Du kan brand en medarbejder med medfølelse og klasse

Ledere nævner fyring af medarbejdere som det arbejde de mest hader at gøre. Nogle gange er opsigelsen af ​​en medarbejders ansættelse det bedste skridt at tage for din organisation. Nogle gange er opsigelsen af ​​en persons ansættelse den bedste handling, du kan tage for medarbejderen også. Nogle ansættelsesforhold var aldrig ment at arbejde.

Under nogle omstændigheder er skudt en medarbejder en umiddelbar nødvendighed for sikkerheden og trivsel for de øvrige medarbejdere. Af og til kan medarbejderen have gjort en så grov handling, at øjeblikkelig opsigelse af ansættelsen var berettiget.

Fordi ansættelsesafslutning kan tage mange former, afhængigt af omstændighederne, lad os se på øjeblikkelig opsigelse for årsag og opsigelse for manglende ydeevne på grund af manglende produktivitet eller generel misforhold mellem medarbejder, job og virksomhed.

Umiddelbar ansættelse opsigelse af årsag

Lejlighedsvis opstår der situationer, for hvilke du vil opsige en persons ansættelse straks. Sørg for, at du har disse eksempler opført i din medarbejderhåndbog. Disse omfatter ofte situationer, hvor en medarbejder:

• truer vold eller begår en voldelig handling
• bringer et våben til at arbejde,
• ser pornografiske film på arbejdscomputere og på arbejdstid,
• stjæler virksomhedens ejendom, og / eller
• begår lignende lovovertrædelser.

Det bedste du kan gøre under en sådan omstændighed er at følge denne proces for at opsige en persons beskæftigelse.

• Sørg for, at medarbejderen ikke udgør en fare for sig selv eller andre medarbejdere. (Hvis han synes at være, hjælpe andre medarbejdere med sikkerhed og ring retshåndhævende myndigheder og sikkerhedspersonale straks.)
• Hvis medarbejderen ikke ser ud til at være farlig for sig selv eller andre, underrette de retshåndhævende myndigheder, hvis en ulovlig handling har fundet sted.
• Brug intern sikkerhedspersonale, hvis det er tilgængeligt.
• Bliv høflig og respektfuld.
• Angiv lovovertrædelsen roligt og med et vidne i rummet.
• Fortæl medarbejderen, at hans ansættelse er afsluttet.

• Få tilbagelevering af alle virksomhedsejendomme.
• Tillad medarbejderen at pakke personlige genstande fra hans arbejdsstation, hvis omstændighederne berettiger.
• Gør det muligt for medarbejderen at stille spørgsmål om slutningen af ​​beskæftigelsen.
• Escort den tidligere medarbejder fra bygningen med den forståelse, at hvis han vender tilbage, overtræder han.

Ansættelsestidspunkt for ikke-præstationer

Firing en medarbejder behøver ikke at være den værste oplevelse af dit år. Du kan benytte lejligheden til at undersøge, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Forudsat opsigelsen er for en fejlparat, kan du hjælpe medarbejderen med at opbygge selvværd på trods af deres ansættelsesafslutning.

Du kan tilskynde medarbejderen til at se fremad og komme i gang med en ny jobsøgning. Selvom afbrændingen er for misligholdelse, vil du afslutte forholdet positivt.

At fyre en medarbejder, der ikke er i stand til at opfylde rimelige produktionsproduktionsstandarder, er fælles. Så fyrer en medarbejder, der selv med omfattende træning viser sig ude af stand til at udføre sit arbejde. Lejlighedsvis har du en medarbejder, der altid er forsinket til et job, der kræver konstant bemanding som f.eks. En samlebånd eller en frontlinjen kundeservicearbejder.

Nogle gange kedler en medarbejder sig eller er utilfreds med hendes nuværende stilling, løn eller jobtitel. Du har ingen åbne stillinger, som hun kvalificerer. Hendes løn og titel er i overensstemmelse med stillingen. Desværre forværres medarbejderens jobpræstation hurtigt.

I nogle tilfælde er en medarbejder enten bevidst eller ubevidst beder dig om at afbrænde hende til hendes præstationer. Den enkelte ved på et eller andet niveau, at hendes beskæftigelse med dig er den forkerte placering. I et nyligt afslutningsmøde sagde medarbejderen: "Hvad har du så længe gjort for at skyde mig? Jeg keder mig fra min kraniet med dette job."

I alle disse tilfælde er disse trinene at følge.

Fremskridt i ansættelsesterminering for manglende ydeevne

Før afslutningsmødet

• Sørg for, at medarbejderen er klar over jobforventningerne, produktionsforventningerne og andre detaljer, der gør det muligt for personen at udføre effektivt. Jobbeskrivelser, angivne produktionsstandarder og data om ydeevne hjælper medarbejderen med at forstå og udføre deres rolle. Et præstationsstyringssystem sikrer medarbejderens klarhed om målene.
• Hvis medarbejderen overtræder politikker og procedurer, skal du sørge for at disse er skrevet, og at medarbejderen er blevet uddannet i politikker og procedurer. En underskrevet formular om, at medarbejderen har læst og forstået politikken, er et godt vidnesbyrd, som du kan bruge til at fjerne potentialet for fremtidige retssager.

