6 tips til overførsel af træning til arbejdspladsen

TOP 7 Tips Til At Komme Over Dine Kærestesorger

Indholdsfortegnelse:

6 tips til træningsoverførsel
Træneren og forventningerne gør en forskel.
Nuværende træning som led i en konsekvent meddelelse fra organisationen.
Spørg hver enkelt persons leder og lederens leder til at deltage i træningsperioden med deres medarbejdere.
Giv træning i "klumper", der er planlagt over en periode.
Træn folk i færdigheder og informationer, der umiddelbart finder anvendelse på jobbet.
Træneren kan sætte en positiv, produktiv tone til sessionen og den senere anvendelse af læring.
Flere tips til effektiv træningsoverførsel til arbejdspladsen

Kan du gøre dine træningspartnere til at lære magneter, der ikke kan vente på at deltage i deres næste træningsmulighed? Absolut. Kan du forvente forbedret arbejdsydelse som følge af tid, energi og penge, du investerer i træning? Absolut. Du skal bare være opmærksom på de vigtigste faktorer i træningsoverførsel:

hvem præsenterer træningen,
hvordan træningen præsenteres, og
den rolle, du forventer af deltagerne.

Hvad deltagerne gør i løbet af træningssessionen gør hele forskellen i, om uddannelse faktisk overfører til arbejdspladsen. Brug disse seks ideer til at behandle klager over træning (jeg har ikke tid, træning er spild af min tid, min chef vil ikke lade mig gøre noget jeg lærer i sessionen alligevel) og gnist forbedret ydeevne med træningsoverførsel til din arbejdsplads.

6 tips til træningsoverførsel

Du kan forbedre din træning og medarbejderens overførsel af de lærde nye færdigheder og ideer tilbage til din arbejdsplads, hvis du lykkes med at håndtere disse seks aspekter af træning.

Træneren og forventningerne gør en forskel.

En af de mest effektive træningssessioner, som medarbejderne nogensinde har oplevet, var hos en General Motors-fabrik. Som en del af en virksomhedsomfattende kulturforandringsproces deltog alle ledelses- og ledelsesmedarbejdere i samme uddannelsesforløb, som var udformet for at hjælpe dem med at forstå, se behovet for og egne de nødvendige kulturelle ændringer.

Den vigtigste ingrediens var instruktøren. Han var en generaldirektør for GM. Som sådan forventede han, at hver enkelt deltager i træningen, til gengæld at instruere de mennesker, der rapporterede til dem, når de var tilbage på jobbet.

Evnen til at træne andre er en af de vigtigste indikatorer for træningsbevarelse. (En organisationsudviklingskonsulent lette også træningssessionerne, da ikke hver leder var sikker på hans eller hendes evne til at træne andre effektivt.)

Alternativt reagerer deltagerne mere positivt på undervisere, der har erfaring i deres branche. De sætter pris på facilitatorer, der har oplevet og behandlet de problemer og situationer, der fremhæves i træningen. Jo nærmere instruktøren kan linke træningen til deltagernes virkelige livserfaring, jo bedre er træningsoverførslen, anvendelsen af informationen senere på jobbet.

Nuværende træning som led i en konsekvent meddelelse fra organisationen.

Klasser skal bygge på hinanden og styrke indholdet, der er lært i tidligere sessioner. For mange organisationer nærmer sig træning som en potpourri eller menu med tilgængelige klasser og sessioner.

Når der ikke er sammenkobling mellem træningssessionerne og de oplysninger, der gives i træningssessionerne, mister organisationer en stor mulighed for at styrke grundlæggende fælles færdigheder, tilgange og værdier. Uddannelse skal referere til tidligere sessioner, tegne paralleller og styrke indhold.

For eksempel introducerede et universitets tilsynsudviklingsprogram en effektiv feedbackproces i en kommunikationsklasse. Denne feedbackmodel blev derefter forstærket og fremhævet i konfliktopløsningssessionen, performance management sessionen og motivationssessionen.

Deltagerne fik en konsekvent tilgang, der blev lagt vægt på på tværs af sessioner, for at sikre overførsel af træningsoplysninger til arbejdspladsen.

Spørg hver enkelt persons leder og lederens leder til at deltage i træningsperioden med deres medarbejdere.

Når tre ledelsesniveauer i en organisation deltager i træning sammen, kan deltagerne være mere villige til at prøve de nye ideer, der er lært i træning. Dette er især effektivt, hvis deltagerne ser deres leder også at prøve nye færdigheder.

Dette er også vigtigt for at styrke træningen efter sessionen, emnet for den tredje artikel i denne træningsoverførselsserie. Medarbejdere er tilbøjelige til at efterligne handlingerne hos deres ledere, så når de ser ledere, der anvender de nye oplysninger om jobbet, er det et stimulus. Derudover kan uddannede ledere videnskabeligt stille deres medarbejdere spørgsmål for at fremme deres læring og forståelse af begreberne.

Giv træning i "klumper", der er planlagt over en periode.

Folk lærer mere i træningssessioner, der giver klumper, små mængder indhold, baseret på et par veldefinerede mål. Deltagerne deltager i disse sessioner, måske et par timer om ugen, indtil emnet læres.

Dette giver deltagerne mulighed for at udøve begreberne mellem træningstiderne. Både indholdet af træningen og anvendelsen af begreberne styrkes ved hver efterfølgende session.

Dette giver også folk mulighed for at diskutere deres succeser og vanskeligheder med at anvende træningen i deres egentlige arbejdssession. Instruktøren kan hjælpe deltagerne med at udøve træningsindholdet ved at give opgaver, som debriefes på næste møde.

Træn folk i færdigheder og informationer, der umiddelbart finder anvendelse på jobbet.

Brug det eller tab det, er en fælles afstå fra træning. Dette er en sand udtalelse. Selv med strategiske færdigheder som at lytte, give feedback og teambygning, opstiller situationer, hvor praksis er øjeblikkelig og hyppig, for at hjælpe deltagerne med at bevare træningen.

I applikationsorienteret træning, såsom software træning, skal du ikke bryde med træningen, medmindre deltagerne har softwaren til brug efter træningssessionen. Faktisk er træning ofte mere effektiv, hvis dine medarbejdere får lov til at eksperimentere med programmet først, før de deltager i sessionen. De deltager i mødet bevæbnet med spørgsmål og en grundlæggende forståelse af programmet eller processen.

Træneren kan sætte en positiv, produktiv tone til sessionen og den senere anvendelse af læring.

Med en positiv, informativ, ærlig åbning, der understreger adfærdsmæssigt orienterede målsætninger, sætter træneren tonen til mødet. Hvordan instruktøren åbner træningssessionen begynder processen med at styre deltagernes forventninger. ("Du vil kunne gøre følgende som følge af at deltage i denne session …")

Ifølge Jim Clemmer, fra Clemmer-gruppen, viser "Forskning tydeligvis langt flere, at folk optræder i en ny måde at tænke på end at tænke sig selv som en ny måde at handle på." Deltagerne skal vide, hvilke forventninger de kan få af sessionen, så målene skal være realistiske og ikke overbeløfte.

Samtidig skal åbningen understrege, hvad der er for mig, WIIFM-deltagerne vil opleve som følge af deres helhjertede deltagelse i sessionen. Fremhæv, hvad der er i den for praktikanten, værdien af sessionen og værdien af oplysningerne under hele sessionen.