Top 10 grunde til, at medarbejderne slutter

Medarbejdere afslutter deres arbejde af mange grunde. De følger ægtefæller eller partnere over hele landet, bor hjemme med børn, skifter karriere, finder mobil mobilkarriere og går tilbage til skolen. Disse grunde er hårde at adressere af en arbejdsgiver, fordi de involverer livshændelser i medarbejderens verden uden for arbejdet.

Men hovedårsagen til, at medarbejderne holder op med deres arbejde, er under arbejdsgiverens kontrol. Faktisk er ethvert element i din nuværende arbejdsplads, din kultur og miljø, medarbejderens opfattelse af hans job og muligheder, alle faktorer, som arbejdsgiveren påvirker.

Den bedste måde at bevare medarbejderne på er at holde kontakten med hvad de tænker. Er de tilfredse med deres arbejde? Er deres behov for en udfordring, tilhørsforhold, udvikling og meningsfuldt arbejde opfyldt? Har de kommunikation, problemløsning, feedback og anerkendelse, som de har brug for fra deres chef?

Hvis du holder kontakt med dine medarbejdere, kan du fjerne potentielle tilbageholdelsesproblemer. Men du skal tænke på medarbejderretention hver dag. Er de systemer, processer og krav i din virksomhed, der understøtter medarbejdere?

Støtter de dine medarbejders vigtigste behov for meningsfuldt arbejde, markedskompensation og fordele samt evnen til at påvirke deres arbejde og arbejdsplads? Vigtigst er det, at de får medarbejdere til at blive?

Spørg dem. Hold opholdsinterviews for at afgøre, hvorfor medarbejderne bliver hos din organisation. Derefter skal du være opmærksom på og forbedre de faktorer, de identificerer, som holder dem tilbage hver dag.

Medarbejdere jobsøgning efter en grund. Find ud af hvad det er før medarbejderen meddeler hendes afrejse.

Sikker på, at en stor mulighed falder ind i en medarbejders skød lejlighedsvis. Men det er ikke normen. Giv den store mulighed i din virksomhed - og ved, hvad den store mulighed er - at beholde dine bedste medarbejdere.

Her er ti kritiske grunde til, at medarbejderne holder op med deres arbejde. Du kan styre dem alle for at bevare dine bedste medarbejdere.

Forholdet til bossen

Medarbejdere behøver ikke at være venner med deres chef, men de skal have et forhold. Chefen er for meget af en integreret del af deres daglige liv på arbejde for et ubehageligt forhold.

Chefen giver retning og tilbagemelding, tilbringer tid i en-til-en møder, og forbinder medarbejderen med den større organisation. At have et giftigt forhold til den person, en medarbejder rapporterer om, underminerer medarbejderens engagement, tillid og engagement.

Ifølge mange kilder er en dårlig chef også den største årsag til, at medarbejderne holder op med deres arbejde. Sådan følger du med din chef.

Bored og uopfordret af arbejdet selv

Ingen ønsker at kede sig og uopfordret af deres arbejde. Virkelig. Hvis du har en medarbejder, der virker som om hun er, skal du hjælpe hende med at finde hendes lidenskab. Medarbejderne ønsker at nyde deres arbejde. De bruger mere end en tredjedel af deres dage til at arbejde, gør sig klar til arbejde og transporterer sig til arbejde.

Arbejd tæt med medarbejdere, der rapporterer til dig for at sikre, at hver medarbejder er engageret, ophidset og udfordret til at bidrage, oprette og udføre.

Ellers vil du miste dem til en arbejdsgiver, der vil.

Forhold med kollegaer

Når en medarbejder forlader virksomheden, sender hver e-mail, der sendes til hele virksomheden, farvel, en kommentar om lidenskabelige kolleger, som medarbejderen bryr sig om og vil savne. For det andet kun til en medarbejders leder, de medarbejdere, som han sidder på, samarbejder og tjener med på hold, er kritiske komponenter i en medarbejders arbejdsmiljø.

Forskning fra Gallup-organisationen viser, at en af ​​de 12 faktorer, der belyser, om en medarbejder er glad på deres job, har en bedste ven på arbejdspladsen. Forholdet til kollegaer bevarer medarbejderne. Bemærk og gribe ind, hvis der er problemer, og medarbejderne ikke kan løse problemet selv.

Muligheder for at bruge deres evner og evner

Når medarbejderne bruger deres betydelige kvalifikationer og evner på jobbet, føler de sig en følelse stolthed, præstation og selvtillid. De deltager i aktiviteter, som de er gode til, og som strækker deres evner og evner yderligere.

Medarbejdere ønsker at udvikle og udvikle deres færdigheder. Hvis de ikke kan gøre dette i dine job, vil de finde en, hvor de kan. Dette inkluderer mulighed. Hvis en medarbejder ikke kan se en vej til fortsat vækst i deres nuværende organisation, vil de sandsynligvis se andre steder for en karriereudvikling eller salgsmulighed. Sørg for at du taler med dem, og at du kender deres håb og drømme. Hjælp dem med at skabe en klart defineret vej til at nå dem.

