10 Ting en leder bør aldrig delegere

Udgivet den 25.10.2014

Nej, det er ikke en artikel om, hvor vigtigt det er for en leder at delegere eller delegere. Ærligt, det var det, jeg begyndte at skrive, og så blev kede af det. Jeg mener, de fleste ledere ved godt de bør delegere, og gør det er ikke ligefrem raket videnskab. Så hvorfor gør de ikke?

Årsagerne til de fleste ledere ikke delegere er komplekse, ofte indpakket i værdier, identificere, tillid, magt, kontrol og frygt. Så vi gemmer denne artikel for en anden dag - det vil sige noget på hvorfor ledere uddeleger ikke.

Denne artikel undersøger den anden ekstrem ende af delegationens kontinuum - den håndfuld ting, som en leder skal aldrig delegeret. Alt andet er fair game.

1. Vision. Vision er kernen i lederskab, så hvis en leder forsøger at aflevere oprettelsen af ​​en vison til en anden (en konsulent, et hold, et holdmedlem), kan de lige så godt delegere deres lederskab. Sikker på, at det ofte er en god idé at få andre involveret i skabelsen af ​​en vision - for mere at se, hvordan man tilpasser dit team omkring et fælles vision. Dette er et område, hvor lederen skal sætte scenen, være meget involveret, og i sidste ende har en endelig godkendelse.

2. Ansættelsesbeslutninger. Jeg har også set ledere er alt for afhængige af søgekonsulenter, agenturer, søgekomitéer og HR til at finde talent og træffe ansættelsesbeslutninger. Jeg kan være en outlier når det kommer til dette, men jeg tror, ​​at ansættelse talent er en af ​​de vigtigste ting en leder kan gøre for at blive vellykket. Hvorfor ville du delegere en så vigtig proces? Jeg går endda så langt som at insistere på at lave mine egne telefonskærme og baggrundskontroller. Jeg vil selv tale med tidligere chefer for at kontrollere ting kandidaten fortalte mig, eller at få værdifulde oplysninger, som vil hjælpe mig med at blive en bedre leder for kandidaten, hvis han ansættes.

3. Ombordstigning af en ny medarbejder.Jeg er ligeglad med, hvad niveauet, fra ledende medarbejder til indgangsniveau medarbejder, skal lederen tage en praktisk rolle i at hjælpe en ny medarbejder med at føle sig velkommen. De bør tage en aktiv rolle i ombord- og træningsplanen og afklare deres tidsplaner så meget som muligt for at give tid til den nye medarbejder. Et eksempel på bedste tilfælde: Salgschefen, der personligt hilser hver ny medarbejder ved døren, når de ankommer. Det værste eksempel: Salgschefen på forretningsrejse i to uger og ser aldrig den nye medarbejder.

4. Disciplin.Jeg har engang arbejdet for en leder, der uddelegerede sin administrative assistent til mig. Helt seriøst. Andre ledere vil passere disciplin til deres HR manager. Det er bare forkert, og helt respektløst for medarbejderen. Ledere skal træde op og håndtere deres eget beskidte arbejde, når det kommer til progressiv disciplin.

5. Lov og anerkendelse. Ledere, der er "bare ikke gode til denne anerkendelse og ros ting" vil komme op med alle mulige kreative måder at undgå dette vigtige ledelsesansvar. De har folkespøg, skriver genkendelse breve og taler, skaber peer recognition programs (som en erstatning, ikke som et supplement), og har deres administrative assistenter købe gaver til deres medarbejdere. For at anerkendelse skal være effektiv, skal den være oprigtig og personlig, og delegere den til en anden slags besejrer formålet.

6. Motivation. Det er op til lederen at skabe et motiverende miljø. For mere om dette, se Ten Ways at motivere dine medarbejdere. Og undskyld, at skabe et motiverende miljø omfatter ikke at skabe et "sjovt udvalg".

7. Ledende transformationsændringer. En leder skal være direkte involveret - nej, ikke bare involveret, men førende indsatsen når det kommer til store, transformerende ændringer. Det er lederens rolle at etablere visionen for ændringen (se nummer et), og der er bare for mange ting, der kan gå galt for at forlade transformationsændringer i hænderne på udvalg eller konsulenter. Se ti modeller for ledende ændring.

8. Reorganiseringer. Se retningslinjer for omorganisering af din afdeling eller virksomhed. Igen, som med mange andre af ansvaret på denne liste, er det en god ting at få andre involveret i. Jeg har aldrig set et ledelsesteam, der er i stand til objektivt at omorganisere sig - lederen skal lave de hårde opkald, som ingen andre ønsker at lave.

9. Udvikling. En lederes udvikling kan ikke delegeres til HR, en executive coach eller træningsafdelingen. Ja, det er alle støtteberettigede ressourcer, men lederen har brug for egen egen udvikling såvel som udviklingen af ​​deres direkte rapporter.

10. Præstationsvurderinger. En af mine foretrukne ledelsesdyrkede dyrkere - at have medarbejdere skrive deres egne selvvurderinger og så underskriver lederen det som den endelige vurdering. Se Top Ten Performance Appraisal Blunders en Manager kan gøre for denne blunder og andre.