Kultur: Miljøet du giver til mennesker på arbejdspladsen

Mennesker på mange arbejdspladser taler om organisatorisk kultur, det mystiske begreb, der karakteriserer kvaliteterne i et arbejdsmiljø. Når arbejdsgiverne interviewer en potentiel medarbejder, overvejer de ofte, om kandidaten er en god kulturel form. Kultur er svært at definere, men du ved generelt, hvornår du har fundet en medarbejder, der synes at passe til din kultur. Han føles bare rigtigt.

Kultur er det miljø, der omgiver dig på arbejde hele tiden. Det er et kraftfuldt element, der former din arbejdsoplevelse, dine arbejdsforhold og dine arbejdsprocesser. Men kultur er ikke noget, du kan se, undtagen gennem dets fysiske manifestationer på din arbejdsplads.

På mange måder er kultur som personlighed. I en person består personligheden af ​​værdier, overbevisninger, underliggende antagelser, interesser, oplevelser, opdragelse og vaner, som skaber en persons adfærd.

Kultur består af sådanne træk deles af en gruppe mennesker. Kultur er den adfærd, der resulterer, når en gruppe ankommer til et sæt generelt uudtalte og uskrevne regler for at arbejde sammen.

En organisations kultur består af alle de livserfaringer, som hver medarbejder bringer til organisationen. Kultur er især påvirket af organisationens grundlægger, ledere og andre ledende medarbejdere på grund af deres roller i beslutningstagning og strategisk retning. Alligevel har hver medarbejder indflydelse på den kultur, der er udviklet på arbejdspladsen.

Kultur kan repræsenteres i gruppens sprog, beslutningstagning, symboler, historier og legender og daglige arbejdsformer.

Noget så enkelt som de genstande, der er valgt til at nå et skrivebord, fortæller dig meget om, hvordan medarbejdere ser og deltager i din organisations kultur. Din internetdeling i programmer som Skype og Slack, dit opslagstavleindhold, firmaets nyhedsbrev, samspillet mellem medarbejdere i møder og den måde, hvorpå folk samarbejder, taler mængder om din organisatoriske kultur.

Centrale koncepter

Professorer Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) fremhæver syv kendetegn ved kulturen gennem en fortolkende linse.

1. Kultur = adfærd. Kultur beskriver de adfærd, der repræsenterer de generelle driftsnormer i dit miljø. Kultur er normalt ikke defineret som god eller dårlig, selv om aspekter af din kultur sandsynligvis støtter dine fremskridt og succes og andre aspekter hæmmer dine fremskridt.

   En norm for ansvarlighed vil medvirke til at gøre din organisation vellykket. En norm for spektakulære kundeservice vil sælge dine produkter og engagere dine medarbejdere. Tolerere dårlig præstation eller manglende disciplin til at opretholde etablerede processer og systemer vil hæmme din succes.

1. Kultur er lært. Folk lærer at udføre visse adfærd gennem enten de belønninger eller negative konsekvenser, der følger deres adfærd. Når en adfærd belønnes, gentages den, og foreningen bliver til sidst en del af kulturen. En simpel tak fra en leder for arbejde udført på en bestemt måde støber kultur.
2. Kultur læres gennem interaktion. Medarbejdere lærer kultur ved at interagere med andre medarbejdere. De fleste adfærd og belønninger i organisationer involverer andre medarbejdere. En ansøger oplever en følelse af din kultur og hans eller hendes pasform i din kultur under interviewprocessen. En første mening om din kultur kan dannes så tidligt som det første telefonopkald fra Human Resources Department. Den kultur, som en ny medarbejder oplever og lærer, kan bevidst formes af ledere, ledere og kolleger. Gennem dine samtaler med en ny medarbejder kan du kommunikere de elementer i den kultur, du gerne vil se, fortsætte. Hvis denne interaktion ikke finder sted, danner den nye medarbejder sin egen ide om kulturen, ofte i samspil med andre nye medarbejdere. Dette undlader at tjene kontinuiteten, som en bevidst skabt kultur kræver.

