Undersøgelse er det andet trin i styring af forandring

Du eller et undersæt af dine medarbejdere har gennemført de foranstaltninger, der anbefales i det første trin i håndtering af ændring, igangsætning og har bestemt den generelle retning af de ønskede ændringer og de første trin i at få dem til at ske.

Under det andet trin i forvaltningen af ​​forandring, undersøgelse undersøger medarbejderne deres ønskede ændringer, forandringer af ændringerne og de nødvendige skridt til at håndtere ændringerne i din organisation.

I undersøgelsesfasen samler ændringsagenterne (eller gruppen af ​​medarbejdere, der leder ændringsindsatsen) information om problemet og eventuelle forbedringer eller løsninger. De afklarer deres vision for fremtiden efter ændringerne er gennemført. Efter afslutningen af ​​undersøgelsesfasen skal deltagerne i ændringen kende svarene på følgende:

• Omfanget og virkningen af ​​ydelsesgab eller problemer i forhold til den ønskede ydelse.
• Om organisationen sandsynligvis vil opnå den ønskede præstation som følge af ændringsindstillingerne.
• Oplysninger om alternativer til at lukke kløften, herunder ændringer af nuværende systemer og nye teknologier, processer og systemer.
• Hvorvidt identificerede løsninger løser problemet eller forbedrer systemet.
• Hvis der kræves eksterne kilder for at hjælpe med planlægningen og gennemførelsen af ​​de identificerede ændringer.

I undersøgelsesfasen skal medarbejdere, som leder og støtter de foreslåede ændringer, deltage i disse aktiviteter.

• Deltage konferencer, messer, seminarer og klasser for at udforske specifikke muligheder og alternativer i dybden.
• Deltag i brugergrupper eller besøg andre organisationer, der allerede har implementeret hele eller en del af din planlagte løsning eller forbedring.
• Invitér leverandører til at diskutere deres potentielle løsninger og produkter i dybden.
• Fortsæt med at læse om og gennemgå specifikke teknologi- eller systemløsninger.
• Vurdere virkningen af ​​eventuelle potentielle ændringer i din organisation.
• Vælg et evalueringshold for at identificere specifikke krav eller kriterier for ændring, forbedring eller løsninger.

Yderligere trin under undersøgelsesfasen

Adskillige yderligere aktioner hos de ansatte, der ønsker at gennemføre en ændring, bør ske i undersøgelsesfasen for at forvalte forandringer. Medarbejderne har brug for at vurdere organisationens beredskab til forandring. De skal også identificere og overveje de kræfter, der vil hjælpe dem med at køre de ændringer og de kræfter, der vil hindre holdet i at foretage ændringer.

Organisatorisk beredskab til forandring

I undersøgelsesfasen skal ændringsagenter eller medarbejdere, som støtter og fører ændringen, tage stilling til, hvor klar din organisation er for forandring. Organisatorisk beredskab til forandring bestemmes uformelt gennem samtaler, observere adfærd, gå på kulturvandringer og vurdere, i hvilken grad medarbejderne er frustreret over det nuværende system eller måde at gøre ting på.

Instrumenter kan også købes for yderligere at vurdere din organisations beredskab til forandring eller elasticitet, som nogle forskere definerer denne egenskab.

Udnyt Force Field Analysis

Kurt Lewin foreslog, at organisatorisk adfærd er resultatet af et udførligt sæt af kræfter, der handler om en organisation. Nogle af disse kræfter er interne; andre er eksterne. Nogle af styrkerne driver den ønskede forandring, og nogle af kræfterne handler mod forandringen.

For ændringer i en organisation skal forekomme, skal der være en ubalance mellem drivkræfterne og fastholdelseskræfterne. Dette kaldes optøning organisationen. Det forekommer på tre måder:

• Forøg drivkræfterne.
• Reducer begrænsningskræfterne.
• Reducér begrænsningskræfterne og øg drivkræfterne.

Ofte er denne første fase af forandring det sværeste. Det er svært at unlearn gamle og komfortable måder at gøre ting på. Efter ufrivilligelse bliver imidlertid forandring mulig.

Analysere drivkræfterne og forsøge at minimere begrænsningskræfterne kræver meget samtale på alle niveauer i en organisation. Når senior ledere forsøger at gennemføre forandringer, finder de ofte, at deres største tilbageholdende kraft er medlemmer af deres mellemledelseshold.

Således skal du investere betydelig indsats i efterforskningsfasen af ​​forandringsledelsen ved at hjælpe alle niveauer i organisationen se, hvad der er i den, for at de kan støtte og komme videre med de ønskede ændringer. På denne måde minimerer du modstanden, der kan underminere enhver indsats for at foretage ændringer.

Se scenerne i Change Management.

Mere relateret til Change Management

• Kommunikation i Change Management
• Skift Management Lessons Om medarbejderinddragelse
• Build Support for Effektiv Change Management
• Skift Management Tips
• Ændre ledelsens visdom