Forfatteren hjælper med at give strategier til motivation i den juridiske verden

I sin bog, Hvorfor motiverende mennesker virker ikke … og hvad der sker, Diskuterer Susan Fowler, hvordan det er kontraproduktivt for arbejdsgiverne at forsøge at motivere medarbejderne. Hun anvender psykologiske opdagelser til at udarbejde en testet model og handlingsplan, der hjælper ledere med at guide deres folk mod de slags motivation, som ikke alene øger produktivitet og engagement, men giver dem en dyb følelse af formål.

Susan har 30 års erfaring som forsker, konsulent og coach i over 30 lande rundt om i verden inden for lederskab. Som ekspert inden for personlig bemyndigelse er hun førende udvikler af The Ken Blanchard Company's Optimal Motivation produktlinje samt Situational Self Leadership, deres bedste klasse selvledende og personlig empowerment program.

I dette indlæg giver Susan svar på nogle få spørgsmål om motivation af medarbejdere, især dem på det juridiske område.

1. Hvorfor motiverer folk ikke til at arbejde? Hvad er hovedpersonen på spil?

Du kan ikke motivere folk, fordi de allerede er motiverede - bare måske ikke som du vil have dem, eller ikke på en optimal måde. Motivation er ikke en mængde af noget, som mennesker har eller ikke har. Mennesker er altid motiverede, så det er KVALITETEN af deres motivation, der betyder noget. I stedet for at fokusere på "motiverende" mennesker, skal vi fokusere på at hjælpe dem med at skifte kvaliteten af ​​deres motivation - og dermed deres erfaring. Naturligvis er motivation en intern oplevelse, så det er her skiftet skal ske; ikke gennem eksterne midler som incitamenter, materielle belønninger eller immaterielle belønninger som magt eller status (gulerødder) eller pres, spændinger, trusler, skyld, skam eller fortrydelse (sticks).

2. Er du ledende, skal du lede folk forskelligt ud fra forskellige erhverv og generationer?

Som leder skal du altid være følsom over for individuelle behov som personens udviklingsniveau på et bestemt mål eller en opgave (som situationsleder giver du ikke en person, der har arbejdet i fem år i samme retning og støtte som en ny til opgaven)

Du skal også være opmærksom på personens Motivational Outlook (MO) på et mål gennem en Motivational Outlook Conversation, en sælger sælger for at vinde en tur eller være # 1 (ekstern MO) vil ikke kunne opretholde positiv energi, vitalitet, eller følelse af velvære som den sælger, der sælger baseret på deres værdier for service og problemløsning, en følelse af formål på grund af en tro på det gode, dit produkt eller din tjeneste yder, eller fordi de elsker at sælge. Det er forskellige årsager til at sælge, og en erfaren leder kan hjælpe hver salgs person til at genkende deres MO og enten skifte eller vedligeholde de mere optimale udsigter.

Endelig skal du være tilpasset til en generations mest sandsynlige "programmerede værdier", der kan være underliggende en persons grunde til at gøre, hvad de laver og hjælpe personen - uanset generationen - operere ud fra "udviklede værdier", der vælges, værdsat, værdsat og handlet over tid. Hver generations kohorte har programmerede værdier; enhver har mulighed for at leve af uudforskede og uundersøgte værdier eller at udvikle deres egne værdier ved at sammenligne dem med alternativer og vælge.

Dette er vigtigt, fordi når en person kan tilpasse deres arbejde til udviklede værdier, er de mere tilbøjelige til at opleve en optimal MO.

3. Hvilke strategier skal folk bruge til at hjælpe medarbejdere eller selv lykkes i erhvervslivet?

Jeg vil gerne tro, at hele min bog er en kilde til strategier, som vil hjælpe ledere og dem, de fører med at lykkes. Det afhænger af, hvordan du definerer succes. Hvis du vil opleve vedvarende positiv energi, vitalitet og velbefindende, der resulterer i mental og fysisk sundhed, mere kreativitet og innovation, og højere produktivitet, så vil du måske lære motivationens evner: hvordan man identificer din nuværende MO, skift til en mere optimal MO, og reflekter over din MO for at bemærke forskellen i dit velvære, der får dig til at have det til at vare.

Som leder vil du forme en arbejdsplads, der er mere sandsynlig for, at folk oplever en optimal MO - hvor deres psykologiske behov for autonomi, tilknytning og kompetence bliver opfyldt.

4. Advokater og det juridiske område er et dyr i sig selv. Hvad er bedste praksis eller strategier for "motiverende" advokater og dem på området?

Fra min erfaring er det juridiske område oprettet på ekstern motivation: Hvor mange timer kan du regne, hvordan kan du få et hjørnekontor, hvordan kan du lave en partner? Det sætter også advokater (og især deres støttefolk) op med den pålagte MO - frygt for at fejle, skuffe eller ikke opfylde forventningerne. Du kan ikke "motivere" advokater: de er allerede motiverede. Spørgsmålet er, hvorfor laver de lov? Hvis man af suboptimale grunde (materielle eller immaterielle belønninger, for at imponere andre, ikke skuffe familiemedlemmer, der har høje forventninger, magt osv.), Vil de ikke kun shortchange deres egen karriere, men gøre en misforståelse til dem, de formodentlig repræsenterer - tager korte nedskæringer, hvilket gør uetiske beslutninger (især når det kommer til fakturering!), behandling af deres støtte folk dårligt, der lider psykiske og fysiske sundhedsproblemer mv.

Hver advokat skal spørge sig selv: Hvorfor gør jeg hvad jeg gør?

Jo oftere kan de omhyggeligt forbinde en klient, sag eller opgave med udviklede og meningsfulde værdier, et ædelt formål eller en følelse af glæde, der kommer fra at bidrage til noget større end dem selv eller til hele velfærdens helhed, jo mere vil de "lykkes." Især over tid.

Traditionel motivation syntes at have fungeret tidligere, men virkelig? Måske skal feltet tage et nyt kig på, hvad de mener ved at "arbejde". Kan du sige, at teknikker der praktiseres for at motivere folk har resulteret i bæredygtig velvære? Hvis ikke, så er deres kortsigtede fokus en pris, de betaler for langsigtet "succes".

5. Hvorfor skrev du denne bog? Hvad håber du at ændre med din bog?

Jeg skrev bogen for at dele den nye videnskab, der fokuserer på kvaliteten af ​​en persons motivation frem for kvaliteten af ​​motivationen. Jeg håber at være en katalysator for folks bevidsthed og give en ramme og pragmatisk handling til at skifte fra en suboptimal motivationsoplevelse til en optimal motivationsoplevelse til enhver tid, hvor som helst de vælger - og evnen til at hjælpe andre med at gøre det samme. Jeg tror, ​​at folk længes efter noget på arbejdspladsen, og fordi de ikke forstod den menneskelige motivations sande karakter, hedder det penge, magt og status.

Jeg tror, ​​at ledere har brug for resultater, og fordi de ikke forstod at sætte den nye videnskab om motivation til at arbejde, drive resultater med pres, spænding og skyld. Der er en bedre måde, og jeg håber, at min bog ikke kun oplyser folk om alternativer, men lærer dem en ny måde at gå på arbejde hver dag.