6 Behavior reducerer din effektivitet som leder

Den sene ledelsesguru Peter Drucker tilbød engang: "Vi bruger meget tid på at undervise vores ledere, hvad de skal gøre. Vi bruger ikke nok tid til at lære dem, hvad de skal stoppe."

Hvis du udforsker litteraturen om lederskab, er der en konsekvent trommeslag, der fokuserer på de gode adfærd, som eksperterne foreslår, at vi vedtager. Tal med en executive coach, og du vil hurtigt lære at hovedparten af ​​deres arbejde er mere fokuseret på at lede kunder væk fra selvbegrænsende og afskrækkende adfærd, der hæmmer hold eller fast præstation. Enkelt sagt, Drucker havde ret.

Tag et kig på 6 destruktive ledelsesmæssige adfærd og følg disse managementtips for at undgå potentielt skadelige handlinger.

micromanaging

Hvis du finder dig selv konstant kigger over dine medarbejderes skuldre og bruger masser af tid til at fortælle dem, hvad de skal gøre, er chancerne, du er en mikromanager. Mens dit forsvar måske er " Intet bliver gjort rigtigt, hvis jeg ikke fortæller dem hvad de skal gøre, "Årsagen til problemet ligger hos den person, der stirrer tilbage på dig i spejlet. Udgifterne til dit team og firmaet fra denne adfærd er ekstremt høje med hensyn til moral, omsætning og dets bidrag til et dårligt arbejdsmiljø. Ændring af denne adfærd kræver typisk coaching og rigelig feedback.

Kritikere medarbejdere i offentligheden

Denne giftige opførsel demoraliserer individerne i modtageren af ​​dine offentlige dressing-down-arrangementer og stiller dig som en virkelig elendig leder i øjnene for resten af ​​dit hold. Der er få mere giftige opførsel end denne. Der er aldrig en passende tid til at starte hos nogen, uanset hvor fristende det er eller hvor forstyrret du er over deres fejl. Lær at tælle til 1000 og oprette en privat diskussion, hvor du kan roligt diskutere virkningen af ​​adfærd på virksomheden og i fællesskab udvikle en forbedringsplan.

Skaffe oplysninger om virksomhedens eller Team Performance

Du tror måske, at dine medarbejdere ikke bryr sig om det større billede, men alle er interesserede i, hvordan deres arbejde forbinder teamet og de faste resultater. Nogle ledere foretrækker at holde medarbejderne i mørket over resultaterne med en fejltagelse, at " De skal bare fokusere på deres arbejde, "Eller" De forstår ikke metrics eller scorecard. "Andre modstår at dele negative resultater, og håber at undgå demoralisering af holdet.

I virkeligheden gør folk deres bedste arbejde, når de har en klar sammenhæng for, hvordan det forbinder virksomhedens resultater, selvom resultaterne er dårlige. Og mens det er sandt, at nogle mennesker måske ikke forstår regnskabsmæssige vilkår eller scorecard-foranstaltninger, er det pålagt dig at uddanne dem på passende vis. Håbning af information oplever usikkerhed og frygt.

Leverer ødelæggende feedback

Feedback er et kraftfuldt effektivitetsværktøj, men når det bliver misbrugt eller misbrugt, er det giftigt for moral og ydeevne. Kritikken, der ikke er specifik, er meningsløs. Det samme gælder for kritik, der ikke er baseret på faktisk observeret adfærd, men snarere en underforstået dårlig holdning. De fleste ledere modtager ikke feedback om deres tilbagemelding, og mange er aldrig blevet uddannet til at anvende dette kraftfulde ydeevneværktøj. At lære at genkende dårlige feedbackvaner og stræbe efter at fjerne dem for omhyggeligt udviklet konstruktiv og positiv feedback er afgørende for din succes og for at opbygge et sundt arbejdsmiljø, hvor enkeltpersoner føler sig respekteret og værdsat.

Hævning af kredit for medlemmernes arbejde

Jeg hører jævnligt om denne adfærd regelmæssigt i workshops og programmer, og jeg er altid chokeret over de tyngdefulde tyveri af ideer og præstationer af et betydeligt antal inkompetente ledere. Denne adfærd er garanteret at ødelægge al tillid og kvæl kreativitet og innovation. Effektive ledere lærer at skinne spotlighten helt på andre i stedet for at stjæle spotlyset. Giv kredit, aldrig tag det, medmindre du tager æren for en fejl.

Pegende fingre, når noget går galt

Dækker din bageste ved at bebrejde andre for et problem på dit hold er spejlet modsat af at kræve kredit for andres succes. Begge adfærd er uacceptable. Effektive ledere forstår, at de er ansvarlige for resultaterne af deres holdmedlemmer. Når tingene går rigtigt, giver de kredit til alle omkring dem. Når ting går galt, går de op til fejlen som deres egen. Det er så simpelt.

4 ideer til at hjælpe dig med at identificere dine ledelsesmæssige vaner

Der er en sandhed i virkeligheden, at dårlige ledere ikke bryr sig nok til at søge feedback om deres præstationer. Ikke desto mindre stræber mange ledere om at forbedre og værdsætte input selvom det er ubehageligt eller negativt. Her er nogle ideer, som ledere kan ansætte for at hjælpe med at identificere nogle adfærd, de skal ændre eller ophøre.

1. Spørg. Spørg dine teammedlemmer, hvordan du laver. Brug spørgsmålene " Hvad arbejder med min tilgang til at administrere? "Og" Hvad virker det ikke? "Har mod til at lytte omhyggeligt og tage noter i stedet for at argumentere eller rationalisere dine adfærd.

2. Undersøgelse. Den anonyme undersøgelse kan bare anmode om feedback, der er lidt frankere end en-til-en samtale. Del resultaterne af undersøgelsen og identificer de handlinger, du tager for at forbedre. Bed folk om at holde dig ansvarlig for disse handlinger.

3. Engagere en træner. En coach tilbyder et objektivt sæt øjne og ører. For mange engagementer skygger træneren klienten for en dag eller mere, idet han observerer sine handlinger og andres svar. Forvent frank, stump input og udfordringen at opbygge og gennemføre en handlingsplan for forbedring.

4. Find en feedback-kompis. I fravær af en træner, spørg en person, du stoler på at observere dig i forskellige indstillinger og give dig feedback om dine præstationer og reaktioner fra andre.

The Bottom-Line for Now

I stedet for at fokusere som bøgerne siger om simpelthen at udvikle den rigtige adfærd, overveje at starte dit selvudviklingsprogram ved at identificere og standse de adfærd, der ødelægger moralen og ødelægger ydeevnen. Det kræver mod at forfølge denne vej, men potentialet for betydelige, positive resultater er ekstremt højt.