Sådan spot modstand mod forandring i din virksomhed

Hvad er modstand mod forandring på din arbejdsplads, og hvordan manifesterer man sig? Modstand mod forandring er en indsats for at modsætte sig eller kæmper med ændringer eller transformationer, der ændrer status quo.

Medarbejdere opstiller en mur, når de er dårligt introduceret til ændringer, når det påvirker, hvordan de virker, og når de ikke ser behovet for ændringerne.De oplever også modstand, når de enten ikke er involveret i beslutningsprocessen, eller hvis de er udeladt fra processuelle aspekter af processen.

Når medarbejderne mener, at deres input blev overvejet, er de mindre tilbøjelige til at opleve modstand mod forandring. Smart arbejdsgivere erkender, at dette er en given, før medarbejderne bliver bedt om at foretage ændringer.

Forårsage ikke medarbejderes modstand mod de handlinger, du tager

Første ting først: Vær opmærksom på, at du ikke er årsagen til modstanden. Du kan give alvorlig modstand, når du introducerer ændringer i din organisation. Du har nok til at håndtere, når det kommer til at forvalte stadierne af ændringsvedtagelse. Hvorfor føje stresset til at håndtere medarbejdermodstand?

Undgå alt dette ved at tage hensyn til dine medarbejders følelser. Og pas på alle detaljer fra starten til implementeringen af ​​ændringerne for at minimere medarbejdernes tilbageslag.

Håndtering af medarbejdermodstand er udfordrende

Styring af modstand mod forandring er udfordrende af mange grunde. Modstand mod forandringer kan være skjult eller åben, organiseret eller individuel. Medarbejdere kan indse, at de ikke kan lide eller vil have en forandring og modstå offentligt, og det kan være meget forstyrrende.

I værste fald kan medarbejderne være stærke i deres afslag på at vedtage ændringer og dermed bringe konfrontationen og konflikten til din organisation.

Medarbejderne kan også føle sig ubehagelige med de ændringer, der introduceres og modstå, nogle gange ubevidst, gennem deres handlinger, deres sprog og i de historier og samtaler, de deler på arbejdspladsen.

Skjult modstand mod forandring kan skade udviklingen i dine ønskede ændringer alvorligt, da det er vanskeligere at håndtere modstand, som ikke er synlig, demonstreret eller udtrykt undtagen i denne type handlinger.

Men modstand mod forandring er forårsaget eller sker, det kan være en stor trussel mod succesen af ​​din virksomhed og kan påvirke den hastighed, hvorpå din organisation vedtager en innovation. Det påvirker medarbejdernes følelser og meninger på alle stadier af adoptionsprocessen. Medarbejderresistens påvirker også produktiviteten, kvaliteten, interpersonel kommunikation, medarbejdernes engagement i bidrag og forholdene på din arbejdsplads.

Spotting medarbejder modstand mod forandring

Hvordan ser du modstand mod forandring? Lyt til sladder og observere dine medarbejders handlinger. Bemærk, om medarbejdere mangler møder i forbindelse med ændringen. Forsinkede opgaver, glemte forpligtelser og fravær kan alle være tegn på modstand mod forandring.

Noget så enkelt som at lytte til, hvordan medarbejderne taler om forandringen i møder og hall-samtaler, kan fortælle dig meget om modstand. Nogle medarbejdere kan komme til dig for at få hjælp til at navigere ændringerne. De kan også dele, at modstandsniveauet bringer dem ned.

Nogle medarbejdere vil offentligt udfordre ændringen, hvorfor det var nødvendigt eller hvordan det udfolder sig. En medarbejder, der har en højere stilling og mere anciennitet, kan være mere beslutsom i hans eller hendes modstand. Mindre velplacerede medarbejdere kan modstå kollektivt på måder som en nedgang i arbejdet, opholder sig hjemmefra, misforstå retninger og i sjældnere tilfælde at organisere arbejdspladsen for at bringe en fagforening.

Modstand mod forandring fremgår af handlinger som verbal kritik, nitpicking detaljer, højlydt og verbalt manglende vedtagelse, snedige kommentarer, sarkastiske bemærkninger, ubesvarede møder, mislykkede forpligtelser, uendelige argumenter, manglende støtte mundtligt og endda i værste fald, begå direkte sabotage.

Medarbejdere modstår også forandringer ved ikke at tage skridt til at bevæge sig i den nye retning, stille og roligt at drive deres velkendte og vanlige forretninger på samme måder som altid, trække deres interesse og opmærksomhed og undlade at føje til samtaler, diskussioner og anmodninger om input.

Gentagen stress fra ændringer

Modstand mod forandringer kan intensiveres, hvis medarbejderne føler, at de har været involveret i en række ændringer, der ikke har haft tilstrækkelig støtte til at opnå de forventede resultater. De bliver ændrede trætte, når årets smag af måneden er kvalitet.

Organisationer udvikler sig konstant, hvilket betyder (kontinuerlig) forandring er uundgåelig. Sidste års ændring var løbende forbedring, medarbejderinddragelse og teamudvikling. I år er det fokus på at betjene interne kunder, og for tre år siden blev medarbejderne bedt om at vedtage en ny ledelsesstruktur på en slank og smidig arbejdsplads. Med tingene, der hele tiden skifter, er det ikke underligt, at medarbejderne ender med at være resistente.

Modstanden intensiveres, fordi du har brug for at få støtte til den nuværende ændring, som medarbejdere måske eller måske ikke ser i deres bedste interesse. Du skal også retfærdiggøre den tidligere ændring og behovet for at ændre igen. Medarbejdere har kun så meget energi til at bidrage på arbejde, og du vil ikke misbruge det.

Minimer modstand mod forandring

I en organisation, der har en tillidskultur, gennemsigtig kommunikation, medarbejdere, der er involveret og engageret, og positive interpersonelle relationer modstand mod forandring er let at se - og også meget mindre tilbøjelige til at forekomme.

I et sådant arbejdsmiljø kan medarbejderne gerne fortælle deres chef hvad de synes, og at have åbne udvekslinger med ledere om, hvordan de mener, at ændringerne går. De er også mere tilbøjelige til at dele deres følelser og ideer til forbedring.

I et tillidsfuldt miljø tænker medarbejderne på, hvordan man gør forandringsprocessen mere smidig. De vil sandsynligvis spørge deres ledere, hvad de kan gøre for at hjælpe.

Når der indføres en ændring i dette miljø, med mange diskussioner og medarbejderinddragelse, er modstand mod forandring minimeret. Modstand er også minimeret, hvis der er en bred overbevisning om, at ændringerne er nødvendige. Få mere at vide om, hvordan du reducerer medarbejdernes modstand mod forandring.