Udfordringer Managers ansigt og hvordan man håndterer dem

Ledelsen har sin andel af frynsegoder og belønninger. Ledere er som regel bedre i stand til at påvirke og lede forandringer. I de fleste organisationer betyder det at være en leder en bedre kompensationspakke og ikke at skulle sidde i en kabine. Vigtigst er der ikke noget som tilfredshed med at hjælpe en person eller et team med at nå deres mål og udføre deres bedste.

Der er dog en pris at betale for status og de ekstra belønninger og frynsegoder. At være leder betyder også at du skal håndtere vanskelige problemer, der kan få dig til at tabe søvn. Her er de ti bedste problemer, der holder en manager op om natten sammen med et "sovehjælp" for hver enkelt.

At konfrontere et medarbejderpræstationsproblem

Håndtering af præstationsproblemer har været og altid vil være den primære kilde til en leders søvnløse nætter. Mens disse problemer aldrig er nemme, behøver de ikke være så svært. Mange præstationsproblemer kan forebygges med bedre udvælgelsespraksis og derefter ved at indstille klare præstationsforventninger.

Hvis du identificerer et problem, jo ​​hurtigere du engagerer dig i konstruktiv feedback, jo hurtigere kan du lette en ændring i adfærd. Hvis opførslen ikke forbedres, kræves der en gennemsigtig, retfærdig og tidsrammet progressiv disciplinproces.

Udskyde diskussioner eller undgå disciplinprocessen forlænge problemet og føje til dine søvnløse nætter. Konfronter præstationsproblemer, så snart de vises på arbejdspladsen, og du vil hvile lettere.

Afslutning af en medarbejder

Der er ingen søvnhjælp til denne. Ligegyldigt hvad du har gjort (se nummer et), bliver det altid gutskærende. Ingen manager bør nogensinde blive for komfortabel med dette ansvar. Sørg for, at du har klare politikker og træning for alvorlige adfærdskrænkelser. For afskedigelser skal du sørge for at bruge en retfærdig og konsekvent proces, få træning om, hvordan du diskuterer respektfuldt, og sørg for en anstændig afviklings- og outplacement-pakke.

Gør den rigtige ansættelsesbeslutning

At vælge mellem dine endelige kandidater kan være foruroligende. Hvis du vælger forkert, vil du ende med at håndtere nogle af de andre problemer på denne liste. Kuren? Brug en passende udvælgelsesproces - lade være med "Vinge det".

Få trænet i udvælgelsesinterview; overveje at anvende validerede udvælgelsesvurderinger Få flere indgange, tilbyde realistiske jobforhåndsvisninger eller skygge, og arbejde med en god HR-pro eller rekrutterer.

Gør noget uetisk eller forkert

Her er en forebyggende foranstaltning: Når du træffer en beslutning, spørg dig selv: "Hvor behagelig vil jeg læse om min beslutning i avisen næste dag"? Det er et langt bedre spørgsmål end "Hvad er chancerne for at blive fanget?"

Hvis du skruer op (og vi alle gør), så er det bedste at komme rent og eje op til det. Cover-ups er normalt værre end fejlen. Lev med konsekvenserne, lær af din fejl og fortsæt med det.

Hvis et af dine medarbejdere krydser linjen for etisk adfærd og gør noget uetisk, konfronteres spørgsmålet med det samme og får hjælp fra din HR-medarbejder eller compliance team.

Konfrontere din chef

At dække emnet om, hvordan man skal håndtere en dårlig chef ville tage mere tid end at læse dette ville tillade. Lad os antage, at de fleste chefer er rimeligt kompetente med gode hensigter. Bosses og folk, generelt, kan ikke lide at blive fortalt, at de er forkerte. Hvis det er dit mål i en konfrontation (for at overbevise din chef har du ret, og de tager fejl), så bliver det ikke en produktiv diskussion. Prøv at sætte dig selv i din bosss sko og tilbyde din ide som et alternativ, der vil hjælpe dem med at nå deres mål.

Også lyt og hold et åbent sind. Hvem ved - din chef kan have oplysninger, der ville få dig til at genoverveje din ide.Vigtigst er det at arbejde på at skabe et fundament af tillid og gensidig respekt med din chef. På den måde kan du få uenigheder i et sikkert og produktivt miljø.

