Svar til spørgsmål om Team Motivation Strategier

Arbejdsgivere er typisk interesserede i at vurdere, hvor godt medarbejdere og klienter ville reagere på dig, hvis du blev ansat, og hvordan du ville interagere med dem. Derfor bør du forberede dig på spørgsmål som "Hvilke strategier vil du bruge til at motivere dit hold?"

Dit svar giver interviewere et indblik i din lederskab og interpersonelle stil. Forvent dette spørgsmål, hvis du interviewer for en rolle, der kræver tilsyn med medarbejdere, ledende medarbejdergrupper eller styring af projekter.

Lærere, der har brug for at motivere eleverne, bør have et svar forberedt. Du kan også støde på denne type spørgsmålstegn ved at interviewe til job i salg og PR, hvor du skal motivere kunder og kunder.

Sådan svarer du på interviewevilkår om motiverende andre

Dette er et situationsinterview spørgsmål, og der er ikke noget forkert eller rigtigt svar. En strategi for dit svar er at dele en anekdote for at demonstrere de motiverende teknikker, du tidligere har brugt. Beskriv situationen, din handling og resultaterne. (Dette er en ændret version af STAR-interviews svarteknik.) Her er et eksempel på, hvordan et respons indrammet som situations-action-resultat kan se ud:

• Situation - Da jeg var hos ABC selskab, havde vi en runde af afskedigelser midt i et allerede underbemandet projekt. Det 5-personers hold, jeg ledede, blev demoraliseret og havde også brug for at absorbere det ekstra arbejde fra de afgangte medarbejdere.
• Handling - Jeg tog alle på holdet for kaffe individuelt. Disse en-til-en-møder var en mulighed for at lufte, men skabte også plads til medarbejdere til at dele smertepunkter. Jeg delte alle de potentielle vejspærringer i et opfølgningsmøde, og vi brainstormede løsninger sammen, herunder justering af tidslinjen lidt.

• Resultater - I sidste ende lancerede projektet kun en uge bag det oprindelige tidsplan og uden andre problemer. Fordi holdet følte, at deres frustrationer blev anerkendt, var der ingen simmering vrede med folk tilbage. I stedet følte holdet entusiastisk og forenet i et fælles mål.

Hvad skal man fokusere på i dit svar

I dit svar er det også nyttigt at fremhæve, at du forstår, at motiverende tilgange skal skræddersyes til personlighedstype. Du kan nævne at du ville tage dig tid til at lære dine kunder eller teammedlemmer at kende og vurdere deres behov og præferencer. Det er også nyttigt at skelne mellem, hvordan man kan henvende sig til medarbejdere, der klarer sig godt, mod kontorets underperformere.

Demonstrere din bevidsthed om nogle af de fælles faktorer, der bidrager til at øge motivationen på arbejdspladsen, såsom bonusser, holdånd og anerkendelse. Selvfølgelig vil du også gerne gøre det klart, at du ikke altid kan kontrollere disse faktorer. Lønninger og bonusser, for eksempel, er ofte uden for en leder eller gruppemedlem kontrol.

Salg, Marketing og PR Jobs

Hvis du interviewer en stilling i salg, PR, marketing eller fundraising, hvor du skal overbevise kunderne om at deltage på en eller anden måde, bør du dele, hvordan du lærer om dine kunders eller valgkreds behov og præferencer. Derefter kan du nævne, hvordan du fremhæver fordelene ved dine produkter eller tjenester i lyset af disse ønsker og behov for at give det ønskede svar fra dine kunder.

Eksempeludtalelser at overveje, når du forbereder dit svar

Anerkendelse af præstationer

Jeg mener, at anerkendelse af positive aspekter af medarbejdernes ydeevne er afgørende for at motivere de fleste arbejdstagere. For eksempel kan jeg styre en stab på fem medarbejdere, og jeg bemærkede, at en af ​​arbejderne var lidt indadvendt og havde tendens til at forblive i baggrunden. Han udførte sig tilstrækkeligt, men var tilbageholdende med at bidrage til møder, og jeg troede, at han kunne være mere produktiv hvis den var optimalt motiveret.

Jeg startede en daglig rituel at checke ind med ham og overvåge hans output. Jeg gav positiv feedback om hans daglige præstationer. Jeg opdagede, at kvaliteten og mængden af ​​hans produktion steg, da jeg interagerede med ham oftere. Jeg var i stand til at kalde på ham på møder, da jeg forstod detaljerne i hans arbejde bedre og bede ham om at dele nogle af hans succesrige strategier med kolleger.

Giver konsekvent tilbagemelding

Jeg mener, at regelmæssig og konkret tilbagemelding er vigtig, når man beskæftiger sig med en arbejdstager, der ikke udfører sit potentiale. Jeg hørte klager fra et par af mine restaurant kunder, at en af ​​mine bartendere ikke var så munter og opmærksomme som de ville have ønsket.

Jeg begyndte at spørge sine kunder, da de forlod kvaliteten af ​​tjenesten og informerede hende så hurtigt som muligt, efter at de havde forladt det, jeg havde lært. Jeg lod hende vide, hvilken adfærd der var problematisk og komplimenterede hende, da kunden var tilfreds. Efter et par skift iagttog jeg en transformation i sin holdning og begyndte at modtage konsekvent positiv feedback fra sine kunder.

Etablering af en kontekst for arbejde

Jeg mener, at medarbejderne er mere motiverede, når de forstår virkningen af ​​et projekt og deres rolle. Jeg tror også, at de er mere tilbøjelige til at blive motiveret, hvis de har input om, hvordan man opnår gruppe- eller afdelingsmål. Da jeg lancerede en fundraising kampagne for et nyt bibliotek, kaldte jeg et møde og forklarede tydeligt formålet med drevet og hvordan det ville gavne kollegiet.

Derefter bad jeg gruppen om at dele deres indsigt i den bedste proces for at nå vores mål. Efter brainstorming nogle strategier for at opnå de bedste resultater, trak jeg en konsensus om en plan og udpeget ansvar for hvert holdmedlem. Gruppen var mere investeret i denne kampagne end i en tidligere indsats, og vi nåede vores mål forud for tidsplanen.

På Motiverende Andre I Salg

Som du kan se fra mit CV, har jeg solgt pengeinnsamling software i fortiden. Min tilgang til motiverende kunder var at bruge tid på at afdække de problemer og udfordringer, der konfronterede deres udviklingspersonale. Så ville jeg tonehugge funktioner i mit produkt, der ville hjælpe dem med at opfylde disse udfordringer. For eksempel mødte jeg en museumsudvikler og fandt ud af, at de ikke havde nogen systematisk måde at identificere særlige donorer baseret på deres kunstneriske interesser.

Medarbejdere var afhængige af håndskrevne notater eller hukommelse. Jeg viste hende, hvordan vores udsigtsfiler kunne kodes af forskellige typer kunst, og lister over tidligere og potentielle donorer kunne genereres. Hun besluttede at købe en lejekontrakt, da hun så, hvordan systemet kunne hjælpe hendes personale til at fokusere deres pengeindsatsindsats på udsigter med interesse for kommende udstillinger.