medarbejder eller forstyrrer en medarbejders bevægelsesevne.
• Gentagne anmodninger om datoer eller andre sammenkomster, der er slået ned eller uønsket flirter.
• Sende eller sende e-mails eller billeder af seksuel eller anden chikane-relateret karakter.

• Se pornografi eller andet påtænkt materiale online eller på smartphones, selvom medarbejderen ser på et privat kontor.
• Viser seksuelt suggestive objekter, billeder eller plakater på arbejdspladsen.
• Spiller seksuelt suggestiv musik.

Når en medarbejder klager til en vejleder, en anden medarbejder eller Human Resources-kontoret om seksuel chikane, skal der straks foretages en undersøgelse af afgiften. Tilsynsførende bør straks inddrage personaleansatte.

Medarbejdere skal forstå, at de har pligt til at rapportere seksuel chikane over for deres vejleder, leder eller Human Resources-kontoret. Først når din HR-medarbejder ved, hvad der foregår, kan de effektivt løse seksuel chikane på arbejdspladsen.

I det nuværende kulturelle miljø er mange beskyldninger af tidligere seksuel chikane til og med voldtægt blevet udjævnet hos fremtrædende mennesker. De bærer fællesheder. Ofte er overtræderen en mand med en stærk stilling, hvorfra han kan påvirke karriererne for dem, der nægter chikanernes anmodninger.

For det andet har de chikane individer af en række grunde ikke anmodet om hjælp fra HR-afdelingerne eller lederne af disse stærke mennesker. Forhåbentlig vil resultatet af disse mennesker komme frem til at modvirke seksuel chikane på arbejdspladserne. Bemærk også, at mens de nuværende afgifter virkelig er egregious, er al seksuel chikane på arbejdspladsen moralsk, etisk og juridisk forkert - uanset omfanget af beskyldningerne.

Politikker til at vedtage for at forhindre og adressere seksuel chikane

Din policyhåndbog kræver en:

• Seksuel chikane politik,
• Generel chikane politik,
• Politik om, hvordan seksuel chikaneundersøgelser udføres i din virksomhed, og
• En politik, der forbyder en medarbejder i en tilsynsrolle fra at deltage i en rapporterende medarbejder, og som beskriver de nødvendige skridt, skal være et forholdsform.

Arbejdspladsens ikke-fraterniseringspolitikker skal indse, at arbejdspladsen er et af de logiske steder for folk at mødes og forelske sig, så længe de medarbejdere, der er involveret i forholdet, følger sans for orientering.

Men som leder eller vejledende dating er dit rapporteringspersonale aldrig passende. Når du har oprettet disse politikker, skal du træne alle medarbejdere på måder at forhindre seksuel chikane på, og hvordan du rapporterer seksuel chikane, når det sker.

Ledelsens rolle i forebyggelse og undersøgelse af seksuel chikane

Ledere og vejledere står på frontlinjen når det gælder at forvalte medarbejdernes ydeevne og behov fra arbejde. For det første, og vigtigst af alt, ønsker du ikke en arbejdspladskultur, der tillader nogen form for chikane. Ud af din forpligtelse over for dine medarbejdere og dit firma er chikane i nogen form aldrig tolereret.

Som en arbejdsgiver er det afgørende at demonstrere, at du har taget passende skridt efter en seksuel chikane. Faktisk at demonstrere, at du tog øjeblikkelig handling, og at konsekvenserne for gerningsmanden var alvorlige, er også kritisk. Frontlinjelederen er som regel den person, der starter og følger igennem på disse trin, så de skal føle sig sikre på, hvad de gør.

De og HR skal også huske på, at ikke alle udgifter til seksuel chikane forekom. Uskyldige mennesker er blevet fejlagtigt anklaget og dømt for seksuel chikane på arbejdspladsen. Så pas på, at du ikke skynder dig for at få retfærdighed for det påståede offer for seksuel chikane og omhyggeligt at undersøge alle påstande.

Enhver form for chikanering kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, herunder seksuel chikane og hvordan den behandles. Rettens definition af, hvad der udgør et fjendtligt arbejdsmiljø, er udvidet til kollegaer, der også er ramt af seksuelt chikane.

Når du tænker på seksuel chikane og andre former for chikanering på din arbejdsplads, skal du huske disse fakta.

• Den medarbejder, der chikanerer en anden medarbejder, kan være en person af samme køn. Seksuel chikane indebærer ikke, at gerningsmanden er af det modsatte køn.
• Skadelidten kan være medarbejderens vejleder, leder, kunde, kollega, leverandør, jævnaldrende eller sælger. Enhver person, der er forbundet med medarbejderens arbejdsmiljø, kan anklaget for seksuel chikane.
• Ofre for seksuel chikane er ikke kun den medarbejder, som er målet for chikanen. Andre medarbejdere, som observerer eller lærer om seksuel chikane, kan også være ofre og institutgifter. Enhver, der er berørt af adfærden, kan potentielt klage over seksuel chikane. Hvis en tilsynsførende f.eks. Er involveret i et seksuelt forhold med en rapporterende medarbejder, kan andre ansatte kræve chikane, hvis de mener, at tilsynsføreren behandlede sin kæreste forskelligt, end de blev behandlet.
• I organisationens seksuelle chikane politik rådgive de potentielle ofre, at hvis de oplever chikane, bør de fortælle gerningsmanden at stoppe, at fremskridtene eller anden uønsket adfærd er uvelkomne.
• Seksuelt chikane kan forekomme, selvom klageren ikke kan påvise nogen negativ indvirkning på hans eller hendes beskæftigelse, herunder overførsler, ansvarsfrihed, lønfald og så videre.
• Når en person oplever seksuel chikane, bør de bruge klagesystemet og anbefalede procedurer som angivet i deres arbejdsgiveres seksuelle chikane. Undersøgelsen skal udføres som angivet i håndbogen.
• Arbejdsgiveren har ansvaret for at tage hver klage af seksuel chikane alvorligt og undersøge.
• Efter undersøgelsen af ​​chikane klagen er der ingen gengældelse tilladt, uanset resultatet af undersøgelsen. Arbejdsgiveren må på ingen måde behandle den medarbejder, der indgav klagen forskelligt, end andre medarbejdere behandles eller ændrer hans eller hendes forudgående klagebehandling. Hvis det er fastslået, at medarbejderen løj, er der dog behov for disciplinære foranstaltninger.