Team Konflikter

Som ledere ønsker vi alle vores medarbejdere at samarbejde, arbejde som hold og spille godt i sandkassen. Når en medarbejder kommer til dig med klager over en anden medarbejder, sætter den lederen i en akavet position om at skulle bilægge tvisten.

Det er vigtigt at skelne mellem opgave eller personlig konflikt, når man bliver opmærksom på en situation blandt gruppemedlemmer. Opgavekonflikt er bevist at være sund og fører til overvejelse og udvikling af alternative ideer. Personlig konflikt er imidlertid giftig for hold og skal elimineres med det samme.

Mange projektledere og teamledere arbejder hårdt på at præcisere teamværdier tidligt i formationsprocessen. Værdierne skitserer acceptabel og efterspurgt adfærd, og teammedlemmernes understøttelse af værdierne er et krav. Hvis konflikterne er personlige, udfør en retfærdig og ærlig diskussion med de involverede parter og angiv at adfærdsmæssige justeringer forventes straks. Hvis konflikten fortsætter, skal du eliminere personerne fra holdet.

En væsentlig del af gruppemedlemskonflikter kan undgås med en ansat rekrutteringsprofil, der klart beskriver behovet for samarbejde og samarbejde. Forventede opgaver skal identificeres i detaljer, og de belønninger og konsekvenser, der styrker disse forventninger, skal meddeles.

Som en endelig advarsel pas på den "star" performer, der konsekvent tikker af deres medarbejdere. Hvis du gør det, inviterer du konflikt til holdpartiet. Identifikation og styrkelse af holdværdier er din bedste forebyggende medicin til holdkonflikt. Hvis det opstår, håndter det hurtigt, fast og retfærdigt.

Peer-konflikter

Er du begyndt at se en trend her? Ja, konfrontationer - disse rodet folk problemer - er nok det eneste aspekt af arbejde, der holder ledere op om natten mest. Derfor har mange ledere en tendens til at undgå dem. I nogle tilfælde er det ikke en dårlig strategi (dvs. udvikle mere tolerance, accept osv.). Men når indsatsen er høj, er undgåelse en forfærdelig strategi.

Ikke alle konfrontationer er dårlige - en lille konstruktiv konflikt er sund for et hold.

At skulle lære noget nyt

Det er altid en udfordring, når vi skal forlade vores komfortzone og føle sig "inkompetente" igen. Hvis du aldrig gør noget nyt og anderledes, udvikler du ikke. Den mest effektive måde at udvikle sig som leder på er nye job og udfordrende opgaver. "Læring agility" er ikke noget, man er født med - den kan udvikles over tid.

Når du er i en ny rolle eller gør noget nyt, skal du udarbejde en udviklingsplan for at sikre din succes. Der er normalt to til tre "emneeksperter", som du kan lære af, såvel som bøger, kurser og online ressourcer. I dag med social networking kan du nemt finde en person, der er villig til at hjælpe ved at dele deres ekspertise med det, du skal lære. Store ledere lærer altid og er ikke bange for at indrømme det.

At miste en høj potentiel medarbejder

Vent ikke, før din stjernemedarbejder oplever et tilbudsbrev. Dengang er det for sent. Sørg for, at dine potentielle medarbejdere bliver betalt, hvad de er værd, udfordres, støttes og lærer. Lad dem vide, at du plejer og hvor meget du sætter pris på dem.

Husk at stjernespilere i sidste ende vil blive forfremmet eller forlade til bedre muligheder. Det er okay, det er den givende del af at være en god leder (så længe de bevæger sig af de rigtige grunde, ikke fordi de er utilfredse).

Brænde ud

Pas på dit helbred og hold altid et perspektiv på de ting i livet, der betyder mest. Ledere, der ikke tager ferier, nyder ikke muligheden for at genoplade deres batterier. De sætter også forfærdelige eksempler på deres medarbejdere, hvilket også kan medføre at de brænder dem ud.

En primær årsag til udbrændthed er jobtilfredshed, ikke hårdt arbejde. Hvis du laver noget, du virkelig har hader, så lav en plan om at overgå til noget andet. Livet er for kort. Vi behøver ikke at regne med et job, vi hader.