Hvorfor Employee Feedback Sandwich Tactic virker ikke

Ledere på arbejdspladser er på mission for at opdage måder at give medarbejdere en forbedringsfeedback feedback - komfortabelt og venligt. Feedback sandwich er blevet anbefalet i ledelsesudvikling, rådgivning og Human Resources praksis i årevis af mange forskellige konsulenter og undervisere.

Og ved du hvad? De tager fejl i at anbefale feedback sandwich som en metode til at give konstruktiv feedback. Det virker bare ikke. Og det kan endda vise sig at være skadeligt for medarbejderens feedback.

Hvad en feedback sandwich er

I en feedback-sandwich lagrer chefen konstruktiv feedback mellem to tilfælde af positiv ydeevne feedback. Formlen ser ud: Start mødet med positiv feedback, så giv konstruktiv eller negativ feedback, og afslut mødet med mere positiv feedback. (Bemærk det konstruktive kød er lagdelt mellem to stykker brød: ros.)

Uanset at denne tilgang kan være behagelig for ledere, der søger nemme måder at give konstruktiv tilbagemelding, er feedback-sandwich måske ikke så nyttigt som anbefalet. Faktisk kan det komme i vejen for effektiv, meningsfuld feedback og kommunikation, der vil give resultater til forbedring af resultater. Her er hvorfor.

Problemer med Feedback Sandwich

• Brug en feedback sandwich flyver i lyset af anbefalinger om, hvordan man giver effektiv, meningsfuld medarbejder feedback, der er mindre end positiv. Den bedste tilgang anbefales til feedback forbedring tilbagemelding er at give ligefrem til deskriptiv kommunikation med eksempler på, hvad medarbejderen skal forbedre.
• Når en medarbejder er planlagt til et møde, selvom det er et regelmæssigt møde, forventer medarbejderen, at en del feedback vil være konstruktiv. Sikker på, at medarbejderen ikke kan lide den konstruktive feedback så meget som positiv feedback, men mødet mødte hans eller hendes forventninger. Medarbejderen føler sig ikke bedraget eller narret. Hvis medarbejderen kan forvente ærlig, simpel feedback fra dig, vil medarbejderen stole på dig. At slå rundt om busken opfattes som prævariation.

• Hvis du giver feedback i en sandwich, glemmer medarbejderen hvad du sagde om hans eller hendes positive præstation, når du bruger udtryk som "og" eller "men" til overgang til den oplevede negative feedback. Medarbejderen mister den positive første interaktion, når de oplever opfølgende konstruktiv feedback. Derfor mister du den formodede fordel ved at tilbyde positiv feedback først.
• Resultatforbedring feedback, der følges af mere positiv tilbagemelding fordrejer vigtigheden af ​​tilbagemeldingen om områder, der skal forbedres. Medarbejderen kan være forvirret over betydningen af ​​konstruktiv feedback. Da vedvarende forbedring er grundlaget for anbefalinger om rejser og andre organisatoriske fordele, så stiller medarbejderen en ulempe.

• Positiv feedback er et kraftfuldt værktøj, som ledere kan bruge til at kommunikere værdien af ​​medarbejderens arbejde og bidrag til organisationen. Det styrker adfærd, som du gerne vil se mere af på jobbet. Feedback-sandwich reducerer værdien og kraften i den positive, forstærkende feedback, der leveres under samme meddelelse eller møde.

Alternative strategier til at give konstruktiv feedback

Overbevist om, at tilbagekoblingssandwichet faktisk kan forhindre effektiv ydeevne feedback? Hvis det er tilfældet, vil disse anbefalinger hjælpe dig med at give mere effektiv, medarbejderaktiverende, adfærdskendende feedback til medarbejdere. (Og det var det, du ønskede i første omgang, ikke?)

• Du skal forberede dig på ethvert møde, hvor du vil give konstruktiv feedback til en medarbejder. Chefen spiller en stærk rolle i medarbejderens arbejdsliv, og du skal altid huske dette.(Ja, dette er byrdefuldt, men du valgte at være en chef med ansvaret for at give konstruktiv feedback.) Dit forberedelse af formulering, tilgang og eksempler vil gøre dig mere komfortabel som leverer af konstruktiv feedback.
• En ekstra regel er blevet meget anbefalet til ledere. Hvis du har brug for en medarbejder til at forbedre hans eller hendes præstationer, adresser kun en større forbedring ad gangen. Med denne tilgang kan medarbejderen fuldt ud forstå de nødvendige ændringer. Du kan bruge tiden til at tilbyde eksempler, udvikle en handling og udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre. Det er fornuftigt at fokusere, efter at du har givet medarbejderen et overblik over de vigtigste områder af den nødvendige forbedring. Du kan endda spørge medarbejderen, hvor de gerne vil koncentrere sig først.

• Når man diskuterer medarbejderens præstationer, knytter man fejlene til deres reelle indvirkning på virksomheden og medarbejderens kollegaer. Hjælp medarbejderen til at se, hvor deres handlinger har en ugunstig indflydelse på deres virksomhed og deres karriere. Fokus også på de positive resultater, der vil opstå med forbedring. Du har brug for medarbejderen til at tro på, at de har håb i horisonten.
• Områder, som du fremsætter for forbedring, kan allerede være tydelige for medarbejderen. Den retfærdige tilgang giver medarbejderen mulighed for at anerkende, at han eller hun ser behovet for forbedringer. Faktisk kan medarbejderen opleve frustration om, hvordan man går hen imod forbedring og hvordan man får bedre resultater. Dette er en mulighed for lederen at udvikle et forhold til den medarbejder, hvor lederen betragtes som en nyttig ressource, der er forpligtet til medarbejderens succes.

• Resultatet af mødet skal være en handlingsplan med tilbagemeldede møder planlagt med jævne mellemrum. Medarbejderen er mere tilbøjelig til at forbedre med klare forventninger, forfaldsdatoer, og du har regelmæssig support. Så sørg for at du følger op med medarbejderen for at understrege betydningen af ​​hans forbedring for hans karriere.
• I en præstationsoversigt giver du både positiv og konstruktiv feedback, samtidig med at du får mulighed for at diskutere det. Efter hele diskussionen, i stedet for at give mere positiv feedback, skal du bruge tiden til at udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre. Opret en handlingsplan og en kritisk tidslinje, der angiver, hvornår du gerne vil have feedback om fremskridt fra medarbejderen.

Feedback-sandwich er en forældet anbefaling, der tager højde for de færdigheder, frygt og begejstring hos ledere, der forventedes at hjælpe medarbejderne med at forbedre deres præstationer ved at give klar og ærlig feedback. Hvis du følger disse anbefalinger i stedet, har du faktisk mulighed for at hjælpe hver medarbejder med at lykkes.