1. Underkulturer danner gennem belønninger. Medarbejdere har mange forskellige ønsker og behov. Nogle gange er medarbejderne værdsatte belønninger, der ikke er forbundet med de adfærd, som ledere ønsker for det overordnede selskab. Det er ofte, hvordan subkulturer dannes, da folk får sociale gevinster fra kolleger eller har deres vigtigste behov opfyldt i deres afdelinger eller projektteam.
2. Mennesker former kulturen. Personligheder og erfaringer fra medarbejderne skaber en organisations kultur. For eksempel, hvis de fleste mennesker i en organisation er meget udadvendte, vil kulturen sandsynligvis være åben og omgængelig. Hvis mange artefakter, der skildrer virksomhedens historie og værdier, er tydelige i hele virksomheden, værdsætter folk deres historie og kultur. Hvis dørene er åbne, og der er få lukket dørmøder, er kulturen ubevogtet. Hvis negativitet om tilsyn og virksomheden er udbredt og klaget over af medarbejdere, vil en negativitetskultur, der er svært at overvinde, tage fat.

1. Kultur er forhandlet. En person kan ikke skabe en kultur alene. Medarbejderne skal forsøge at ændre retningen, arbejdsmiljøet og måden arbejdet udføres inden for de generelle normer på arbejdspladsen. Kulturændring er en proces med at give og tage af alle medlemmer af en organisation. Formalisering af strategisk retning, systemudvikling og etablering af målinger skal ejes af den ansvarlige gruppe. Ellers vil medarbejderne ikke eje dem.
2. Kultur er svært at ændre. Kulturændring kræver, at folk ændrer deres adfærd. Det er ofte svært for folk at udlede deres gamle måder at gøre ting på og at begynde at udføre de nye adfærd konsekvent. Persistens, disciplin, medarbejderinddragelse, venlighed og forståelse, organisationsudviklingsarbejde og træning kan hjælpe dig med at ændre en kultur.

1:37

Se nu: 8 måder at skabe en lykkeligere arbejdsplads på

mangfoldighed

Din arbejdskultur fortolkes ofte forskelligt af forskellige medarbejdere. Andre begivenheder i folks liv påvirker, hvordan de handler og interagerer på arbejdspladsen også. Selvom en organisation har en fælles kultur, kan hver person se den kultur fra et andet perspektiv. Derudover kan dine medarbejderes individuelle arbejdserfaringer, afdelinger og hold vise kulturen forskelligt.

Du kan afbøde medarbejdernes naturlige tendens til at optimere de komponenter i kulturen, der tjener deres behov, ved at undervise i den kultur, du ønsker. Hyppig forstærkning af den ønskede kultur kommunikerer de aspekter af dit arbejdsmiljø, du mest vil se gentaget og belønnet. Hvis du regelmæssigt øger denne forstærkning, kan medarbejdere lettere støtte den kultur, du ønsker at styrke.

Styrke eller svaghed

Din kultur kan være stærk eller svag. Når din arbejdskultur er stærk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når din arbejdskultur er svag, er folk ikke enige om kulturen. Nogle gange er en svag organisatorisk kultur resultatet af mange subkulturer eller de fælles værdier, antagelser og adfærd af en delmængde af organisationen.

For eksempel kan din virksomheds kultur som helhed være svag og meget vanskelig at karakterisere, fordi der er så mange subkulturer. Hver afdeling, arbejdscelle eller team kan have sin egen kultur. Inden for afdelingerne kan medarbejderne og ledelsen hver især have deres egen kultur.

Positivitet og Produktion

Ideelt set støtter organisatorisk kultur et positivt og produktivt miljø. Glade medarbejdere er ikke nødvendigvis produktive medarbejdere, og produktive medarbejdere er ikke nødvendigvis glade medarbejdere. Det er vigtigt at finde aspekter af kulturen, der vil støtte hver af disse kvaliteter til dine medarbejdere.