Effektivt og lovligt at følge disciplinære tiltag

Ingen ønsker at høre, at deres præstation er mindre end forventet. Efter rådgivning og coaching fra en leder giver ingen forbedring, men skriftlig disciplinær handling skal begynde - for at beskytte virksomhedens interesser - og for at beskytte medarbejdernes interesser.

Medarbejdere er ubehagelige med en disciplinær handling som f.eks. En medarbejdernes reprimand. De er triste og ubehagelige, når deres leder fortæller dem, at deres præstation garanterer en verbal advarsel, det sidste skridt, inden den skriftlige disciplinære handling begynder.

Ledere spekulerer på, hvorfor medarbejderne ikke bare forbedrer deres præstationer, da sværhedsgraden af ​​disciplinære handlinger skrider frem. En effektiv, kommunikativ disciplinærhandlingsproces bør holde medarbejderen informeret og ansvarlig hvert trin i vejen.

Mange ledere misliker den disciplinære del af deres arbejde mere end noget andet. Faktisk placerer cheferne i undersøgelser en fyr på toppen af ​​listen over handlinger, hvor de mest hader at spille en rolle. Ledere vil hellere bruge deres tid på aktiviteter som fastsættelse af mål, gennemgang af fremskridt og eliminering af problemer, som medarbejderne oplever, da de stræber efter at fuldføre deres arbejde.

Formål og fremskridt i disciplinære tiltag

Fra et virksomhedsperspektiv viser en medarbejderberegning, at virksomheden arbejdede sammen med medarbejderen for at hjælpe ham eller hende med at forbedre. Samtidig dokumenterede virksomheden sin voksende ulykke med medarbejderens præstationer og det faktum, at den voksende ulykke blev delt med medarbejderen.

Den skriftlige medarbejderberegning viser, at medarbejderen også blev informeret om præstationsproblemerne og deres konsekvenser, hvis de forblev ukorrekte. Det er derfor, arbejdsgiverne beder medarbejderne om at underskrive et dokument, der indikerer at de har læst og forstået dokumentets indhold.

Efter henvendelsesbrevet, afhængigt af virksomhedens disciplinære handlinger, kan yderligere skridt omfatte efterfølgende beskyldningsskrivelser med ledsagende straffe såsom fridage fra arbejde uden løn.

Hvis tilsynsføreren har tro på, at medarbejderen kan forbedre hans eller hendes præstationer, når som helst under disciplinærsagen, og helst før det første anklagelsesbrev, kan tilsynsføreren indføre en præstationsforbedringsplan (PIP).

PIP er et mere formelt, detaljeret dokument med mål, forventninger og tidslinjer, tilsynsførers mulighed for at kommunikere klare job- og præstationsforventninger til den ikke-fungerende medarbejder. Når en medarbejder er på en PIP, møder medarbejderen generelt med lederen og ofte med HR-personale hver uge eller to uger for at bemærke fremskridt hen imod forbedring af præstationen.

Disciplinære handlinger, som f.eks. En medarbejdernes reprimand, kan være en win-win, hvis medarbejderen holder budskabet. Hvis medarbejderen ikke har, har virksomheden og lederen effektivt beskyttet deres interesser - og interesserne hos medarbejdere, der udfører tilfredsstillende.

Målet er at forhindre en negativ indvirkning på at udføre medarbejdere, hvis moral er påvirket af den medarbejder, der ikke gør sit arbejde. Faktisk har intet en større indflydelse på at udføre medarbejdere end at skulle arbejde sammen med en medarbejder, der ikke udfører. Dette gælder især, hvis de ser, at denne medarbejder er berettiget til de samme forhøjelser og frynsegoder, de modtager.

Problemer at overveje i medarbejder disciplinære tiltag

Som et kommunikationsværktøj med medarbejdere skal en medarbejderens reprimand være retfærdig. Arbejdsgiverne skal sikre sig, at de bruger værktøjet korrekt, og at der findes visse betingelser for effektiv og vellykket anvendelse.

• Arbejdsbeskrivelser skal eksistere, der beskriver det krævede præstationsområde, som medarbejderen modtager påkendelse af. Hvis problemets ydeevne forekommer i en ikke-væsentlig jobfunktion, skal dette tages i betragtning - eller en omskrevet jobbeskrivelse.
• Arbejdsberettigelsen skal være kongruent med den disciplinære handlingsproces, der beskrives i medarbejderhåndbogen. Velskrevne medarbejderhåndbøger foreslår potentielle disciplinære handlinger, men tillader arbejdsgiverens breddegrad afhængigt af omstændighederne i medarbejderens handlinger eller præstationer.

  Ingen disciplinære handlinger bør loves eller anses for væsentlige. En liste over nødvendige disciplinære handlinger hobbler arbejdsgiverens evne til at fjerne en medarbejder, der ikke udfører. De kan gøre advokater lykkelige, men de forårsager unødig smerte for den ikke-fungerende medarbejder, hans eller hendes kollegaer og organisationen.

• Selskabets tidligere praksis, i lignende situationer med andre medarbejdere, skal være i overensstemmelse med den nuværende medarbejderberegning. Uoverensstemmelse er potentiel grund til at afholde diskrimination, hvis medarbejdere i en beskyttet gruppe er overrepræsenteret i disciplinærsager. Hvis du opdager dette, er du så afhængig af dine ansættelsespraksis, politikker og enhver anden ansættelsespraksis, der kan være et rødt flag for diskriminerende behandling.
• Graden eller typen af ​​disciplinære tiltag passer til medarbejderens præstationsproblemer. En advokat spurgte engang, hvorfor et klientfirma gav stigende mængder ledig tid fra arbejde til medarbejdere, der havde deltagelsesproblemer. Spørgsmålet har fået mig til at genoverveje øvelsen, men i retfærdighed overfor arbejdsgivere er mulighederne begrænset, når medarbejders overtrædelse af regler og politikker er problemet.

  Hvad der er vigtigt, ud over konsistens i lignende situationer, er at stræbe efter at gøre disciplinære handlinger "passer til forbrydelsen." For eksempel blev en firmabil fjernet fra en ansattes brug i en periode, fordi medarbejderen havde opkrævet firmaets EZPass-tag til En personlig tur, hvorved selskabet opkræves for sine personlige vejafgifter.

  I et andet eksempel blev en medarbejder fjernet fra to virksomhedskomitéer, hvor han nød at tjene, fordi hans tålmodighed og fravær ramte sin faste arbejdsdag. I en tredjedel tabte en medarbejder forhåndsbruget af firmaets kreditkort, fordi hans udgifter overtrådte selskabets adfærdskodeks.

En ansættelse af medarbejdere, der anvendes hensigtsmæssigt som led i en række disciplinære tiltag, kan hjælpe en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer og tilslutte sig rækken af ​​at udføre medarbejdere. Sådan skriver du en medarbejderens reprimand.

Sample Letters of Reprimand

• Eksempel på påstandsbeskrivelse: Management Indiscretion
• Skriftlig Reprimand Eksempel: Tilstedeværelse

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.