Hvordan man opretter vellykkede præstationsvurderingsmål

Tror du, at målindstillingsdelen af ​​præstationsvurderingsprocessen er en stor del af hvorfor præstationsvurderinger ikke virker? Mange mennesker tror, ​​at den målindstillede del af præstationsvurderingssystemet interfererer med effektiviteten af ​​den samlede proces.

Folk sætter for mange mål, og de mikromanager "hvordan" at nå målene, når en medarbejder skal have brede, tankevækkende mål, der ikke er i de vigtigste krav, som organisationen har brug for fra deres position.

I en organisation havde medarbejderne skriftlige mål, der tog to til tre sider, når de blev trykt på papir. Bare at læse målene plus lederens anbefalede trin om, hvordan man nå målene var en udfordring. Ingen person kan klart forstå deres ansvar og identificere de vigtigste aspekter af deres job, når de står over for sider og sider med mål.

For mange præstationsvurderingsmål

Hvis en medarbejder har mere end fire til seks mål, er organisationens forventninger for høje, og det kan være et tegn, lederen har mikromanager om de trin, der er involveret i at nå de bredere mål.

Med for mange mål, som medarbejderen ikke kan se at nå, vil modløshed og mistillid til virksomhedens retning indstille. Medarbejderen vil også føle, at han mangler den nødvendige klare retning, som regelmæssigt anerkendes som en af ​​de værste karakteristika af ledere, der er identificeret som dårlige chefer.

Hvis en medarbejder fortælles at alle disse mål er vigtige, og han skal nå dem alle, vil han ikke have nogen mening om hans virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen af, at han ikke rent faktisk udfører sin rolle. Dette sænker en medarbejders følelser af tilstrækkelighed og selvværd. I den ideelle organisation skal delegering, målsætninger og resultater øge medarbejdernes selvværd og følelse af selvværd.

Medarbejdere har brug for at holde øje med, men administrere deres egen rute med feedback og coaching undervejs. Det giver medarbejderne mulighed for at bidrage inden for organisationens strategiske rammer, samtidig med at deres engagement og engagement for at nå alle forventningerne fremmes.

Forbedre ydeevnen

Brug disse tre ideer til at forbedre præstationsvurderingsmålene.

• Forbedre ydeevalueringer med nummeret og kvaliteten af ​​de fastsatte mål. Hvis der er mere end fire til seks hovedmål, har medarbejderen tilmeldt sig en uopnåelig dagsorden. Altid opmuntre og aktivere tid, så medarbejderen kan arbejde på personligt ønskede udviklingsmål ud over forretningsmålene. Du ender med en effektiv, succesfuld, medvirkende medarbejder, som også opfylder hans eller hendes behov på arbejdspladsen.
• Forbedre ydeevalueringer ved at tage et seriøst kig på detaljerne i medarbejderens mål. Hvis der er mere end fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbejderen vil nå målene frem for at sætte overordnede mål for hans eller hendes præstationer. Må ikke mikromanage hvordan medarbejderen opnår mål.

• Stol på medarbejderen for at finde ud af, hvordan man kan nå målet. Til rådighed for diskussion, feedback og coaching. Ubehageligt? Etablere en kritisk vej med medarbejderen, en række punkter, hvor medarbejderen vil give feedback om fremskridt til dig. Det giver mening, fordi du som leder er ansvarlig for opfyldelsen af ​​målene.

Forvaltning af mål

Målstyring bliver ofte alt for bekymret over minutiens af en medarbejders mål. Fokus i stedet på, hvad du har brug for medarbejderne til at opnå. Hvis du klart kommunikerer målene og målene, og hvis du kommer ud af deres måde, vil medarbejderne sandsynligvis overraske dig med deres forbløffende præstation.

Konklusion

Hvis du kan, skal du altid levere disse komponenter af målene til effektiv målindstilling, når du arbejder med dine medarbejdere. Medarbejdere, der kender deres mål, modtager regelmæssig tilbagemelding om deres fremskridt, og belønnes og anerkendes for målopnåelse, vil sandsynligvis lykkes og forblive i din organisation.

Ledere, som giver medarbejderne mulighed for at nå deres aftalte mål, er succesfulde ledere. Ledere, som ved, hvordan de bliver ude af vejen og jubler deres medarbejdere, er endnu mere succesrige.

Dette er bestemt det ønskede resultat af enhver målindstillingsproces, uanset om du kalder det præstationsvurdering, effektivitetsvurdering eller den nuværende foretrukne strategi, planlægning af ydeevne.