Hvad omfatter nonfeasance på arbejdspladsen?

Nonfeasance er ikke et ord, du hører kastet om ofte i Human Resources-cirkler, men du skal nok være opmærksom på det. Den enkle definition er "udeladelsen af ​​en handling, der burde have været udført."

Nonfeasance tales om medicinske vilkår ganske lidt. Hvis du går gennem parken, og du ser en person kollapse på jorden, har du ingen juridisk forpligtelse til at yde førstehjælp eller ringe 911. Moralsk skal du selvfølgelig. Men hvis du er læge og din patient kollapser på dit kontor, kan du ikke bare træde over hende og fortsætte til næste patient.

Forskellen er tydelig for de fleste mennesker, men hvordan relaterer det sig til menneskelige ressourcer? Der er to forskellige områder, du skal fokusere på: inden for Human Resources afdeling og i resten af ​​virksomheden.

Nonfeasance inden for HR

Menneskeressourcer medarbejdere har en forpligtelse til at handle i mange situationer, når ikke handling gør selskabet juridisk ansvarlig. For eksempel, hvis en medarbejder kommer til dig og siger, "Tim er seksuelt chikaneret mig", er virksomheden ansvarlig, hvis du ikke handler.

Nu, hvis den samme person gav en kollega, der ikke var i ledelsen de samme oplysninger, lægger den samme slags juridisk ansvar ikke ved. Men for en HR eller ledelsesmedarbejder ikke at handle på et krav om seksuel chikane er nonfeasance.

Det samme gælder for ulovlig adfærd-racediskrimination, værdipapirafusion eller tidskortforfalskning. Menneskelige ressourcer skal fungere, så snart de bliver gjort opmærksomme på den ulovlige adfærd. Af denne grund, hvis du ønsker at rapportere et problem i din virksomhed, skal du gøre det via en email med emnelinjen: "Officielt klage over seksuel chikane, FMLA, interferens mv.."

Når du klager skriftligt på denne måde ved hjælp af denne emnelinje, kan virksomhedens embedsmand, uanset om en leder, en Human Resources-person eller en compliance officer, ikke hævde, at de ikke var opmærksomme på problemet.

Fordi loven om seksuel chikane f.eks. Tillader virksomheden at rette problemet hurtigt uden straf (enten via bøde eller retssag), kan nonfeasance koste selskabet en formue. Det er kritisk, at HR-medarbejdere forstår, når de har et reelt behov for at handle hurtigt og med vilje.

Nonfeasance i World of Regular Medarbejdere

Afhængigt af din branche vil en almindelig medarbejders forpligtelse til at handle meget variere. I den medicinske verden er de mulige konsekvenser naturligvis meget, meget høje. Men det er ikke den eneste situation, hvor ufejl betyder noget.

Dictionary.com's juridiske ordbog bruger eksempelet på en livredder i deres forklaring på nonfeasance. De skriver:

"Generelt vil en person ikke holdes ansvarlig for manglende handling, medmindre han eller hun har et tidligere eksisterende forhold til den tilskadekomne. For eksempel, hvis en forbryder ser en fremmed drukning og ikke forsøger at redde, kan han ikke holdes ansvarlig for fejl, fordi han ikke havde et tidligere eksisterende forhold til den drukne person. Tilhængeren ville ikke være ansvarlig for drukning, selv om en redning ikke ville have udgjort nogen risiko for ham.

"Men hvis offeret drukner i en offentlig pool og bystanderen er en livredder ansat af byen, og hvis livredderen ikke gør noget for at hjælpe, kan hun holdes ansvarlig for drukningen, fordi livredderens beskæftigelse placerer hende i et forhold med svømmere i poolen. På grund af dette forhold skylder livredderen en pligt til at tage bekræftende skridt for at forhindre svømmernes skade."

Hvis din virksomhed indebærer folks sikkerhed, kan du satse på, at nonfeasance er en vigtig del af din virksomheds politikker.

Intern ufejl

Hidtil har diskussionen rettet retlige forpligtelser med hensyn til sundhed og sikkerhed, men din virksomhed kan også have politikker, der kræver handling, selvom ingen er i live. For eksempel, hvis du har en politik, at medarbejderne skal hilse hver kunde inden for et minut af dem, der går i døren, deltager en medarbejder, der ignorerer en kunde, en uregelmæssig hændelse. Medarbejderen havde en politisk forpligtelse til at hilse på kunden, men de gjorde det ikke.

Du bruger normalt ikke dette fancy ord, nonfeasance, til at beskrive, hvad der simpelthen "gør dit job." Men det er et eksempel på en medarbejders manglende overholdelse af en politik. Denne situation er forskellig fra at handle dårligt eller misforstå det arbejde, der skal gøres. Det handler ikke om at handle, når medarbejderen skal handle, og politikken angiver den nødvendige handling.

Ledere skal have klare forventninger, der effektivt kommunikeres til medarbejderne om, hvad der er og hvad der ikke forventes af medarbejderne. Informer medarbejderne klart, at ikke handling kan resultere i disciplin til og med ansættelsesafslutning. Medarbejdere, der har klare retningslinjer, er mere tilbøjelige til at opnå det, du beder dem om at gøre.

Disclaimer:Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.