Top 10 Mistakes Management gør styring af mennesker

Det er nemt at forstå, hvorfor ledere gør betydelige fejl i deres daglige ledelse af de ansatte. Mange ledere mangler grundlæggende uddannelse i at styre mennesker, som normalt er tydelige i deres manglende evne til at udøve de betydelige bløde færdigheder, der er nødvendige for at lede.

Men endnu vigtigere mangler mange ledere de værdier, følsomhed og bevidsthed, der er nødvendige for at interagere effektivt hele dagen med mennesker. De bedste ledere vurderer grundlæggende og værdsætter folk.

Færdigheder og teknikker er lettere at undervise, men værdier, overbevisninger og holdninger er meget sværere at lære og sværere for ledere at lære. Men det er de underliggende spørgsmål, som mest vil gøre ledere succesrige - eller ej.

Hvor vigtigt er det at hjælpe dine ledere med at lykkes? Ud over beskrivelse. Ledere og hvordan de styrer deres rapporteringsmedarbejdere sætter tonen til hele din forretningsdrift. Ledere er frontlinjen repræsentation af din virksomhed.

Det er de tandhjul, der holder din organisation sammen, fordi alle dine medarbejdere rapporterer til dem - for bedre eller værre. Størstedelen af ​​kommunikationen om virksomheden er tragt gennem dine ledere. For at din virksomhed og medarbejdere skal lykkes, skal dine mid-level-ledere lykkes og blive dygtige til at styre i en stil, som giver medarbejdere mulighed for og gør det muligt.

Når medarbejderne træder tilbage, er en af ​​de vigtigste årsager til deres opsigelse deres forhold til deres leder. Folk forlader ofte ledere, ikke job eller arbejdsgivere. (De forlader også af grunde som manglende mulighed, lav arbejdsmiljø og kedsomhed, så ledere er ikke udelukkende på krogen.)

Men ledere er lige så vigtige. Så det er derfor, at uddanne dem og coaching dem til succes for dig og dine medarbejdere.

Vælg ledere til at administrere personer

I en jobbeskrivelse til en leder er kernejobsfunktioner, træk og evner opført. Med dette som vejledning bør ledervalg fokusere på både ledelsens færdigheder og kandidatens kulturelle pasform. Da de er i stand til at påvirke et stort antal af dine medarbejdere, vil du sikre dig, at du får begge komponenter korrekt.

Inden for den kulturelle tilpasningskomponent i dit interview og udvælgelsesproces skal en kandidat til en lederposition vise, at han eller hun har tro, værdier og en arbejdsstil, der er kongruent med dine organisationers. Dette indebærer at have en forpligtelse til at styrke og gøre det muligt for andre medarbejdere også at bidrage med deres bedste arbejde.

I en folkeorienteret, fremadrettede organisation vil du gerne interviewe og vælge ledere, som udviser disse egenskaber.

• Værdi folk
• Tro på tovejs, hyppig effektiv kommunikation og lytning
• Ønsker at skabe et miljø, hvor medarbejderne har beføjelse til at tage ansvaret for deres job
• Kunne holde mennesker ansvarlige og ansvarlige uden at anvende straffeforanstaltninger
• Demonstrere lederskab og evnen til at sætte en klar retning
• Tro på teamwork
• Placer kunden midt i deres grund til eksistens og betragter rapporteringspersonalet som kunder

Fejlledere gør håndtering

Med alt dette i tankerne om ledere er forebyggelse af ledelsesfejl og dumme beslutninger afgørende for en vellykket organisation. Ønsker du at blive en bedre leder? Her er de styrende fejl, du mest vil opdage, forhindre og undgå.

Undlader at lære medarbejdere at kende som folk

Udvikling af et forhold med rapporterende medarbejdere er en nøglefaktor i styring. Du vil ikke være din medarbejders skilsmisse rådgiver eller terapeut, men du vil gerne vide, hvad der sker i deres liv. Når du ved, hvor medarbejderen går på ferie eller at hans børn spiller fodbold, tager du en sund interesse i dine medarbejders liv.

At vide, at hunden døde, udtrykte sympati, eller at hendes datter vandt en eftertragtet pris på skolen, gør dig til en interesseret, involveret chef. At kende medarbejdere vil gøre dig til en bedre leder, en leder, der er mere lydhør over for medarbejderbehov, humør og livscyklusbegivenheder.

Undlader at give klar retning

Ledere undlader at skabe standarder og give folk klare forventninger, så de ved, hvad de skal gøre, og undrer sig over, hvorfor de fejler. Hvis du gør hver opgave en prioritet, vil folk snart tro på, at der ikke er nogen prioriteter. Endnu vigtigere vil de aldrig føle sig som om de har opnået en fuldstændig opgave eller et mål.

Inden for dine klare forventninger, hvis du enten er for stiv eller for fleksibel, vil dine rapporterende medarbejdere føle rudderløse. Du skal opnå en passende balance, der giver dig mulighed for at lede medarbejdere og give retning uden at diktere og ødelægge medarbejdernes bemyndigelse og medarbejderengagement.

Undlader at stole på

Alle ledere bør starte med alle medarbejdere fra en tillidsposition. (Dette bør ikke ændre sig, før medarbejderen viser sig uværdig af den tillid.) Når chefer ikke stoler på folk til at udføre deres arbejde, spiller denne mangel på tillid på en række skadelige måder.