Arbejdets bidrag til organisationens forretningsmål

Ledere skal sidde sammen med hver rapporterende medarbejder og diskutere relevansen af ​​medarbejderens job og de vigtigste bidrag og resultater til organisationens overordnede strategi og forretningsplan. Medarbejderne skal føle sig tilsluttet, og at de er en del af et arbejde, der er større end blot deres job. De har brug for at føle sig som om de betyder noget i organisationenes større billede.

For mange ledere antager, at medarbejderen vil modtage meddelelsen om vision, mission og overordnet plan fra ledende medarbejdere og gøre dette spring. De gør det ikke. De kan ikke. De har brug for din hjælp til at forstå og forbinde deres job til det større billede. Hvis de ikke er en del af det, vil du miste dem.

Autonomi og uafhængighed på jobbet

Organisationer snakker om empowerment, autonomi og uafhængighed, men de er ikke noget, du kan gøre for mennesker eller give dem. De er træk og egenskaber, som en medarbejder skal forfølge og omfavne. Du er ansvarlig for arbejdsmiljøet, der gør det muligt for dem at gøre dette. De er ansvarlige for at gøre det.

En konsulent præsenterede en session om Oz-principperne ved en nylig selskabshændelse. Han påpegede, at ved at skabe en ansvarskultur skaber du empowerment som medarbejdere ejer og udfører deres ansvar. Uden dette vil dine bedste medarbejdere forlade.

Betydning af medarbejderens job

Åh ja, meningsfuldt arbejde. Vi ønsker alle at gøre noget, der gør en forskel, det er ikke travlt med arbejde eller transaktionsarbejde, og det bidrager til noget større end os selv. Ambitiøs og gennemførlig. Men ledere skal hjælpe medarbejderne med at se, hvor deres arbejde bidrager til udførelsen af ​​leverancer, som gør en forskel i verden.

Med nogle produkter og ydelser-kræftforskning er det indlysende at fodre de sultne, dyre redning, diagnosticere og helbrede sygdomme, producere mælk eller afgrøder, men det er indlysende, at alles arbejde har samme mening. Hjælp medarbejderne til at forbinde til, hvorfor deres arbejde har betydning, eller de vil finde et job hos en arbejdsgiver, der vil.

Viden om din organisations finansielle stabilitet

Finansiel ustabilitet: manglende salg, afskedigelse eller nedsat arbejdstid, lønfrysning, ansættelse fryser, succesfulde konkurrenter fremhævet i nyhederne, dårlig presse, medarbejderomsætning, fusioner og overtagende virksomheder, alle medfører en medarbejders følelse af ustabilitet og mangel på tillid.

Medarbejdere, der er bekymrede, har en tendens til at forlade. Gør alle ændringer og potentielle ændringer gennemsigtige.

Lad dem vide, hvordan virksomheden gør det hele tiden, og hvad organisationens planer er for at holde sig på sporet eller komme sig i fremtiden.

Men det vigtigste spørgsmål her er medarbejdernes tillid til og respekt for ledelsen. Hvis de respekterer din dom, retning og beslutningstagning, vil de forblive. Hvis ikke, vil de forlade. De har trods alt den finansielle stabilitet i deres egne familier at overveje, når de beslutter, hvilken leder de vil følge - eller ej.

Samlet virksomhedskultur

Selv om det ikke er det øverste element på medarbejderlister, gør virksomhedens overordnede kultur en forskel for medarbejderne. Bedømmer din organisation medarbejdere, behandler dem med respekt, og yder kompensation, fordele og frynsegoder, som viser respekt og omsorg?

Er dit arbejdsmiljø for folk, der bidrager til medarbejdertilfredshed og engagement? Giver du arrangementer, medarbejderaktiviteter, festligheder og teamopbygningsindsatser, som får medarbejderne til at føle, at din organisation er et godt sted at arbejde?

Medarbejderne sætter pris på en arbejdsplads, hvor kommunikationen er gennemsigtig, ledelsen er tilgængelig, ledere er tilgængelige og respekterede, og retningen er klar og forstået. Din overordnede kultur holder medarbejderne - eller slår dem væk. Hvilket får dig, hvad du vil og har brug for succes?

Ledelsens anerkendelse af medarbejdernes jobpræstation

Mange sætter medarbejdergodkendelse længere op på listen, men det er her, hvor anerkendelse blev scoret i en nylig undersøgelse af medarbejdere fra Society for Human Resources Management (SHRM). Selv om anerkendelse er vigtig, er det ikke blandt medarbejdernes største bekymringer.

Manglende anerkendelse kan påvirke mange af ovennævnte faktorer, især kultur, men det er sandsynligvis ikke afgørende for medarbejderens beslutning om at forlade din organisation. Giv meget ægte anerkendelse og anerkendelse som isning på kagen for din medarbejderretention indsats.

Men vær opmærksom på de mere væsentlige faktorer, kagen, hvis du ønsker at beholde dine bedste medarbejdere. Gør anerkendelse den måde du bor i din organisation for at holde dit bedste talent.

Hvis du er opmærksom på disse ti faktorer, vil du reducere omsætningen og bevare dine mest efterspurgte medarbejdere. Hvis ikke, vil du holde regelmæssige udgangsinterviews og farvel frokoster. Det er dyrt at ansætte en ny medarbejder. Hvorfor ikke bruge den nødvendige indsats for at bevare de medarbejdere, som du allerede har smertigt rekrutteret og ansat?