Forbedre rekruttering med data-drevet beslutningstagning

Nogle gange, når du kigger på et CV, ved du bare, at dette vil være en fantastisk kandidat. Og nogle gange, når du først taler med en kandidat, er der en øjeblikkelig gnist, og du forbinder, og du tror, ​​at denne person passer perfekt til din virksomhed.

Og nogle gange har du ret. Den person, der er en mesterforfatter, og som straks klikker på din personlighed, er den bedste ting siden skiverne. Andre gange? Det hele falder fladt.

Hvis du er heldig, kan du finde ud af det, før personen kommer om bord. Hvis du er uheldig, ansætter du kandidaten, hun forlader sit tidligere arbejde, og nu sidder du fast med en medarbejder, som enten mangler færdigheder eller er en dårlig kulturel pasform til din gruppe.

Kan data-drevet beslutningstagning forbedre dine ansættelseshæmmede odds?

Kan du forbedre dine ansættelseskurser med data-drevet beslutningstagning? Du kan. Dr. John Sullivan, en talent management ekspert og professor, tog et kig på, hvordan HR kan forbedre ved hjælp af data analytics. Mange af hans forslag er direkte gældende for at forbedre din rekruttering og din ansættelse.

Når du bruger analyser, kan du finde, fortolke og kommunikere meningsfulde mønstre i data, der kan hjælpe dig med at forbedre din ydeevne. Specielt kan du bruge data til at forbedre din rekruttering og beslutningstagning.

Følgende er flere af Dr. Sullivans vigtigste anbefalinger om at bruge dataanalyser til at hjælpe din organisation med at forbedre rekruttering og ansættelse.

Brug Data Analytics til at øge hastigheden af ​​ansættelse

Rekruttere vurderes ofte af, hvor hurtigt de kan udfylde en stilling, men det er ikke kun de rekrutterings mål, der betyder noget. Hver dag, hvor en stilling forbliver uopfyldt, udføres der ikke arbejde - eller andre mennesker nærmer sig udbrændthed, da de forsøger at håndtere yderligere arbejdsbyrder.

Derudover, hver gang du interviewer endnu en kandidat, laver du ikke det andet arbejde i dit eget job. For en rekrutterer, ja, interview er hendes job. For ansættelseslederen er hendes job bestemt ikke interviewet. Hun har brug for at komme tilbage til arbejde, helst med et fuldt bemandet team.

Ved ansættelse skal du bruge analyser, der viser, hvor ansættelsesprocessen er mest og mindst produktiv. Hvilke færdigheder har denne stilling brug for? Hvad er det rette forhold mellem ledelsen og de enkelte bidragydere?

Når du kigger på kandidater, så tag følelser ud af billedet og se på hvilke færdigheder kandidaterne har. Kan du udvikle analyser, der hjælper dig med at identificere færdighederne i jobkandidater?

Design dine rekruttering systemer til at tiltrække de bedste innovatorer effektivt

Med økonomien i øjeblikket summende, er der flere åbninger, end der er nye lejemål hver måned. Det er fantastisk til jobkandidater og hovedpine for rekrutterere. De har flere job at fylde, end de har kvalitetskandidater til at udfylde. Ian Cook, hos Visier, rådgiver rekrutterere til at udnytte deres ansøger tracking system (ATS) og integrere disse data i den større HRIS.

Han påpeger, at de fleste ATS'er ikke leverer de nødvendige analyser. Hvad en rekrutterer ønsker at vide, mere end omkostningerne ved leje, er effektiviteten af ​​denne leje, når han eller hun udfører jobbet. Men disse oplysninger holdes generelt i et andet system. Rekrutteringen ansætter og flytter derefter videre til den næste kandidat uden reel information om, hvordan den sidste nye leje udføres i jobbet.

Hvis du kan kombinere disse oplysninger, får du værdifuld indsigt i, hvordan du kan leje mere effektivt. Hvilke færdigheder har fx været anvendt med succes? Er du eliminerende kvalitetskandidater fordi de ikke har billedet perfekte færdigheder, der er angivet i stillingsbeskrivelsen, når disse færdigheder ikke er en indikator for succes, er medarbejderen på jobbet?

