Resultatforventninger, der gør en forskel

Alle medarbejdere ønsker at vide, hvad der forventes af dem, og enhver leder skal kunne besvare dette spørgsmål. At få klarhed over forventningerne til et job er påkrævet for at skrive en jobbeskrivelse, annoncere for en stilling, medarbejdervalg, medarbejderorientering, målindstilling, feedback og coaching og årlige resultater.

Der blev gennemført en undersøgelse fra 2003 af Løftnings- og Udviklingsroutabasen, der viste, at forklaringen af ​​præstationsforventningerne havde det højeste investeringsafkast af enhver lederledet medarbejderudviklingsaktivitet. Højere end at give feedback, coaching, rådgivning eller individuelle udviklingsplaner.

Undersøgelsen viste også, at ledere, der er effektive til medarbejderudvikling, kan overgå deres jævnaldrende med op til 25%.

Forklaring af præstationsforventninger er vigtig for medarbejderne, det forbedrer produktiviteten, og det koster ikke en krone. Så hvorfor bliver så mange medarbejdere stadig i mørke, når det kommer til at finde ud af, hvad der er vigtigt for deres ledere? Hvorfor vil ikke ledere gøre det?

Indstilling af forventninger

Så hvorfor gør ikke flere ledere det? Er det sådan, at vi som en masse ledelses- og HR-praksis gør det mere kompliceret, end det skal være? Hvis du nogensinde har sat en lektion om, hvordan du skriver SMART-mål, kan du også komme til den konklusion.

Det behøver ikke at være. Her er en enkel, men effektiv metode:

1. Afsæt 30 minutter uafbrudt tid. Sluk din telefon, din email, og lukk døren.
2. Tag en blank pude med papir og en pen, eller åbn et Word-dokument.
3. Tænk på, hvad du ville se efter i en ideel medarbejder, hvis du ansatte nogen i morgen. Skyd disse ting ned.
4. Tænk på alle de forbedringsdiscussioner, du har haft med medarbejdere i de sidste par år. Jot det modsatte af disse ting ned. Hvis for eksempel diskussionen drejede sig om dårlig kundeservice, skal du skrive "Give enestående kundeservice."

1. Tænk på alle de ting, der er vigtige for dig, som dig har ikke diskuteret med medarbejdere, men du har underforstået. Tilføj til din liste.
2. Tænk på dine bedste medarbejdere - hvad har gjort dem så gode? Hvad ser deres bedste arbejde ud, og hvordan gør de det? Du har det, mere til din liste.
3. Se kriteriet om generiske præstationer, som HR leverer på virksomhedens præstationsvurderingsskema. For hvert element beskrives I dine egne ord hvilken "god" ligner dine medarbejdere.

I slutningen af ​​30 minutter eller tidligere burde du ikke have noget problem at fylde mindst et ark papir.

Uanset hvad du gør, skal du ikke gå tilbage og rense det. Det er ikke en officiel HR jobbeskrivelse, der skal passere EEO og Arbejdsstandarden. Det er simpelthen en liste over ting, at enhver, der har arbejdet for dig i fem år, nok har regnet ud.