Sådan håndteres en arbejdstager Seksuelt Harassment Klager

Når en medarbejder klager over, at han eller hun oplever seksuel chikane af enhver art, har arbejdsgiveren en juridisk, etisk og medarbejderrelateret forpligtelse til at undersøge omkostningerne grundigt. Arbejdsgiveren kan ikke afgøre, om han skal tro på medarbejderen, men skal tage ham eller hende ved deres ord.

Hvis en arbejdsgiver hører rygter om, at der opstår seksuel chikane, skal arbejdsgiveren undersøge muligheden for chikane.

• Det kan omfatte høre rod fra andre medarbejdere.
• Det kan indebære tilfælde, hvor ikke-involverede medarbejdere eller venner af den målrettede medarbejder opretter emnet med Human Resources for at hjælpe deres kollega eller ven, der er flov over at gå til HR.
• Det kan også omfatte ethvert tilfælde, hvor en medarbejder fortæller HR om tvivlsom adfærd, som de har oplevet.

Dette er eksempler på, hvor alvorligt arbejdsgiverne skal tage seksuel og enhver anden form for medarbejderchikane, der forekommer eller måtte forekomme på deres arbejdsplads.

Som en HR-medarbejder er en af ​​de mest almindelige anmodninger, der vil opstå, når en medarbejder henvender sig til at tale, at de vil fortælle dig noget, men du skal først love at holde det fortroligt. Fortrolighed i HR er ikke godt forstået af medarbejderne.

Du skal være parat til at besvare denne anmodning ved at svare, at hvis du kan, vil du holde sagen fortrolig. Nogle spørgsmål du er forpligtet til ved lov at forfølge, om medarbejderen vil have dig til at forfølge påstandene eller ej. Seksuel chikane er en af ​​dem.

Sådan håndteres seksuel chikane på arbejdspladsen

1. Før du indgiver en klage, skal du sørge for at have oplyst og informeret alle medarbejdere om din organisations politik i forhold til seksuel chikane. Det vil ikke blive tolereret det vil blive undersøgt.
2. Giv flere forskellige måder, hvorpå en medarbejder kan gøre en formel afgift eller klage. Du vil ikke gøre klager til lederen eller tilsynsføreren medarbejderens eneste mulighed, da dette kan være den enkelte, som medarbejderen skal klage over. Human Resources kontorer er en glimrende løsning. Så er den administrerende direktør, præsident eller virksomhedsejer, medmindre de er chikane. En leder er også en god mulighed, hvis han eller hun ikke er involveret.

1. Tildel en medarbejder til at eje klagen. Denne person bør være vidende om organisationen, organisationens folk og organisationens historie.
2. Kortlæg en plan, der dækker de vigtige personer og situationer, der skal undersøges fra den oprindelige klage. Planlæg undersøgelsen, baseret på nuværende viden.
3. Tal med den medarbejder, der klager. Garanterer at han eller hun er sikker på gengældelse og tog passende skridt til at rapportere hændelsen eller den generelle situation, uanset hvad resultaterne af undersøgelsen fandt.

1. Informer medarbejderen om, at du straks skal vide om enhver gengældelse, påstået gengældelse eller vedvarende chikane, som medarbejderen oplever.
2. Bed medarbejderen om at fortælle hele historien i sine egne ord. Lyt med omhu; Tag noter for at dokumentere samtalen grundigt. Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situationer, vidner og alt andet, der synes relevant.
3. Fortæl den person, der beskyldes for, at der er indgivet en klage, og at ingen handlinger af gengældelse eller uetiske handlinger vil blive tolereret. Bed personen om at være tålmodig, mens du udfører en grundig undersøgelse.

1. Sikre den person, der er anklaget for, at en retfærdig og retfærdig undersøgelse vil blive udført på deres vegne såvel som fortalte.
2. Interview eventuelle potentielle vidner på samme måde. Spørg open-ended spørgsmål og søg fakta, der støtter eller afviser medarbejderens påstande.
3. Interview den person, der er anklaget for seksuel chikane. Anvend den samme lyttende og respektfulde tilgang, du gav den person, der indgav klagen og de andre vidner.
4. Tag alle de oplysninger, du modtog, og forsøg at nå frem til en beslutning. Lav den bedste beslutning, du kan med de oplysninger, du har. Rådfør dig med andre HR-kolleger for at gøre det rigtige.

1. Konsulter med en advokat for at sikre, at du kigger på hele situationen, retfærdigt baseret på de beviser, du har. Sørg for, at advokaten støtter den retning, du tager.
2. Baseret på al dokumentation og rådgivning fra kolleger og din advokat, træffe beslutninger om, hvorvidt seksuel chikane forekom. Giv de relevante personer den rette disciplin, baseret på dine resultater. Lav indstillinger for arbejds- eller opgaveindstillinger, eller om nødvendigt ændre en rapporteringsopgave.
3. Anerkend at du ikke er perfekt, ingen situation kan undersøges perfekt. Selv når chikane kan have fundet sted, og du mener, at det kan være sket, kan du ikke have nogen kendsgerninger eller vidner, som bekræfter en klages udtalelse.

1. Sørg for, at der ikke sker yderligere hændelser ved at følge op og dokumentere din opfølgning. Med den medarbejder, der gjorde den oprindelige chikane krav. Bevar dokumentationen adskilt fra personalets fil.
2. Overordnet medarbejderen, som måske er blevet fejlagtigt anklaget, samme medfølelse af opfølgning og dokumentation. Juster arbejdssituationer, hvor det er nødvendigt for komfort og produktivitet for alle.

Tips til at overveje

1. Lovmæssigt vil arbejdsgiveren undgå enhver mulighed eller udseende, at medarbejderens klage blev ignoreret. Reager straks.
2. Etisk vil arbejdsgiveren ikke gerne tillade sådan adfærd at eksistere på deres arbejdsplads.
3. Tillid, moral og retfærdig behandling af medarbejdere står på spil. En arbejdsgivers handlinger sender stærke signaler om, hvad en anden medarbejder kan forvente under lignende omstændigheder.
4. Du vil måske overveje at gentage og gentage dine seksuelle chikane over hele din arbejdsplads. Lad omstændighederne lede din vurdering.
5. I alle tilfælde skal du sørge for, at du skriver og opbevarer fuldstændig og nøjagtig dokumentation. Medarbejdere, der er utilfredse med resultaterne af din undersøgelse, kan tage yderligere retssager.

Disclaimer:Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.