Ledere pleje og handle med ægte medfølelse

Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer i Facebook og forfatteren af ​​"Lean In: Women, Work, og Will to Lead" fik meget presse sidste år med sin kampagne mod bossy-siger at hun ønsker alle små piger, der er mærket som bossy kunne i stedet blive fortalt, at de har ledelsesmæssige færdigheder. Mens Sandbergs ide er en god, er det lidt væk.

Bossy og lederskab kunne ikke længere adskilles. Bossy lækkerier at fortælle andre hvad de skal gøre og hvordan man gør det, med lidt hensyn til de involverede mennesker. En sand leder virker altid med omhu og medfølelse.

Konflikt eksisterer mellem lederskabskompetence og færdiggørelse af arbejdet

Ledere i erhvervslivet har ikke blot til opgave at få en gruppe mennesker til at hænge på deres eneste ord, men også at udføre arbejdet og nå målene. Hvis du styrer mennesker, håndterer du også opgaver og deadlines og finansielle mål.

En masse pres kommer med behovet for at udføre alle disse opgaver, og det er nemt at glemme, at udførelse af arbejde ikke er den eneste faktor, der er vigtig på din arbejdsplads.

For eksempel krævede Rogers firma, at de ønskede ferie seks måneder i forvejen. Han gjorde, og hans ferie blev godkendt.

Da datoen rullede rundt, var hans chef under stor pres og truet Roger og fortalte ham, at hvis han gik videre og tog den ferie, ville han ild ham. Roger tog ferien og blev fyret. (Han er i et nyt job nu og meget gladere.)

Var fristen vigtig? Til Roger's manager var det selvfølgelig. Det var kritisk. Men Roger havde fulgt selskabspolitikken med at spørge langt, langt på forhånd til fridag og lederen ønskede at trække tilladelsen tilbage. Denne handling viste en fuldstændig mangel på medfølelse.

Som følge heraf havde Rogers manager ikke kun Roger rundt for at hjælpe med at møde den pågældende frist, han havde heller ikke Roger ugen efter. I stedet måtte han ansætte og træne en ny medarbejder. Hvordan er det endda nyttigt?

Nogle gange kan en simpel mangel på planlægning medføre mangel på medfølelse og omhu fra dit lederskab. Rogers chef havde seks måneders varsel, at Roger var på ferie i denne uge. Han burde have planlagt fremad.

Lederskab Medfølelse og omsorg er undertiden loven

Hvis Roger ikke havde ønsket at tage en ferie, men i stedet skulle have en operation, ville Rogers chef have været forpligtet til at give ham fristen, så længe Roger var kvalificeret til orlov i henhold til Family Medical Leave Act (FMLA).

Denne lov kræver, at arbejdsgiverne giver medarbejdere op til 12 uger fri for alvorlig sygdom, skade, fødsel eller adoption af et barn eller at tage sig af et dårligt familiemedlem. Så i det væsentlige kræver loven, at en chef skal vise omsorg og medfølelse under disse omstændigheder.

Rogers chef ville sandsynligvis have klaget højt og efterspurgt i et forsøg på at forsøge at få Roger til at føle sig skyldig i at tage fridag af medicinske grunde. (Dette kan i øvrigt fortolkes som FMLA interferens og er også ulovligt.)

At tillade en medarbejder kun at fratage, fordi det var lovpligtigt, gør dig ikke medfølende og omsorgsfulde leder, det gør dig lovlydende. En omsorgsførende leder ville vise yderligere medfølelse ved at sikre Rogers overgang tilbage til arbejde efter operationen var så glat som muligt.

En anden gang loven kræver pleje og medfølelse er, når en medarbejder har et handicap eller en religiøs tro, der kræver en rimelig indkvartering. For eksempel, hvis Jans religion forbyder hende at arbejde på søndag, så længe andre medarbejdere er til rådighed, er det medfølende og loven at give hende disse dage.

Hvis Jan i stedet har diabetes og kræver regelmæssig og øjeblikkelig adgang til mad, er det medfølende at lade Jan spise på sit skrivebord, selvom virksomhedspolitikken på anden måde forbyder denne adfærd - det er også loven.

Lederskab Medfølelse og omsorg kan gå for langt

Nogle gange synes folk at vise medfølelse betyder altid, hvad en kollega ønsker eller har brug for. Men husk, at en leder handler, ikke kun med medfølelse, men med omhu. Pas på hvad? Pas på den pågældende medarbejder, uden tvivl, men omhu for forretningen og pleje af kunderne og omhu for de øvrige medarbejdere er vigtige komponenter.

For eksempel kan det føle sig medlidenskabeligt for at tillade den onde, sladrende medarbejder at holde sit arbejde, men det er ikke medfølende for resten af ​​kontoret. Gør det i modstrid med forsigtighedsprincippet - du plejer ikke mere at handle omsorgsfuldt for virksomheden, kunderne og andre medarbejdere.

Ligeledes er det ikke medfølende at blot rette en medarbejders fejl alle gange uden at give korrekt feedback. Du hjælper ikke medarbejderen med at lære og vokse, hvis du undlader at yde passende coaching og rådgivning.

Som en medfølende og omsorgsfuld leder skal du altid balancere medfølelse over for en person imod det større billede. Det meste af tiden, der viser medfølelse for en medarbejder, er fantastisk for alle. Når det ikke er, viser du ikke ægte medfølelse, du gør det simpelthen muligt.

Når du er i en ledende rolle, skal du sørge for at huske, at en god leder er bekymret for de mennesker, hun leder. Ellers er du ikke leder, du er bare en bossig chef.

Karakteristik af en vellykket ledelsesstil

Der er meget skrevet om, hvad der gør succesfulde ledere. Denne serie vil fokusere på de karakteristika, træk og handlinger, som mange ledere tror er centrale.

• Vælg at lede.
• Vær den person, andre vælger at følge.
• Giv vision for fremtiden.
• Giv inspiration.
• Gør andre mennesker vigtige og værdsat.
• Lev dine værdier. Udfør etisk.
• Ledere sætter tempoet gennem dine forventninger og eksempel.
• Etablering af et miljø med løbende forbedring.
• Giver muligheder for folk til at vokse, både personligt og professionelt.
• Pleje og handle med medfølelse.