Prøve Spørgsmål til 360 Medarbejderanmeldelser

Ønsker dine ledere input fra andre ledere og medarbejdere, når de giver udviklingsmæssige tilbagemeldinger til deres rapporteringspersonale? Hvis de ikke gør det, mangler de en af ​​de bedste muligheder, de skal give lovlig og effektiv feedback med eksempler til medarbejdere.

Men organisationer, der bruger en uformel 360-gennemgangsproces, hvor ledere beder om input om medarbejderpræstationer fra en medarbejders medarbeider, kan finde sig i et hav af data. Et gratisformuleringsspørgsmål, der beder om tilbagemelding om medarbejdernes syn på medarbejderens præstationer, både godt og dårligt, fremkalder en udledning af uorganiserede data og meninger.

Et struktureret format anbefales til 360 anmeldelser

Uden et struktureret format med spørgsmål til 360 anmeldelser kan gratisformularer fra andre medarbejdere give mange data, men ikke data, der kan hjælpe medarbejderen med at vokse og trives. Lederen vil have en udfordrende opgave at give nyttige, brugbare feedback til medarbejderne.

Svaret på anmodningen om 360 feedback, i en organisation med en tillidskultur, kan være overvældende. I omgivelser med god vilje vil medarbejderne lade deres ledere vide, hvornår en kollega har tjent dem godt. De vil også gerne se forbedringer på de områder, hvor medarbejdere har en negativ indvirkning på deres præstationer.

Ledere modtager så mange sider med feedback i et ustruktureret 360 review format, at de kan føle sig overvældet, når de er begravet i alle dataene. Ledere kan føle, at den tid, der investeres i at organisere feedback fra de 360 ​​anmeldelser, opvejer de fordele, de og medarbejderne modtager fra processen. Det er ikke godt.

360 anmeldelser er afgørende for en medarbejders evne til at forstå og reagere på feedback, som vil hjælpe ham med at bidrage mere effektivt.

Mens lederens feedback er vigtig, er den utilstrækkelig, da lederen ikke arbejder med medarbejderen hver dag. Lederen kan kun se medarbejderen om få dage og modtage kun statusrapporter på den ugentlige på et møde.

Ken Blanchard sagde engang, at en flod, der ikke har banker, er en dam. Hans ord ekko kraftigt inden for rammerne af 360-gennemgangen. I en tidligere artikel om hvordan man gør 360-gennemgangen effektiv, blev vigtige ideer delte, som du også vil overveje, når du udvikler din 360-gennemgangsproces.

Her er forslag til spørgsmål, der kan hjælpe dig med at give dine 360 ​​anmeldelser med banker.

Bestemmelse af spørgsmål

Du kan selvfølgelig udvikle et sæt spørgsmål, som du bruger i hver 360-anmelningsforespørgsel, du sender ud. Dette er et skridt i den rigtige retning.

Ligesom der udvikles individuelle nye medarbejderbaserede processer, der omfatter den nye medarbejders job, anbefales det at udvikle en prøvegruppe af spørgsmål, som du vælger og vælger, når du beder om svar på en medarbejders 360-graders gennemgang.

I denne tilgang kan du bestemme hvilke aspekter af medarbejderens præstationer at koncentrere din opmærksomhed. Du kan arbejde på at udvikle forskellige styrker hvert år. En række tilgange passer til hver enkelt medarbejders individuelle behov.

Ved at bestemme hvilke karakteristika, træk og aktiviteter der skal udvikles spørgsmål om til 360 anmeldelser, blev data fra Indeed.com brugt. De spores de attributter, som arbejdsgivere oftest søger i potentielle medarbejdere fra deres jobannoncer i en periode. Disse attributter vil stadig betragtes som afgørende for en ansattes præstationer.

Gennemgå spørgsmål

Brug disse spørgsmål, når du anmelder feedback i en 360-graders anmeldelse.

Instruktioner:Svar venligst på følgende spørgsmål om jobpræstationen for (medarbejdernavn). Fremhæv din individuelle erfaring, der arbejder direkte med ham og hans team. Vi vil gerne lære om, hvad han gør godt i hvert af disse områder.

Vi vil også gerne have dig til at foreslå forbedringsområder, hvor det er muligt. Giv eksempler, når du som bedst kan belyse medarbejderens handlinger i kontekst.

Dine svar vil blive kombineret med resten af ​​den feedback vi modtager, og vi vil give information til medarbejderen. På grund af individuelle hændelser, der kan identificeres af medarbejderen, garanterer vi ikke din tilbagemelding. Vi skal bruge eksempler, så medarbejderen kan få et realistisk og brugbart billede af hans præstationer.

Ledelse

• Viser denne medarbejder lederskabskvaliteter i de roller, han spiller i virksomheden?
• Hvis ja, kan du give eksempler på, hvordan han positivt bidrager gennem hans lederskab?
• Hvis ikke, hvordan kan medarbejderen forbedre sit lederskab?

Interpersonelle færdigheder

• Når denne medarbejder arbejder med kollegaer, viser han hvilke interpersonelle færdigheder han viser?
• Har du haft problemer med ham interpersonelt?
• Hvordan vil du anbefale, at medarbejderen forbedrer sine interpersonelle og relationskompetencer?

Problemløsning

• Løser medarbejderen effektivt problemer?
• Hvis ja, hvad er de færdigheder, som han har demonstreret i at løse problemer og nå frem til løsninger og forbedringer?
• Hvis du er mindre end dygtig i problemløsning, på hvilke områder af problemløsning vil du anbefale, at medarbejderen arbejder for at kunne forbedre sine evner?

Motivering

• Synes medarbejderen at være motiveret af hans arbejdsrelaterede opgaver, job og forhold?
• Hvordan viser medarbejderen, at han er motiveret og forpligtet til succes i virksomheden?
• Har du haft problemer med medarbejderens motivation?

Effektivitet

• Er medarbejderens arbejdsmetoder og tilgang til at udføre sit arbejde effektivt, effektivt og løbende forbedre?
• Er der forbedringsområder, som du vil anbefale til denne medarbejder, der vil hjælpe ham med at udføre sit arbejde mere effektivt? Eller er der forbedringsområder, der vil hjælpe dig med at udføre dit arbejde mere effektivt?

Disse fem eksempler på de typer af spørgsmål, der vil forbedre effektiviteten af ​​dine 360 ​​anmeldelser, tilbydes til at hjælpe dig i din 360 review proces. De hjælper medarbejderne med at svare, hvad de vil vide. De organiserer tilbagemeldingen på en måde, der fremmer din nemme organisering for at dele informationen med medarbejderen.

At give feedback til medarbejderen er mere effektiv, når du rammer spørgsmål, der styrer den feedback, du modtager. Du kan bruge disse prøve spørgsmål til at forberede dine egne 360 ​​anmeldelser eller skrive din egen baseret på disse eksempler.