Intention er det tredje trin i styring af forandring

I intentionsfasen vejer ændringsagenterne og de øverste ledere de strategier og alternativer, der er tilgængelige for at flytte de nødvendige ændringer fremad i organisationen. De beslutter sig for et bestemt handlingsforløb, der vil medføre forandring. De formulerer en vision for organisationen.

Intention Stage slutter med udvælgelsen af ​​en tilgang til at flytte organisationen igennem for at foretage de nødvendige ændringer. Indstillingerne i forandringsstyringsstrategier og taktik overvejes også. Strategier, der vil udnytte tilgangen, bestemmes også.

Indtil dette punkt har du gjort en meget omhyggelig overvejelse af de problemer, som din organisation står overfor. Du har identificeret behovet for at foretage ændringer. Og du har overvejet de muligheder, du har for ændringen og foretaget ændringen.

Hvis du følger det anbefalede handlingsforløb hidtil, har du også vurderet beredskab og vilje til medarbejderne i din organisation til at forfølge handlingsforløbet og de nødvendige ændringer.

Trin 3: Intention

I intentionsfasen skal forandringsagenter, ledende ledere og ledere gøre alt for at sikre succes.

• Vurdere virkningen af ​​foreslåede løsninger og forbedringer på organisationen.
• Hvis du bruger en ekstern konsulent, skal du sikre dig, at organisationens mål og behov er klart forstået og aftalt i en skriftlig kontrakt.
• Sørg for, at de relevante personer er involveret fra hele organisationen, og at deres input overvejes, og når det er fornuftigt, implementeres.
• Involver så mange mennesker som muligt og muligt, så du udvikler buy-in og support på forsiden. Dette er langt bedre end at trække dine medarbejdere i gang med at sparke og skrige efter ændringerne er blevet sat i gang - sparker og skrig er ikke smukt, og det kan underminere chancerne for dine ændringer, der lykkes. Og medarbejdermodstanden kan undergrave alt, fordi modstanden endda kan nå et punkt, hvor medarbejderne aktivt saboterer effektiviteten af ​​ændringerne.

• Overvej yderligere strategier og metoder til initiering og implementering for yderligere at reducere medarbejdernes modstand mod forandring.
• Undersøg målene og retningen for kritiske mennesker og arbejdsenheder for at vurdere graden af ​​konflikter, der sandsynligvis vil opstå, og resultatet af de udvalgte løsninger og strategier for at opnå det.
• Udforsk organisationsudvikling og træningsmuligheder for at hjælpe med de næste tre stadier af forandring.
• Informere medarbejderne om udvælgelsesprocessen, de valgte alternativer, hvorfor alternative løsninger blev afvist, og begrundelsen for at beslutte sig for den valgte tilgang. Jo mere du kommunikerer med medarbejderne, før du implementerer ændringerne, jo mere involverede og engagerede vil de sandsynligvis føle og handle. Du skal undgå udseende og fejl ved at gøre noget for dem - i stedet lave ændringer med dem.

• Sørg for, at medarbejderne føles kompenseret, belønnet og anerkendt for den ekstra tid og indsats, de har brugt i evalueringsprocessen. Du skal være opmærksom på dette i alle faser af en forandringsproces.
• Sørg for, at ledelsesteamets ledende medlemmer er ombord og støtter behovet for at ændre sig. Faktisk er dette en meget vigtig gruppe at have ved din side, når du implementerer ændringer i din organisation. Hvis de ikke understøtter ændringerne, vil de underminere og måske endda sabotere din indsats for at flytte de nødvendige ændringer fremad. De har for meget indflydelse på for mange mennesker, hvis de ikke er på dit forandringshold.

• Som mange ledere, der gennemfører ændringer i deres organisationer, har bemærket, var deres største fejl det muligt for medlemmerne af seniorholdet at undergrave deres ændringsindsats alt for længe før de fyrede dem. Hvis de ikke hurtigt kommer om bord, vil de ikke. Du kan stole på denne kendsgerning. Greg Scheesele, da han ledede en forandringsindsats hos Pall Gelman Sciences Corporation, sagde: "Jeg gav mit seniorhold omkring 18 måneder at komme om bord. Det var min største fejl. Jeg skulle have kendt inden for 30-60 dage, hvem der ville støtte vores ændringer. "

• Bestem hvilke af de foreslåede løsninger der bedst tager fat på de problemer, du har identificeret.
• Opret og bredt del en energiserende, inspirerende vision for den fremtidige stat for at skabe bred støtte til forandringen.
• Bestem hvor og hvornår du skal starte. Find ud af, om du vil blive mere succesfuld med at starte i en enkelt arbejdsenhed eller afdeling for at køre en pilot eller hvis du hellere vil dykke lige ind og involvere hele organisationen.

Se de seks faser i forandringsledelse.

Mere relateret til Change Management

• Build Support for Effektiv Change Management
• Skift Management Tips
• Ændre ledelsens visdom