Medarbejderinddragelse er nøglen til Change Management

En klog person sagde engang aldrig at forvente en hundrede procent støtte fra enhver person, der ikke personligt var involveret i udformning af en ændring, som havde indflydelse på hans arbejde. Den kloge person havde ret.

Folk har ikke noget imod at ændre sig, når de bliver vant til ideen og har haft mulighed for at få indflydelse på retningen af ​​forandringen. Selv spørger en medarbejders mening og derefter vælger en anden retning betydeligt bedre end aldrig at give medarbejderen en stemme i ændringen overhovedet.

At skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler, at de har magt til at indlede forandring er også positive og en hyldest til din arbejdskultur. Men oftere finder medarbejderne sig selv i ændringer, som andre indleder.

I disse tilfælde ændres medarbejderne i tankerne. At have ingen stemme i en ændring, som vil påvirke deres job eller arbejdsgang, behandler dine voksne medarbejdere som børn. De genspejler det, og du har skabt noget for dem at skubbe tilbage - aldrig en god situation, når du har brug for dine medarbejdere til at ændre.

I enhver ændring, især dem, der påvirker en komplet organisation, er det umuligt at involvere hver medarbejder i hver beslutning. Respondenter til vores forandringsstyringsspørgsmål gennem årene tyder dog på, at organisationen har gået ud af sin måde at bruge medarbejderinddragelse, når der skiftes.

Medarbejderinddragelse er forskellen mellem triste og ulykkelige foddragere og engagerede, spændte medarbejdere, der var betroede til at give deres input. Du ønsker ikke at oprette den første, når du har brug for ændringer, der sker på din arbejdsplads.

Medarbejderinddragelse i effektiv forandringsledelse

Dette er de trin, du vil følge, da du involverer dine medarbejdere i at hjælpe med at foretage en ændring.

• Lav en plan for at involvere så mange mennesker som muligt, så tidligt som muligt, i forandringsprocessen. Du skal lave denne plan med dit forandringshold, dine øverste ledere, hvem der skal lede afgiften med ændringen. Denne senior eller ledelse spiller en afgørende rolle i at opbygge og udvikle støtte til forandring.
• Involver alle interessenter, processe ejere og medarbejdere, der vil føle virkningen af ​​ændringerne så meget som muligt i læring, planlægning, beslutninger og implementering af ændringen. I forandringsledelsen lærer en lille gruppe af medarbejdere ofte vigtige oplysninger om forandring og forandringsledelse.

  Hvis de undlader at dele oplysningerne med de øvrige medarbejdere, vil de resterende medarbejdere have problemer med at indhente læringskurven. Det er et vigtigt punkt i forandringsstyring. Du kan ikke efterlade nogen ansatte.

  Hvis en lille gruppe udarbejder ændringsstyringsplanerne, har medarbejdere, der er berørt af beslutningerne, ikke haft tid til at analysere, tænke over og tilpasse sig de nye ideer. Hvis du forlader medarbejderne bagud, åbner du på ethvert trin i processen døren i din forandringsproces, for misforståelse, modstand og ondt.

• Selvom medarbejdere ikke kan påvirke den samlede beslutning om forandring, involverer hver medarbejder i meningsfulde beslutninger om deres arbejdsenhed og deres arbejde. En effektiv måde at gøre dette på er institutionelt niveau.

  Når ændringerne er i gang, skal du tale med dit team og derefter til hver medarbejder individuelt. Dit formål med at have disse samtaler er at lade hver medarbejder deltage i at identificere virkningen af ​​beslutningerne på deres job.

• Bygg målesystemer i forandringsprocessen, der fortæller folk, når de lykkes eller fejler. Giv konsekvenser i begge tilfælde. Medarbejdere, der arbejder positivt med forandringen, har brug for belønninger og anerkendelse.

  Efter at have lettet tid for medarbejdere til at passere de forudsigelige faser af forandringen, er der brug for negative konsekvenser for manglende vedtagelse af ændringerne. Du kan ikke tillade nay-sayers at fortsætte på deres negative vej for evigt; de sap din organisation af tid, energi og fokus, og i sidste ende påvirker de positive positive moral.

  Nøglen er at vide under din forandringsproces, hvornår at sige, nok er nok. De fleste organisationer venter for længe, ​​og medarbejderne har en stærk mulighed for at forårsage skade på alle dine håb og drømme.

Hjælp medarbejderne til at føle sig som om de er involveret i en forandringsstyringsproces, der er større end dem selv ved at tage disse tiltag for at involvere medarbejderne i at foretage de nødvendige ændringer effektivt. Når fremskridtene med ændringerne er målt, vil du være glad for at du gjorde det.