Du kan ikke gøre dine job effektivt, hvis du ikke har feedback. Mens en rekrutterer sandsynligvis vil høre fra en klient, hvis en ny leje er en uhyggelig katastrofe, er hun mindre tilbøjelige til at høre, om kandidaten er simpelthen okay, ret god eller endda fantastisk.

I mange virksomheder, især store, kan en rekrutteringsleverandør sourcing 50 eller flere stillinger på én gang. Ansættelse ledere har kun kontakt med en rekrutterer, når hun udfylder en ledig stilling til dem. Så stopper kommunikationen, når en ny leje starter.

Resultatet? Ingen feedback til rekrutteringen og ingen evne til at hjælpe rekrutteringen med at forbedre rekruttering og ansættelse. At give dine rekrutterere med analytikere om deres nye hyringer kan lukke denne sløjfe.

Hvad virker og hvad gør det ikke?

Alle elsker store jobbrædder. Du kan ikke lytte til en podcast uden en til Zip Recruiter, der vises, men gør programmer som Zip Recruiter arbejde? Hvor mange nye huse har du fået fra at deltage i denne jobmesse? Er dit medarbejderes henvisningsprogram effektivt til at medbringe nye kandidater? Hvordan udfører disse kandidater i forhold til dem, der findes ved andre metoder?

Når du er villig til at se på de faktiske data fra disse forskellige rekrutteringsaktiviteter, kan du opleve, at hvor du bruger din tid og penge ikke giver dig det bedste bang for din buck.

Sender du rekrutterere til kollegiet messer til stor regning for at rekruttere kandidater svarende til dem, du kan finde på det lokale college og alligevel ikke give bonus til medarbejdere, der henviser til deres tidligere kolleger? Hvilke programmer er mest effektive, og hvilke programmer kan du eliminere?

Smart HR afdelinger vil se på de faktiske tal og allokere medarbejder tid og energi i overensstemmelse hermed.

Kigger du på medarbejderudgangsudgifter?

Rekruttere tænker på at ansætte nye mennesker, men HR-ledere skal tænke på det store billede. Det er billigere (ofte) at beholde en kvalificeret medarbejder end at søge efter en ny. Brug en ROI-model til rekruttering og opbevaring. Hvilke programmer arbejder for at holde højt udøvende kunstnere? Hvilke programmer er mindre effektive?

Mange virksomheder opstiller grænser for kompensationsbeslutninger som løft og lønspring hopper, men så vil ansætte folk med et stort tegn på bonus for at få topkandidater. Du skal tage et kig på disse tal og bestemme, hvad der er den mest effektive brug af dine budgetter.

Finans og marketing og produktion har alle analyser til at vise, hvad der er mest effektivt. Frembyder HR den samme slags information, når han beder om øgede budgetter eller executive training-programmer? Eller er HR forsøger at flyve blind?

Husk, at den administrerende direktør sandsynligvis kommer fra et tal baggrund. Du kan gøre din sag meget mere effektivt, hvis du kan tale hendes sprog. At komme ind med "dette vil hjælpe med at udvikle vores rørledning" er alt fint og godt, men at komme ind i "dette vil reducere omsætningen blandt højteksperter med X procent og spare $ Y dollars om året" er meget bedre.

Begræns dine ansættelseskriterier

Ligesom looping recruiters tilbage på hvordan en ny medarbejder udfører, skal du se hvilke kriterier der forudsiger succes. Google fandt f.eks., At disse spørgsmål om hjernevanskeligheder (Hvor mange rørlæggere er der i Peoria?) Forudsiger ikke en medarbejders succes. Så fjernede de dem. Men gamle vaner dør hårdt, ifølge en kvartsartikel, og mange ledere holder sig til dem, selvom de ikke virker.

Du ønsker at sikre, at dine rekrutterere ikke kun ved hvad der virker, og hvad der ikke virker, men at dine ansættelseschefer også ved. Husk, at mange ansættelseschefer kun ansætter en ny medarbejder en gang om året - eller endnu mindre ofte. Hvis rekrutteringen ikke holder dem ajour på den bedste måde at ansætte, hvem vil være?

Du bor i en data-drevet verden. HR ville være klogt at vedtage analyser, som kan give et godt indblik i, hvad der virker, og hvad der ikke gør. Ikke alene vil det gøre HR mere effektivt, men det vil også give HR mulighed for at tale med de vigtigste beslutningstagere på et sprog, de alle taler: Data.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.