Sådan Check Referencer og et Reference Checking Format

Kontrol af job- eller beskæftigelsesreferencer er tidskrævende og ofte utilfredsstillende, lige så mange arbejdsgivere, på trods af lovgivning, der giver beskyttelse til referencer, nægter at tilbyde mere end beskæftigelsesdatoer, lønhistorie og jobtitel.

For det andet, hvis du ikke er forsigtig, kan hver referencecheck blive en venlig chat, hvor du ikke får de oplysninger, du har brug for til at træffe en objektiv beslutning om at ansætte din kandidat.

Hvis du har mulighed for at nå din kandidats leder, vil du sandsynligvis få bedre information, der fremhæver kandidatens færdigheder og bidrag. At tale med menneskelige ressourcer giver sjældent den slags information, du har brug for til at træffe en ansættelsesbeslutning.

Mange virksomheder i dag, på grund af frygten for potentielle retssager, har vedtaget politikker, der fastslår, at HR skal reagere på alle referencekontroller. Disse politikker forbyder også ledere og medarbejdere i at tale med en kandidats baggrundschefer i en baggrundskontrol.

Hvem skal kontrollere referencer?

Reference kontrol er ofte henvist til menneskelige ressourcer i organisationer. Det er ikke hvem der skal eje referencekontrol. Lederen af ​​stillingen bør kontrollere ansættelsesreferencerne.

Han eller hun har det meste at tabe, hvis de nødvendige færdigheder og kulturelle pasform ikke virker. Lederens føler for kandidatens levedygtighed er også nøglen til personens eventuelle succes som medarbejder.

Ledelsens støtte til og tro på kandidatens evne til at udføre jobbet er grundlaget for personens eventuelle succes i din organisation.

Sikker på, Human Resources kan:

• ejer reference kontrol proces,
• check referencer for entry level jobs, og
• tjek kandidatens liste over prepped referencer.

Men for de fleste arbejdspladser er lederen af ​​stillingen den bedste person til at kontrollere referencer fra tidligere og nuværende arbejdsgivere. Dette gælder især for at tale med tidligere arbejdsgivere og kandidatens tidligere chefer. Lederen kender de tekniske kvalifikationer, som en kandidat skal bringe til en stilling.

Lederen kender de relevante spørgsmål til at spørge den nuværende og / eller tidligere arbejdsgiver om kandidatens arbejde. Lederen kan lytte til udsagn, der angiver kulturel pasform, og at de styrker, der er angivet, stemmer overens med de styrker, du har brug for.

Inden du slår dine ledere løs på referencekontrol, er det dog nødvendigt at træne i, hvordan man kontrollerer referencer. Dine ledere vil spænde fra dygtige interviewere til tunge fagfolk, der ikke kan stille de rette spørgsmål uden din træning, coaching og mentoring.

Da du aldrig får en ny chance, især med kandidatens tidligere leder, gør det rigtigt, er første gang afgørende. Og denne træning skal omfatte, hvordan man når lederen, hvordan man omgå HR-kontoret, hvis det er muligt, og hvordan man hjælper referencen åbnes og kommunikerer til dig om den potentielle medarbejder

Brug et standardformat til at kontrollere referencer

Som med de fleste Human Resources-processer er et standard referencekontrolformat nyttigt. Du kan nemt sammenligne kandidater og sikre, at du stiller de rigtige spørgsmål for at træffe en uddannet beslutning, før du giver ansøgeren et job hos din virksomhed.

Undersøg ikke referencer, før du er klar til at afgive tilbud til en kandidat. Dette sparer medarbejder tid og viser din respekt for kandidaten. Efter alt ved du ikke, om hans nuværende arbejdsgiver eller hendes yndlingsprofessor selv ved, at han eller hun er på udkig efter en ny stilling. (Det er foretrukket, at kandidater fortæller deres arbejdsgiver, men indser det er ikke altid muligt eller endog ønskeligt.)

Her er de anbefalede format og prøve spørgsmål, du kan bruge til at kontrollere referencer.

Sørg for, at du bekræfter, at kandidatens referencekontrol tilladelses signatur er på din ansættelsesansøgning, før du starter interviewet. Hvis det ikke er tilfældet, så spørg kandidaten om at underskrive ansøgningen, før du kontrollerer referencer. Dette anbefales som en forholdsregel, så arbejdsgivere er lovligt og etisk sikkert.

Navn:

Referencenavn:

Firmanavn:

Virksomhedsadresse:

Firma Telefon:

Beskæftigelsesdatoer:

Fra:

Til:

Startposition:

Slutposition:

Startløn:

Afsluttende løn:

Hvad gør din virksomhed?

Beskriv venligst dit rapporteringsforhold med kandidaten? Hvis ingen, i hvilken kapacitet har du observeret kandidatens arbejde?

Årsag til at forlade:

Beskriv venligst ansøgerens hovedansvar i sin seneste stilling.

Hvor mange rapporteringspersonale har kandidaten forvaltet? Deres roller?

Fortæl mig om kandidatens vigtigste bidrag til opfyldelsen af ​​din organisations mission og mål.

Beskriv kandidatens forhold til hans / hendes medarbejdere, rapporteringspersonale (hvis relevant) og tilsynsførende.

Tal om holdningen og udsigten kandidaten bragte på arbejdspladsen.

Beskriv kandidatens produktivitet, engagement i kvalitet og kundeorientering.

Hvad er kandidatens væsentligste styrker?

Hvad er kandidatens væsentligste svagheder?

Hvad er din samlede bedømmelse af kandidaten?

Vi ansætter denne kandidat til (jobtitel eller hurtig beskrivelse). Vil du anbefale ham / hende til denne stilling? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Vil du rehire denne person? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Er der yderligere kommentarer, du gerne vil lave?

Er der et spørgsmål, at jeg bør bede om, at jeg måske har savnet det, der vil hjælpe os med at forstå, hvad denne kandidat potentielt bringer til vores arbejdsplads?

Er der noget andet, vi burde vide for at lave en ansættelsesbeslutning om denne medarbejder?

Tak for din hjælp til at hjælpe os med at lave en ansættelsesbeslutning i forhold til denne kandidat.