Den bedste måde at forklare, hvordan du har styret en problemmedarbejder

Hvis du er kandidat, der søger en vejledende stilling, og du bliver bedt om at beskrive, hvordan du har styret en problemmedarbejder, skal du demonstrere, at du er i stand til at styre alle typer mennesker. Enhver kan styre en selvmotiveret, succesfuld medarbejder, men ledere, der bringer det bedste ud i at kæmpe arbejdere, er højt værdsat for deres evne til at skabe mere produktivitet for deres virksomhed.

Når du besvarer denne type spørgsmål, vil du give et specifikt eksempel, der understreger, hvordan din ledelsesstil hjalp en medarbejder til at fungere bedre.

Tips til besvarelse

Forbered dig på forhånd. Forbered dig på denne type spørgsmål ved at reflektere over nogle af dine mest udfordrende underordnede. Tag dig tid til at skrive dine tanker på papir. Identificer to eller tre tilfælde, hvor du behandlede et problem medarbejder. Overvej hvad problemet var, hvordan du arbejdede for at løse problemet, og hvad resultatet var.

Brug STAR interviews respons teknik.Under interviewet skal du bruge STAR-teknikken til at besvare spørgsmålet. STAR står forSITUATIONEN,TSpørg,ENktion,Result.

• Beskriv situationen: hvad var det specifikke problem, medarbejderen havde? Forklar derefter din opgave: Hvad var dit mål? Forsøg du for eksempel at øge medarbejderens produktivitet eller løse en konflikt mellem to medarbejdere?
• Beskriv den handling du tog: havde du en en-til-en samtale med medarbejderen? Har du oprettet en handlingsplan?
• Forklar resultatet: Hvordan har din indgriben medført positive forandringer? For eksempel resulterede måske din kritik eller rådgivning i en forbedret holdning eller øget produktivitet.

STAR-teknikken hjælper dig med at give tilstrækkelig detaljer og information til intervieweren og vil hjælpe dig med at fremhæve din rolle for at hjælpe medarbejderen med at opnå succes.

Vær specifik.Vær detaljeret, når du forklarer, hvordan du behandlede et problem medarbejder. Du kan for eksempel beskrive en situation, da du skulle have flere samtaler med en medarbejder og så en trinvis forbedring i deres præstationer. Du bør kort forklare alle disse trin.

Denne form for specificitet vil hjælpe intervieweren med at forstå situationen, og se de specifikke trin du tog for at løse problemet.

Bliv positiv. Vær ikke fornærmende eller negativ, når du beskriver medarbejderen. Dette vil få dig til at virke som om du ikke er empatisk eller tålmodig, eller at du ser ned på dine medarbejdere. En måde at undgå at lyde negativ på er at fokusere på medarbejderens opførsel snarere end medarbejderen selv. Vær også sikker på at understrege, hvordan du arbejdede for at løse problemet med medarbejderen, hvilket vil gøre dit svar mere positivt.

Det er okay at nævne en uhåndterlig medarbejder.Hvis du har tidligere erfaring med vanskelige medarbejdere, som ikke reagerede positivt på dine forslag, skal du beskrive hvordan du redegjorde for en rimelig plan for forbedring og derefter dele, hvordan du håndterede deres fortsatte manglende overholdelse. Dette involverer typisk samarbejde med menneskelige ressourcer og etablering af en præstationsplan med en række advarsler, hvis medarbejderen ikke forbedres. Husk, at ikke alle er tilpasselige til forandring.

Fremhæv din kreative tænkning.Du kan måske give en historie om en tid, hvor du trænede en medarbejder mod et skifte til et job, der er mere egnet til deres baggrund, færdighedssæt eller personlighed. Ledere, der anvender denne strategi, kan ofte redde deres firma fra den økonomiske og administrative beskatningsproces, der er involveret i en fyring. Det er ikke dit job at være psykolog, men som leder er du i stand til at håndtere forskellige personligheder. Hvis du er i stand til at løse problemet på hovedet og tage skridt, der demonstrerer forandring, bliver du respekteret efter eget valg, hvis du ikke skal feje det under bordet.

Prøve svar

• Ved mit tidligere job havde jeg en medarbejder, som var konsekvent sent konkurrerende opgaver, hvilket bremset hele afdelingen. Jeg talte til hende privat og gav hende en advarsel, herunder en frist for forbedring. Da jeg ikke så nogen forbedring, talte jeg til Jane igen og lod hende vide, at jeg ville rapportere hende til menneskelige ressourcer og gav hende en anden frist til forbedring. Dette var medarbejderens sidste og sidste frist. Heldigvis efter en tre-ugers periode gennemførte hun sine opgaver rettidigt. Problemet blev ikke kun løst, men hendes øgede produktivitet hjalp afdelingen med at gennemføre projekter forud for planen.

• For et år siden havde jeg en medarbejder, som kæmpede med kundeservicekomponenten i hans job. Han fik konsekvent lavmærkninger fra kunderne for sin evne til at lytte empatisk til deres bekymringer. Jeg havde en en-til-en samtale med medarbejderen, hvor han og jeg kiggede på hans kundeevalueringer. Ved at se på sine negative vurderinger kunne medarbejderen identificere problemet alene. Jeg krævede, at han deltog i et kundeserviceværksted, og jeg tilbød en-til-en-tilbagemelding på hans kundeservicekald for en uge. Efter samtalen, omskoling og personlig feedback blev hans kundeevaluering scorede betydeligt forbedret. Han modtager nu regelmæssige høje karakterer på sine kunders tilbagemeldingsformer.

• Jeg var leder af et efterskoleprogram for K-12 børn, og jeg havde en ny medarbejder, der kæmpede fra sin første dag. Hendes medlærere sagde, at hun havde lav energi i klasseværelset og syntes ulykkelig at være der. Jeg sad hos hende og vores repræsentant for menneskelige ressourcer. Vi havde en samtale om hvordan hendes første par uger havde været, og hun forklarede at hun kæmpede for at engagere sig med sin klasse ældre elever. Efter en lang samtale indså vi, at hun var meget mere interesseret i at arbejde sammen med vores yngre studerende. Vi skiftede hendes rolle til en stilling, der arbejdede i efterskoleklassen for børnehaveelever, og hun blomstrede. Hun fik topkarakterer fra hendes studerende og medlærere.