At give feedback, der hjælper medarbejderne med at forbedre

Gør din feedback har den indflydelse det fortjener på den måde og tilgang du bruger til at give feedback feedback. Din feedback kan gøre en forskel for folk, hvis du kan undgå at provokere et defensivt svar. Disse retningslinjer hjælper dig med at hjælpe medarbejderne med at udvikle deres præstationer.

Her er hvordan du bedst kan give feedback

• Effektiv feedback fra medarbejdere er specifik, ikke generel. For eksempel, siger: "Rapporten, du sendte i går, var velskrevet, forståelig og gjorde dine point om budgettet meget effektivt." Sig ikke "god rapport". Et af formålene med effektiv og konstruktiv feedback er at lade den enkelte vide den specifikke adfærd, som du gerne vil se mere af fra ham. Generel feedback som et pat på ryggen gør medarbejderen til at føle sig god en kort stund, men gør ikke et godt stykke arbejde med at styrke adfærd.

• Nyttig feedback fokuserer altid på en bestemt adfærd, ikke på en person eller deres hensigter. (Da du deltog i konkurrerende samtaler under personalemødet, mens Mary havde ordet, distraherede du de andre personer, der var til stede. Som følge heraf blev Marias punkt delvis savnet.)
• Den bedste feedback er oprigtigt og ærligt stillet til rådighed. Tro mig, folk vil vide, om de modtager det af anden grund. De fleste mennesker har intern radar, der let kan opdage insincerity. Vær opmærksom på dette, når du tilbyder feedback.

• Succesfuld feedback beskriver handlinger eller adfærd, som den enkelte kan gøre noget ved. Hvis du kan, skal du levere værktøjer, træning, tid eller support, som personen skal udføre, som du har brug for hende til at udføre.
• Når det er muligt, er feedback, der anmodes om, mere kraftfuld. Bed tilladelse til at give feedback. Sig, "Jeg vil gerne give dig en tilbagemelding om præsentationen, er det okay med dig?" Dette giver modtageren en vis kontrol over den situation, der er ønskeligt.
• Når du deler oplysninger og specifikke observationer, giver du feedback, som en medarbejder måske bruger. Det omfatter ikke rådgivning, medmindre du har tilladelse eller rådgivning blev anmodet om. Spørg medarbejderen, hvad han eller hun kan gøre anderledes som følge af at høre feedbacken. Du er mere tilbøjelig til at hjælpe medarbejderen med at ændre sin tilgang, end hvis du fortæller medarbejderen hvad du skal gøre, eller hvordan du ændrer.

• Om feedbacken er positiv eller konstruktiv, giver informationen så tæt knyttet til arrangementet som muligt. Effektiv feedback er godt timet, så medarbejderen nemt kan forbinde feedbacken med sine handlinger.
• Effektiv feedback involverer hvad eller hvordan noget blev gjort, ikke hvorfor. At spørge hvorfor spørger folk om deres motivation og det provokerer defensivitet. Spørg, Hvad skete der? Hvordan skete det? Hvordan kan du forhindre dette resultat i fremtiden? Hvordan har jeg gjort et bedre arbejde med at hjælpe dig? Hvad har du brug for fra mig i fremtiden?

• Kontroller, at den anden person forstod, hvad du kommunikerede ved at bruge en feedback-loop, såsom at stille et spørgsmål eller observere ændret adfærd. Indstil en tid til at komme sammen igen for at diskutere, om feedbacken ændrede ydeevnen, og om der er behov for yderligere handlinger.
• Succesfuld feedback er så konsekvent som muligt. Hvis handlingerne er gode i dag, er de gode i morgen. Hvis politisk overtrædelse fortjener disciplinære handlinger, bør det altid fortolke disciplinære handlinger.

Tips til at give den mest effektive feedback

1. Feedback kommunikeres til en person eller et hold af mennesker om den virkning deres adfærd har på en anden person, organisationen, kunden eller holdet.
2. Positiv feedback involverer at fortælle nogen om god ydeevne. Gør denne feedback rettidig, specifik og hyppig.
3. Konstruktiv feedback advarer en person til et område, hvor hans præstation kan forbedres. Konstruktiv feedback er ikke kritik. Det er beskrivende og bør altid rettes til handlingen, ikke personen.
4. Hovedformålet med konstruktiv feedback er at hjælpe folk med at forstå, hvor de står i forhold til forventet og / eller produktiv arbejdsadfærd.

1. Anerkendelse for effektiv ydeevne er en stærk motivator. De fleste mennesker ønsker at få mere anerkendelse, så anerkendelse fremmer mere af de værdsatte handlinger.