Tilskyndelse til medarbejderinddragelse hjælper folk med at trives

Sådan rekrutterer, bevarer, belønner og motiverer medarbejdere regelmæssigt tops din interesse liste. At gøre disse godt er den vigtigste strategiske rolle for lederen eller Human Resources Professional. I hvilke andre kapaciteter kan du bidrage mere til din organisations succes end til at opmuntre medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse? Medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse er afgørende for din organisations succes.

I "De Nye Pionerer: Mændene og Kvinderne, der forvandler Arbejdspladsen og Markedspladsen", diskuterede Thomas Petzinger, Jr., stykkerne af en stærk revolution, der for øjeblikket omformulerer ansigtet i amerikansk forretning. HR-medarbejdere, der leder afgiften på disse, anbefales til deres personlige relevans og faglige støtte fra deres organisationer.

Petzinger, den tidligere langtidskritiker af "Wall Street Journal" -kolonnen, "The Front Lines" og forfatteren af ​​to yderligere bøger, konkluderede sine konklusioner fra corporate case studies af virksomheder i mere end fyrre byer i tredive stater og verden over. Nogle af hans vigtigste konklusioner fremhæves. De fremhævede arbejdspladser viser miljøer, hvor motiverede mennesker vælger at arbejde.

Medarbejderinddragelse bor på en arbejdsplads, hvor folk trives

"At være god i erhvervslivet kræver at være god til at være menneske", konkluderede Petzinger efter at have studeret omlægningen af ​​Rowe Furniture Company. Rowe, som havde været et meget traditionelt produktionsselskab, identificerede behovet for at udnytte hjernen og talentet hos sine medarbejdere. Charlene Pedrolie, dens produktionschef, troede virkelig, at de mennesker, der laver arbejdet, skulle designe, hvordan arbejdet er gjort.

Med hjælp og høring fra et meget reduceret ledelsesteam og ingeniører redesignede arbejdstagerne deres arbejde. De flyttede fra et miljø, hvor hver person håndterede en del af en arbejdsproces til fuldt tværuddannede fremstillingsceller, der producerede en hel vare.

Fra at stå på en samlingsposition hele dagen lang skabte de arbejde, der tillod en vis frihed og bevægelse. De eliminerede de tidligere "dødbringende kedelige" job. Samtidig steg informationsstrømmen, som de fik, hvilket gjorde det muligt for dem at vide præcis, hvordan de udførte, dramatisk.

Den nye følelse af personlig kontrol, ifølge Petzinger, "skabte en innovationskultur i hvert hjørne af planten … Det afslører den kreative kraft af menneskelig interaktion.

Det antyder, at effektiviteten er iboende; at folk er naturligt produktive at når de inspireres med vision, udstyret med de rigtige værktøjer og styret af oplysninger om deres præstationer, vil folk bygge på hinandens handlinger til et mere effektivt resultat end nogen enkelt hjerne kunne designe."

Tap personale potentiale gennem medarbejderinddragelse

I sin virksomhedsforskning fandt Petzinger vigtige og konsekvente temaer vedrørende vision, medarbejderinddragelse, kontrol, måling af arbejdsprocesser, enkelhed, kommunikation, sjov og energibesparende miljøer, fremragende arbejdsredskaber og træning og engagement. Hvis du kan oprette disse i din organisation, beholder du dine engagerede, motiverede medarbejdere.

I HalfPrice-bøger anerkendte Pat Anderson, den sene grundlægger, betydningen af ​​at have ikke bare en stor vision, men en som gavner samfundet. Mennesker får energi ved at føle, at de er del af noget større end dem selv. Hun troede også, at den daglige ledelse handlede om at spore information, der ikke kontrollerede folk. Hun opfordrede også til en følelse af leg på jobbet og indså det var godt for virksomheden.

Hold for medarbejderinddragelse i løbende forbedring

På Monarch Marking Systems havde Jerry Schlaegel og Steve Schneider en dyb respekt for deres arbejders sind. Da de konfronteredes med en arbejdsplads, hvor folk var blevet betalt for ikke at tænke, indførte de et "lille sæt enkle regler" for at bryde den tankegang. De krævede folk at deltage i hold, der blev dannet specifikt for at forbedre en bestemt præstations numerisk. Hold fik ikke mere end tredive dage til at danne holdet, studere et problem eller en mulighed og implementere en løsning.

