En overførsel på arbejdspladsen er en karrieremulighed

En overførsel på arbejdspladsen er en tilgang til at hjælpe medarbejderne med at udvikle en karrierevej. En overførsel giver erfaring inden for andre områder af en medarbejders nuværende afdeling eller i en ny afdeling inden for virksomheden.

En arbejdsoverførsel er en måde at hjælpe en medarbejder med at få bredere og bredere erfaring indenfor virksomheden. Det er oftere tilgængeligt end en forfremmelse, fordi færre medarbejdere beboer hvert efterfølgende lag, da de fremmes på organisationsdiagrammet.

En overførsel vil generelt ikke resultere i en højere løn, men det kan især, hvis overførslen er en forfremmelse eller hvis de øvrige medarbejdere gør det samme arbejde, tjener flere penge end den overførende medarbejder.

Da ledere søger efter måder at hjælpe medarbejderne med at udvikle deres færdigheder, erfaring og viden om virksomheden, er en overførsel en mulighed at overveje. Når man arbejder med en præstationsudviklingsplanlægningsproces, sammen med kampagner, giver en overførsel en mulighed for en medarbejder til at lære og vokse.

Det er således motiverende for medarbejderne. Overførsel til et andet job på arbejdspladsen er et tegn på, at organisationen bryr sig om og vil give mulighed for medarbejderens udvikling, en af ​​de fem faktorer, som medarbejderne ønsker at opnå fra arbejde.

Faktisk viser forskning fra Society for Human Resource Management (SHRM), at karriereudvikling er en stor del af, hvad der hjælper arbejdsgivere med at beholde deres mest overlegne medarbejdere. Så hvis du er seriøs om tilbageholdelse, er en joboverførsel en anden mulighed, som du kan sørge for karriere-kyndige medarbejdere.

Fordele

En overførsel giver en karrierevej for en medarbejder, når en forfremmelse ikke er tilgængelig. Det giver fordele for en medarbejder. Ved overførsel skal medarbejderen:

• Giver ny viden og færdigheder ved at udføre et andet job, der kræver nye færdigheder og giver forskellige ansvarsområder.
• Overvinder kedsomhed og utilfredshed med hans eller hendes nuværende job ved at have et nyt og anderledes job med ændrede ansvarsområder og opgaver.
• Modtager en ny udfordring, en chance for medarbejderen til at udvide hans eller hendes præstationer, rækkevidde, indflydelse og potentielt påvirke forskellige aspekter af arbejdspladsen og organisationen.
• Oplev en ændring af scene og arbejdsmiljø, som udfordrer medarbejderen til at tilpasse og lære at styre forandringer. (Øger medarbejderens evne til at håndtere tvetydighed.)

• Vil lære om forskellige komponenter, aktiviteter og job i organisationen og hvordan arbejdet udføres i forskellige afdelinger eller jobfunktioner. (Dette vil bygge hans eller hendes organisatoriske viden og evne til at få tingene gjort. Det vil også øge den værdi, hun giver til organisationen.)
• Forbereder for en forfremmelse eller bredere organisatoriske rolle ved at udvide hans eller hendes kompetencer og ansvar og få bredere viden om den samlede organisation.
• Går synlighed med en ny gruppe kollegaer og ledere. Synlighed for en god medarbejder giver potentielle muligheder. Jo flere mennesker der forstår den værdi, hun bringer til organisationen, desto bedre.

• Tillader medarbejderen at udføre alle ovenstående, samtidig med at han beholder hans eller hendes nuværende løn, ydelsespakke og selskabsfordele. En jobændring for at opnå de samme fordele kan resultere i tab af nødvendige og værdsatte kompensationer, fordele og tidsbegrænsede muligheder som antal uger af ferie til rådighed.

Ulemper

Det er fristende at sige, at der ikke er nogen ulemper, når en medarbejder overfører til et nyt job, men det er ikke sandt i alle tilfælde. Så lad os overveje de mulige ulemper, mens vi fejrer ovenstående positive.

Dette kommer til at lyde som om den positive side af hver positiv er en potentiel ulempe, men overvej disse potentielle negativer i en ansat joboverførsel.

• Medarbejderen skal lære et helt nyt job. Når en medarbejder har været behageligt og lykkeligt i deres nuværende stilling, kan denne ændring kræve en masse energiinvestering, læring og justering.
• Medarbejderen skal udvikle et nyt netværk af kunder og kolleger, som han med succes kan arbejde med. Det nye netværk har forskellige måder at udføre arbejde på og få ting gjort. Han bliver nødt til at lære deres måde at drive forretning på og tilpasse sin adfærd til hele det nye netværk af relationer.

• En ny chef kan eller ikke fungerer effektivt med den overførte medarbejder. Der er dårlige chefer derude og hvad nu hvis han er en af ​​dem? I den tidligere stilling havde medarbejderen lært at arbejde med den chef, han havde. Under alle omstændigheder kræver en ny chef en justering.
• Hvad hvis medarbejderen ikke kan lide jobbet, arbejdet eller hans kollegaer? Han skal lykkes, eller han vil sandsynligvis være berettiget til yderligere overførsler og kampagner. Alternativt kan han forlade virksomheden.
• Medarbejderen bliver nødt til at arbejde hårdt, arbejde længere tid og mere for at bevise, at han fortjente den nye stilling, og at organisationen gav den rette person mulighed.

For arbejdsgiveren er den store ulempe, at medarbejderen ikke vil producere så heldigt, før han eller hun lærer det nye job. Arbejdsgiveren skal også erstatte medarbejderen med en anden medarbejder.

For at imødegå disse bekymringer mener vi, at en god medarbejder, der har haft succes i fortiden, hurtigt vil lære at bidrage til den nye position. Hvis arbejdsgiveren har arbejdet for at udvikle successionsplanlægning, har arbejdsgiveren den rigtige medarbejder, der venter på at tage den overførende medarbejders job.

Vær opmærksom på, at ordoverførslen ofte bruges sammen med udtrykket, sideforskydning, selvom en overførsel også kan indebære en forfremmelse, mens en lateral bevægelse ikke gør det. Som sådan i erhvervslivet vil arbejdsgiveren sandsynligvis kalde flytningen en forfremmelse.