Modtagelse af en demotion i rang eller jobtitel

Demotioner, den obligatoriske sænkning af medarbejderens jobplacering, jobtitel eller status anvendes på forskellige måder af både organisationer og medarbejdere. I tilfælde af organisationer kan det være en disciplinær foranstaltning, der ikke er til at skyde en medarbejder. I en frivillig nedjustering tilpasser medarbejderen sit arbejde for at matche hans nuværende behov. En organisation kan give en demotion efter organisationens valg eller frivilligt på medarbejderens anmodning, nogle gange kaldet implementering.

Obligatorisk Demotion

Der er en række grunde til, at en organisation kan tvinge en medarbejder til at tage en lavere rolle.

• Ikke ledelsesmateriale - Manglende det job, som den enkelte blev fremmet, som når en succesfuld individuel bidragyder indtager en ledelsesmæssig rolle og ikke kan løse folks problemer, er kun et scenario.
• Overgang fra firma - Arbejdsgiveren kan afskedige måder med en medarbejder og ønsker at give et pude af tid for at give medarbejderen mulighed for at starte en jobsøgning.Men hvis et medlem af ledelsespersonale forlader, ønsker organisationen ikke, at de leder andre medarbejdere eller projekter, når de overgår ud af organisationen. I tilfælde af en regelmæssig medarbejder vil arbejdsgiveren tillade, at dette løsrivende forhold fortsætter, så længe medarbejderen opfører sig som en professionel. Hvis arbejdsgiveren beslutter, at situationen er distraherende for andre medarbejdere, forstyrrer udførelsen af ​​arbejdet, eller såre arbejdspladsens moral og medarbejderinddragelse, vil arbejdsgiveren hurtigt afvikle forholdet.

• Omstrukturering - Organisationen eliminerede stillinger i hierarkiet for at flette rapporteringsrelationerne i organisationen. Dette er ofte resultatet af et forsøg på at styrke medarbejderne og kan i tilfælde af en tilsynsførende medføre fordobling eller tredobling af antallet af rapporterende medarbejdere. I en organisation blev skridtet mellem den øverste leder og vicepræsident elimineret. Hele dette ledelseslag blev afskediget eller demoteret. Dette giver hårde tider i en organisation. Promotionstragten indsnævrer jo højere en person går, og denne beslutning gav en hel generation af øverste ledere ingen salgsfremmende muligheder. Resultatet? Tung omsætning.

• Finansielle udfordringer - Organisationen oplever økonomiske vanskeligheder og nedbryder medarbejderne, hvilket reducerer lønomkostningerne, og fordele kan bruges som et alternativ til afskedigelse af medarbejdere.

Frivillig Demotion

• Balance mellem arbejde og fritid - Medarbejderen kan have mindre ansvar og færre rapporteringsmedarbejdere. Det eksisterende positionsniveau tillader ikke ændringerne. En ny mor, der ønsker at sænke stressen, hun oplevede som leder, beslutter sig for at blive en individuel bidragyder, indtil hendes børn nåede skolealderen, hvorefter hun har til hensigt at forfølge en ledelsesposition igen.
• Flex-arbejde - Medarbejdere kan vælge at arbejde eksternt, forfølge fleksible timer eller telecommute i stedet for at arbejde på stedet 100% af tiden, og det nye fleksible arrangement gør en særlig tidligere rolle uhåndterlig. Medarbejderen ønsker at blive ansat hos sin nuværende arbejdsgiver, så accepterer en demotion, som er den eneste ledige stilling. Disse ændringer er ofte sted- eller familiedrevne, og en position på det nuværende niveau fungerer muligvis ikke for organisationen. I mange tilfælde vil medarbejdere hellere acceptere en nedbrydning end at forlade virksomheden.

• Pensionering - Rampe ned ansvar som pensionering kan give mening afhængigt af situationen.