Måske en smule tunghændt at starte, succesen med over 100 hold har skabt en ny kultur i organisationen.

Petzinger citater Herb Kelleher, grundlægger og administrerende formand for Southwest Airlines, et selskab kendt for sin rentabilitet, dets engagement i mennesker og et sjovt og energibesat arbejdsmiljø. "Jeg har aldrig haft kontrol, og jeg ville aldrig have det," siger Kelleher … "Hvis du opretter et miljø, hvor folk virkelig deltager, behøver du ikke kontrol. De ved hvad der skal gøres, og de gør det. søgte kilden og tilføjede mere fra Kelleher.

Han fortsætter: "Vi leder ikke efter blind lydighed. Vi leder efter mennesker, som på eget initiativ vil gøre, hvad de laver, fordi de anser det for at være et værdigt mål. Jeg har altid troet, at de bedste leder er den bedste server. Og hvis du er en tjener, ved definition styrer du ikke."

Flere eksempler på medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse

• Great Harvest Bread Company ejere indser, at franchise ejere lærer mest af hinanden. Andre kan lære af Pete og Laura Wakemans filosofi om belønning af viden og innovation. De betaler halvdelen af ​​omkostningerne ved en franchiseejer eller medarbejderes rejse til enhver anden franchise i landet for at afhente nye ideer. Denne godtgørelse trækkes fra franchiseafgifter, så de mennesker, der rejser mest for ideer, betaler de mindste royalties.
• Bill Armstrong grundlagde Armstrong Ambulance, der var vokset til 300 medarbejdere, der serverede 350 patienter om dagen. Armstrong rekrutterede og fastholdt de mest erfarne og loyale paramedikere ved at levere de bedste værktøjer, de bedste biler og den bedste træning i hans branche i regionen. Ifølge Petzinger beskriver en medarbejder, der bruger forskellige ord, men formidler den samme tanke, "belønningen for at arbejde ved Armstrong som tilhørsforhold, selvværd og selvrealisering, alt i ét." Medarbejderne var stolte af at arbejde for Anderson og at vide, at når de kom op på et nødrum, respekterede personalet deres erfaring.

• Dupont Manager Richard Knowles, da han ledede en produktionsanlæg på en mere deltagende måde, besluttede at holde op med at sætte mål for mennesker, fordi han altid satte dem for lave. Han opdagede, at når folk fandt mening i deres arbejde, kunne han regne med at de donerede deres "diskretionære energi". Dette er energien, entusiasmen og det hårde arbejde til rådighed, ud over det minimum, der kræves for at holde et job, når folk arbejder under forhold, som tillade dem at finde mening på arbejdspladsen. Dette er energiorganisationerne ønsker at trykke for fuldt ud at udnytte medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse til organisatorisk og personlig succes.

Mens denne artikel har fokuseret på flere af de menneskelige aspekter af Petzinger's resultater, taler Petzinger om handlinger fra banebrydende pionerer på andre områder også. Han diskuterer deres hengivenhed til kundeservice, som i at give kunden præcis, hvad de vil, når de vil have det.

I "Alle en mellemmand" lægger han vægt på forbindelser og afhængigheder, der resulterer i alliancer, som virksomheder gør som små virksomheder til at betjene større kunder. (Tænk outsourcing HR funktioner.) Han påpeger, at næsten alle virksomheder er en "familievirksomhed" i en eller anden grad. Han er begejstret for, at forretningsproblemer og sociale bekymringer blander sig i denne nye økonomi.

For en enestående tilfredsstillende, selvopløftende oplevelse, læs "De Nye Pionerer: De Mænd og Kvinder, der Transformerer Arbejdspladsen og Markedspladsen." Petzinger citerer firma efter virksomhed og bygger rentable virksomheder, der er mennesker og kundeorienterede drømme. Du vil ikke savne Petzinger smukke skrivning og visionære tænkning. Du vil måske tænke på skiftende organisationer.

Disse virksomheder, der beskrives, er vellykkede, fordi deres medarbejdere trives. Forstået?