• Yde hjælp og vejledning giv medarbejderen regelmæssig feedback om hendes præstationer. Sørg for at forklare de potentielle konsekvenser af underperformance. Coaching for forbedret ydeevne giver en trinvis træningsstrategi, som du kan bruge til at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin arbejdsindsats. Denne tilgang undgår disciplin og giver resultater.
• Bestem, at du anvender præstationsstandarderne retfærdigt. For at undgå diskrimination skal du henvende dig til enhver medarbejder, der gør de samme ting på samme måde. Du skal først kontakte medarbejderen med de alvorligste problemer. Alle medarbejdere, der ikke følger dine politikker, skal være disciplineret på samme måde; aldrig fokusere på en persons præstation.

• Hvis du bestemmer, at en præstationsforbedringsplan (PIP) kan hjælpe medarbejderen til at lykkes, skal du bruge en PIP til positivt at opmuntre medarbejderen. Detalje, der kræves i en PIP, hjælper undertiden en svigtende medarbejder til at nå klarhed om jobforventninger. Du kan afbrænde en medarbejder uden at bruge en PIP ved lejlighed også.
• Vigtigst er det, at du skal dokumentere eventuelle præstationsdiskussioner for medarbejderens fil med tid, dato og politik eller ydeevne problem, der er tydeligt identificeret. Hold gode optegnelser, fordi du aldrig ved, hvornår du skal bruge dem. I det mindste vil gode rekorder genopfriske din hukommelse om opsigelsen. Medarbejdere fortsætter og gode journaler sikrer, at arbejdsgiveren vil kunne løse eventuelle problemer vedrørende opsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disciplin skal hver opskrivning eskalere, så du har verbale advarsler, verbal skriftlig advarsel og derefter suspensioner på posten. Dette sikrer, at ansættelsesterminering aldrig er en overraskelse. Når du planlægger opsigelsesmødet, skal medarbejderen ikke blive overrasket. På et nyligt afsluttende møde kom medarbejderen til møde med alle hans ejendele allerede pakket. Ingen overraskelser er gode.

Ansættelsestidspunkt for ikke-præstationer

Under Afslutningsmødet

Dette er de trin, du skal bruge, når du planlægger og afvikler ansættelsesafslutningsmøde.

• Planlæg et møde, der omfatter medarbejderen, medarbejderens vejleder og enten en HR-repræsentant eller i nogle tilfælde lederens leder. Disse møder afholdes ofte om eftermiddagen tirsdag eller onsdag, så medarbejderen har mulighed for at starte en jobsøgning med det samme. Selv i denne sammenhængende verden, vil du aktivere en afsluttet medarbejder begynder at handle straks.
• Vær lige fremad. Fortæl medarbejderen, at hendes job er opsagt. Du kan fortælle medarbejderen årsagen til opsigelsen, selvom de fleste advokater vil råde bod herom. I mange virksomheder, hvor medarbejderne har omhyggeligt og regelmæssigt kommunikeret med den ansattes opsigelse, gør de det ikke. Det antages, at de har kommunikeret effektivt om præstationsproblemerne i måneder. Intet behov for at rehash alt på afslutningsmødet. Vær civil, kortfattet og medfølende.
• Respekter personens værdighed. Tillad hende at tale, hvis hun vil og stille spørgsmål, hun måtte have. Du kan endda deltage i en diskussion om, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Eksempel, måske var personen ikke en godpasser til positionen fra begyndelsen. Måske er medarbejderens arbejdsstil for langsom for virksomhedens tempo. Måske var medarbejderen blevet så keder sig, hun ville blive fyret. Men på ingen måde tillader personen at tro, at du måske "snakkes ud af" beslutningen om at opsige sin beskæftigelse.
• Medarbejderen kan forsøge at blive lige, for at skille sig ud og gøre dig forkert. Bliv ikke vred, argumenter med medarbejderen, eller prøv at bosætte scoren. Anerkend at gå ind i mødet, at du sandsynligvis også er meget skuffet. Du havde en dyr investering i denne medarbejders succes, både personligt og økonomisk. Du skal rekruttere og træne medarbejderens udskiftning. Sørg for, at dine følelser er under kontrol, så du kan forblive medfølende og respektfuld.
• Du kan vurdere på den måde mødet er gået, om diskussion eller råd til den afgangspersonale ville være nyttigt. Du vil opdage, at du ofte kan hjælpe ved at diskutere det slags arbejde, som medarbejderen kan lykkes med, hvordan man finder jobsøgningsressourcer, skolens deltagelsesideer og medarbejderens styrker. Denne korte diskussion kan hjælpe medarbejderen med at præcisere deres retning og hjælpe dem videre. Du bygger medarbejderens selvværd og hjælper dem med at starte processen med jobsøgning.
• Indsamle alle virksomhedsejendomme eller bestemme dens placering og sørg for at indsamle det. Arbejd tæt med dit it-personale for at afskære medarbejderens adgang til arbejdssystemer og genvinde elektroniske enheder, som virksomheden ejer.
• Giv medarbejderen et valg om, hvem blandt deltagerne vil gå hende ud af bygningen. Giv medarbejderen et valg om, hvorvidt hun ønsker at fjerne personlige ejendele fra hendes arbejdsstation nu eller efter timer.
• Udfyld alle trinene i din ansættelsesafslutningskontroliste.

Bemærk: Dette er de ti bedste ting, du aldrig vil gøre, når du fyrer en medarbejder.

Mere: Mest populære indhold | Top 10 Human Resources Trends of the Decade

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.