Peter-princippet og hvordan man slår det

I 1969-bogen Peter-princippet, forfattere dr. Laurence J.Peter og Raymond Hull skrev, at arbejdere i en hierarkisk struktur fremmes til det niveau, hvor de er inkompetente og forbliver på det niveau for resten af ​​deres karriere.

Logisk betyder det, at stort set alle ledere er inkompetente. Hvis de ikke var inkompetente, ville de ikke være hvor de er.

Der er rigeligt bevis for at støtte Peter-princippet, men det betyder ikke, at det skal ske for dig.

Peter Principle Logic

Denne nu berømte teori tyder på, at folk, der gør gode arbejdspladser, belønnes med kampagner til næste niveau op. Hver af dem, der klarer sig godt på det højere niveau, belønnes med en anden kampagne. Denne proces fortsætter, indtil hver person får et job, som han eller hun bare ikke er kompetent til at gøre. Ingen af ​​dem fortjener nu en forfremmelse, så alle forbliver i job, hvor de er inkompetente. Alle er et niveau over job, de kan klare sig godt.

Selv om dette fænomen er klart observeret i mange tilfælde, er det ikke altid korrekt.

• En person må ikke fremmes, fordi der ikke er åbning. Eksempel: To seniorforskere er jævnaldrende og om lige i alder, erfaring og talent. Den ene fremmes til afdelingsleder. Den anden må vente et par år, indtil en lignende position åbner.
• En person kan vælge at gå ned på et niveau. Mange gode sælgere bliver kun forfremmet til ledelsen for at opdage, at de ikke kan lide ledelsen. De træder tilbage til de salgsjob, hvor de var kompetente og vellykkede.

• En person kan mangle færdigheder til det nye job, men arbejder hårdt på at udvikle disse færdigheder. Sådanne mennesker kan have været klassiske Peter-principper, men de er ikke længere.

Sådan slår du Peter-princippet

Det er nemt at se, hvordan Peter-princippet tog fat i den amerikanske virksomhed. Virksomhedsverdenen trives på konkurrencen mellem enkeltpersoner til personlig præstation, anerkendelse og forfremmelse. Men presset til at bevæge sig opad har sine farer.

Som de klassiske bognotater forbliver ofre for Peter-princippet generelt på deres niveau af inkompetence, indtil de går på pension. De bliver normalt ikke fyret. Men de er normalt elendige. Så er alle omkring dem. Det er klart, at dette ikke er godt for erhvervslivet.

Smarte ledere søger efter måder at slå Peter-princippet på. Der er tre måder at gøre det på: Fremme bedre, træne bedre og, som en sidste udvej, nedbringe.

Demotion kan lyde hårdt, men det er ofte den eneste måde at håndtere problemet på. Og det kan være en win-win-situation, fordi folk, der er steget til inkompetence, ikke plejer at være der.

Inverse Promotion

Så igen kan nedbrydning være ydmygende. Det er her begrebet omvendt forfremmelse sparker ind.

Denne praksis udviklede sig direkte som følge af Peter-princippet. Det går ud fra, at den person, der skal nedbringes, er en værdsat medarbejder, der simpelthen lukter i det forkerte job. Personen overføres til et nyt job, ofte i en anden afdeling, der kan være en lavere position, men har ikke en klart lavere jobtitel.

Dette gør mere end redde ansigt. En lønnedskæring kan sædvanligvis undgås, da lønniveauer ofte har store overlapninger. Ideelt set har personen også fået det rigtige job denne gang.

Uddannelsesmuligheden

Supplerende træning og vejledning kan give et Peter-princip offer de nødvendige værktøjer til at lykkes. Ordet "offer" er bevidst. Hvorfor var denne træning ikke tilgængelig før kampagnen?

Marcia Reynolds, forfatter af Wander Woman: Hvordan højtopnåelige kvinder finder tilfredshed og retning hævder at du ikke kan "… virkelig måle sandheden i Peter-princippet uden at analysere den uddannelse, personen har haft for den stilling, de har flyttet ind i, især hvis det er en forfremmelse."

Hver forfremmelse medfører nye opgaver, ansvarsområder og perspektiver. Mange Peter-principper kan være kompetente, hvis de får en rimelig chance.

Bundlinjen

Før du giver op til medarbejdere, der synes at være walking eksempler på Peter-princippet, skal du sørge for at have gjort alt, hvad du kan for at hjælpe dem med at lykkes på deres nye niveau. Uddannelse, mentorskab og godt lederskab kan være alt, hvad de behøver for at blive kompetente.