Micromanaging er et eksempel. Konstant kontrol er en anden. Behandle folk som om de ikke er troværdige - se dem, følg dem, forman dem for hver lille svigtende - fordi nogle få mennesker er utroværdige. Er du bekendt med det gamle princip om, at folk lever op til dine forventninger?

Undlader at lytte til og hjælpe medarbejderne med at føle, at deres meninger er værdsat

Aktiv lytning er en kritisk ledelsesevner. Du kan træne ledere i lyttefærdigheder, men hvis lederen mener, at lytning er en måde at demonstrere på, at han eller hun værdsætter folk, er træning normalt unødvendig.

Lytning giver anerkendelse og demonstrerer dine værdier i aktion. Når medarbejderne føler sig hørt og lyttet til, føler de sig vigtige og respekterede. Du får meget mere information, du har brug for, når du åbner floodgatesne dagligt.

Tag beslutninger og beder derefter folk om deres indlæg, som om deres feedback betyder noget

Du kan narre nogle af folket. men dine bedste medarbejdere får snart karakteren af ​​dit spil og falder ud. Held og lykke får disse medarbejdere til at engagere sig igen. Samme linjer skaber hierarkiske tilladelsesstrin og andre vejspærringer, der hurtigt lærer folk, at deres ideer er veto-sigte og spekulerer på, hvorfor ingen har forslag til forbedringer.

At sætte folk i stand til at træffe beslutninger om deres arbejde er hjertet af medarbejdernes bemyndigelse og sjælen til medarbejderengagement. Sprøjt dem ikke.

Undlader at reagere på problemer og problemer, der snart vil blive fejret

Ledere har en vane at håbe på, at et ubehageligt problem, medarbejderkonflikt eller uenighed vil bare gå væk alene, hvis de ikke provokerer det eller forsøger at løse det. Stol på, at det ikke vil.

Problemer, især blandt mennesker, bliver bare værre, medmindre noget i blandingen ændres. Proaktivt indgreb fra lederen til coach og mentor eller for at sikre medarbejderne de nødvendige færdigheder til at løse problemet er afgørende. Drama og hysteri afbryder produktivitet, motivation og medarbejderinddragelse.

Forsøger at være venner med medarbejdere, der rapporterer til dig

Du kan udvikle varme og støttende relationer med medarbejdere, der rapporterer til dig. Men du vil have svært ved at adskille rapporteringsforholdet i et venskab. Venner sladder, gå ud sammen og klage over arbejde og chefen. Der er ikke plads til deres leder i denne slags relationer.

Undlader at kommunikere effektivt og tilbageholde vigtig information

Den bedste kommunikation er gennemsigtig kommunikation. Sikker på, at nogle oplysninger er fortrolige for virksomheden. Du har muligvis blevet bedt om at holde visse oplysninger under wraps i et stykke tid, men bortset fra disse sjældne lejligheder deler hvad du ved.

At være medlem af folkemængden er et mål for de fleste medarbejdere, og i folkemængden er der information - al den information, der er nødvendig for at træffe gode beslutninger. Bed om feedback også. Bed folk om deres meninger, ideer og løbende forbedringsforslag, og hvis du undlader at gennemføre deres forslag, lad dem vide hvorfor eller give dem mulighed for selv at gennemføre deres ideer.

Ikke behandler alle ansatte lige

Du behøver ikke nødvendigvis at behandle alle medarbejdere ens, men de skal føle sig som om de får lige behandling. Opfattelsen af ​​at du har kæledyrsansatte eller at du spiller favoritter vil underminere din indsats for at styre mennesker.

Dette går hånd i hånd med, hvorfor venner med at rapportere medarbejdere er en dårlig idé. Medarbejdere, der ikke er i din indre cirkel, vil altid tro på, at du favoriserer de medarbejdere, som er - uanset om du gør det eller ej. Denne opfattelse ødelægger teamwork og undergraver produktivitet og succes.

Kast medarbejdere under bussen

I stedet for at tage ansvar for det, der går galt i de områder, du styrer, bebrejder bestemte medarbejdere, når de bliver spurgt eller konfronteret med ledende lederskab. Når du ved, er ansvaret i sidste ende din, hvis du er chef, hvorfor ikke handle med værdighed og beskyt dine medarbejdere? Når du skylder medarbejdere, ser du ud som en idiot, og dine medarbejdere vil respektløse og hadere dig.

Stol på dette. De vil finde ud af, og de vil aldrig stole på dig igen. De venter altid på, at den anden sko falder. Værst? De vil fortælle alle deres medarbejders venner om, hvad du gjorde. Dine øvrige ansatte vil så mistillid dig også.

Dine overordnede ledere respekterer heller ikke dig. De vil stille spørgsmålstegn ved, om du er i stand til at gøre jobbet og lede holdet. Når du kaster dine medarbejdere under bussen, truer du din karriere - ikke deres. Og det vil ikke fjerne en skyld i skylden fra dine skuldre.

Ledere gør fejl ud over disse ti, men det er de ti, der mest sandsynligt vil gøre dig til en forfærdelig leder - den type leder, som medarbejderne elsker at forlade.